招聘方案

时间:2020-05-30 招聘选拔 我要投稿

招聘方案10篇

  为了确保工作或事情顺利进行,时常需要预先制定方案,方案是书面计划,是具体行动实施办法细则,步骤等。那么优秀的方案是什么样的呢?下面是小编收集整理的招聘方案10篇,希望对大家有所帮助。

招聘方案10篇

招聘方案 篇1

  一、招聘方式及人数

  本次招聘见习生2名,采取现场报名的办法。

  二、应聘条件

  1、遵纪守法,有良好的素养,有吃苦耐劳的精神;

  2、国家统招应届毕业生,专科以上文化程度;

  3、有一定文字功底,能撰写材料,熟练运用办公软件;

  4、广告设计或计算机专业优先。

  5、身体健康,积极向上,踏实肯干,工作热情,沟通能力强;

  6、洛阳市户口。

  7、有下列情形之一者不得报考:

  (1)曾受到过刑事处罚、劳动教养的;

  (2)曾被开除公职、开除学籍的;

  (3)涉嫌违法违纪正在接受审查尚未做出结论的;

  (4)其他不符合应聘资格条件的。

  三、报名与资格审查

  1、报名时间:20xx年11月22日-24日,上午9:00至11:30,下午14:00至17:00。

  2、报名地点:新区会展中心二楼人才市场服务台

  3、报名需提交以下材料:

  (1)毕业证、报到证(或就业协议书)、身份证(原件及2份复印件);

  (2)1寸照片2张;

  (3)个人简历2份(可附个人文字作品);

  4、本次招聘采取现场报名的方式进行。报考者按照公布的要求到报名点报名,报名者须填写《报名表》。

  四、考试

  本次招聘对资格审查合格的报考者只进行专业理论知识面试,面试时间、地点另行通知。

  五、待遇

  月工资20xx左右。

招聘方案 篇2

  在开展招聘之前,必须依据本学校现有的工作岗位及人员情况,分析现状,拟定人力资源需求计划,设定工作岗位。

  招聘实施的方式是多种多样,包括综合招聘展会、校园招聘会、高级洽谈会、猎头、内部推荐、媒体广告及网络等。选择合适的人员,组织并安排面试:试讲、笔试、计算机操作测试、单人及群体面试等。

  在面试中综合运用行为性问题、开放性的问题、假设性问题、探索性问题及封闭式问题,有针对性地提问并进行筛选判断。根据后期延伸,关注招聘面试成效。

  一、学校招聘面临的现状及问题

  学校作为教育型非营利性单位的一种,其教职工招聘与其他类型单位(或公司)有一定区别。学校的招聘面试方案设计同样具有特别性。

  学校师资人员经常以“面霸”形式出现在各类招聘展会现场,端坐人潮之中,收取形形色色应聘简历。然而问题出现了,经过重重面试选拔出来的佼佼者,在实际工作岗位上却不能胜任,甚至因为“个人原因”而弃甲而逃。

  二、如何设计有效的招聘面试方案

  首先,我们用这个图表来把学校招聘面试工作分为前期准备、招聘实施、面试实施和后期延展四个阶段。通过对这四个阶段的分析和研究来设定学校招聘面试方案。

  1.根据岗位定位,做好招聘前期准备

  在开展招聘之前,必须依据本学校现有组织结构及人员情况,分析现状,拟定人力资源需求计划,设定工作岗位。

  2.开展多元化的招聘方式

  招聘实施的方式是多种多样的。

  传统招聘方式是参加综合招聘展会。学校和应聘者可以直接交流和洽谈,节省时间,还可以为招聘负责人提供有价值的信息。但这类应聘者多数比较适合学校的中基层岗位,高级人才一般较少,所以在招聘的数量和质量上都可能受到较大的限制。

  学校招聘以教师为主,目标人群定位为受到过高等教育的研究生以上人员。所以,有针对性的校园招聘会愈来愈受到青睐。应聘者普遍年轻,学历较高,工作经验少,可塑性强;进入工作岗位后能较快地熟悉业务、进入状况。然而,校园应聘者由于缺乏工作经验,学校在将来的岗位培训上成本较高,且不少学生由于刚步入社会对个人定位还不明确,工作的稳定性较差。

  同时,学校对中高级以上管理人员需求旺盛。中高级人才希望通过在酒店、会议中心等场所进行的封闭式高级洽谈会获得单位更多的关注与了解。

  在职的教职工对学校各种情况都比较熟悉,内部推荐因而是一种比较直接、有效的招聘方式。这类应聘者多数是学校内部教职工熟知的亲人或朋友,所以他(她)们对学校内部信息和岗位要求也有比较清楚准确的认识。学校内部教职工对被推荐者较为熟悉,会根据岗位的要求考虑他(她)们是否具备相应的条件;加之进入学校后也可能更快地融入学校内部关系网络,得到更多的帮助和指导,因而在短时间内工作可能会有较好的表现。但采用该渠道时也应注意某些相应的负面影响。

  猎头的方式因其成本原因多应用于高级岗位的招聘。通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处,在行业中和相应岗位上是比较难得人才。

  媒体广告、网络招聘传播迅速,受众面广,折算单人成本较低,目前被较广泛的使用。

  通过不同渠道招聘的教职工由于本身的特点存在不同,可能在将来的工作表现中也会显现较大的差异。研究发现不同招募源的平均工作留任率为:员工推荐(61.25%)、招聘会(含洽谈会)(58.4%)、猎头(48.4%)、广告及网络(44.8%)。 对不同招募源的员工的工作任期(tenure)进行定量打分,会发现顺序同上。

  招募源(Recruitment sources):主要是指单位招聘新员工时的人员来源渠道,包括推荐或内部提升、职业机构、现场招聘会和媒体广告等。招募源的效能:主要是指用一些与工作表现相关指标衡量新员工进入单位后的情况。这些指标包括离职意向、离职率、工作留任率、工作满意度、组织承诺、出勤情况和工作绩效等。

  总体而言,不同学者采用不同的衡量指标均有发现,存在由于招募源差异而产生效能差别的情况。

  学校在新员工招聘中最好不要局限于采用单一渠道,而应考虑各种方式的特点灵活使用。来自不同招募渠道的应聘者适应于学校的不同岗位,在招聘过程中根据需要有所偏重采用不同方式会得到比较好的招聘效果。

  3.学校招聘的各种面试方式

  从应聘者中选取合适的人员安排面试是为学校补充新鲜血液的源头。只有选择合适的面试方法,设定有效的面试程序,才能获得应聘者的真实反应,并从中提炼出学校所需要的素质和能力。

  我们在日常中较常使用的方法有试讲、笔试、计算机操作测试、单人面试、群体性面试及其他。

  试讲主要针对教师岗位的应聘者。组织试讲,由有经验的教师进行点评,是教师岗位招聘过程中必不可少的程序。试讲有助于刚走出校门的学生尽快转变为合格的教师。试讲一般要求应聘者在规定的时间内,针对相关学科的某一章节,结合多媒体与传统教学方式进行讲授,并要求提供纸质教案。听课教师从对专业知识的熟悉程度、对时间进度的把握程度、谈吐表达、语音语调、声音宏亮、着装规范、板书清晰、电子教学方式以及之前教学工作经验等方面对试讲者是否能胜任教师岗位做出判定。

  笔试可以考核应聘者的专业知识、个人综合素质、文字表达能力、字迹工整及时间把握能力等。例如,在学校招聘党委宣传部工作人员时,安排应聘者在30分钟内完成一篇“关于提高校风校貌的宣传文稿”。教师岗位试讲同时,请应聘者罗列个人的10个优点、10个缺点;写出学生与植物的20个区别等。

  某些对计算机操作能力要求较高的岗位,必须安排上机测试。

  面试是指在招聘选拔过程中,面试官与应聘者在特定的场景中进行双方互动的交流活动。面试是最为广泛使用的方法之一。

  面试的主要目的是通过双方面对面地洽谈获得关于应聘者过去行为的信息并预测其未来的行为。为此,我们在面试中可以穿插交错使用如下五大类的问题,有针对性地提问并进行筛选判断:行为性问题、开放性问题、假设性问题、探索性问题和封闭式问题。

  (1)设计行为性问题的前提是对招聘的目标职位进行分析,清楚界定职位所需的关键胜任特征,然后根据职位胜任特征设计问题,借以从应聘者过去的经历中找出与这些要求的关键胜任特质有关的行为事例,并对应聘者的对应的胜任特质做出评价。在进行行为性面试时应遵循STAR的原则,即情境(Situation)、目标(Task)、行动(Action)和结果(Result)。面试中,行为性问题所占的比重大约在70%左右。例如招聘学工科长时,根据学工科长承启辅导员与行政副院长之间的岗位职责,询问应聘者:“你会如何将行政副院长的工作计划分派、安排给每位辅导员”等。

  (2)开放性的问题是让应聘者在回答中提供较多信息的面试题目。应聘者不能只是简单地回答一个“是”或者“否”,而是必须用相对较多的语言做出阐述。这类问题所涉及的内容一般都是应聘者比较熟悉的,因此应聘者的答案不能成为我们判断的主要依据。但开放性问题又有助于我们在它们的基础上构建行为性的问题,也就是那些基于关键胜任力的问题,而恰恰是这些行为性问题能够让我们得到对应聘者进行判断的重要证据。最常见的问题有“请描述一下你本人的优点及缺点”。在这一问题基础上,可以产生一个行为性问题“你觉得你的××优点对你在××(岗位)上的工作会有什么帮助”。

  (3)假设性问题就是提供应聘者一个与未来的工作情境相关的假设情境,让应聘者回答他们在这种情境中会怎样做。我们可以通过其回答对其思维推理能力、价值倾向、态度、创造性、工作风格等方面做出判断。同样,应聘者的回答是虚拟的、假设的,并且是“面试官所期望的好的回答”。在招聘面试教师时,我们可能问道:“有关学生在课堂上睡觉,你会怎样处理”。

  (4)探索性问题通常在面试官希望进一步挖掘某些信息时使用,一般是在其他类型的问题后面做继续追问。因为一个应聘者很难在一个回答中就让面试官得到他想要的全部信息,而且在应聘者的回答中还能继续引发出一些面试官感兴趣的话题,所以就要求面试官对应聘者做出追问,这些追问的问题往往就是探索性问题。探索性问题通常是围绕“谁”、“什么”、“什么时候”、“怎样”、“为什么”、等展开,从面得到有关这些内容的信息。

  (5)封闭式问题是指要求应聘者用非常简短的语言,甚至是“是”或“否”来回答的问题。这类问题仍然对面试官有所帮助,可以使面试官很好地控制面试的场面,可以帮助面试官澄清或验证某些信息,可以用最简洁的方式得到最有效的信息,可以作为各种形式的问题之间的过渡,等等。例如,“你喜欢你的上一份工作吗?”这是一个封闭式的问题,如果转换成开放性的问题“你怎样评价你的上一份工作”这样就可以得到更多的信息。

  除了应聘者逐一单独进行的面试,我们也可以尝试将多名应聘者安排在同一时段、同一场所进行面试。可以采用情景模拟、分组讨论、游戏互动等行之有效的方式方法。群体性面试比较容易激发应聘者的参与热情,可以让面试考官较快的多名应聘者中发现其中表现突出者。应聘者性格特点因人而异,群体性面试对面试组织安排要求比较高。面试的程序、问题、场地、工具等都需要事先精心组织。

  此外,组织、进行面试的人员应合理、公平的对待应聘者。应事先有所准备,了解相关岗位知识,绝不能不懂装懂。而组织面试的人员可以适当地给以应聘者人性的关怀。如果面试当天下雨,可以叮嘱应聘者注意路滑等。细节处能够体现学校的形象与魅力。

  4.学校招聘的后期延伸

  后期延伸是指包括离职意向、离职率、工作留任率、工作满意度、组织承诺、出勤情况和工作绩效等,应聘者通过面试后,在工作岗位上心理及行为。后期延伸直观地体现出招聘面试的效果。我们要根据应聘者走上工作岗位后的表现及时调整招聘面试方案,以期达到招聘面试的最好效果。

  千里马常有,而伯乐不常在。古代的伯乐相马,需凭“阅马无数”的经验积累;我们从事人力资源引进的现代伯乐,不但应具有丰富的经验,更应融合管理学、心理学和统计学等多种学科、多种技术与工作之中。只要选择合适的方法进行科学的管理,相信千里马常有亦可长为我所用。

招聘方案 篇3

  一、xx

  xx教育是一家多年从事教育信息咨询,课外辅导培训、学习社区建设的教育科技单位。中心提出的个性化教育理念为“非常教育,非凡人生”。秉承该理念,中心致力于研究先进教学方法,开发先进教学产品,提供先进教学服务,帮助个人和社会获得更多更好的教育和发展机会。

  业务方面,我们要求教师们备课前遵循三个步骤:备大纲、备教材、备学生,要因人而宜。课上教学要突出,目标明确、内容准确;重点突出,教法得当;指导学法培养能力,练习充分,作业合理,注重落实,效果良好。

  我校于xx年、xx年中高考成绩喜人,中考考入一中、耀华,高考考入南开、财经、中国政法、哈工大、天津师大等重点校的学生不计其数。

  二、培训模式:

  1、小六—高三年级 标准小班教学模式 2、小六—高三年级 1-1个性化辅导

  三、招聘活动目的:

  1、为已考取资格证的学员提供实景教学的条件,提高学员的授课能力,为今后走上教师岗位铺下基石。

  2、为学员在工作中积累工作经验。

  3、为企业、学校、学生搭建更广阔的交流平台以缓解目前大学生就业压力过大的问题。

  4、增强xx教育教师团队力量,实现学生自身价值与企业发展的双赢 。

  四、招聘教师职位:

  1、初中部招聘教师岗位

  年级

  科目

  课时

  月薪

  上课时间

  初一

  数学、英语、语文

  2小时

  2500

  至

  5000

  周六日

  初二

  数学、英语、语文、物理

  2小时

  周六日

  初三

  数学、英语、语文、物理、化学

  2小时

  周六日

  注:每一节课上课时间都为两小时,课时费标准为2小时课时费。

  2、高中部招聘教师岗位

  年级

  科目

  课时

  月薪

  上课时间

  高一

  数学、英语、语文、物理、化学

  2小时

  3000

  至

  6000

  周六日

  高二

  数学、英语、语文、物理、化学、生物、文综

  2小时

  周六日

  高三

  数学、英语、语文、物理、化学、生物、文综

  2小时

  周六日

  注:每一节课上课时间都为两小时,课时费标准为2小时课时费,

  课时费发放方式为:每月15日发上一月课时费(特殊情况可以周结)。

  五、任职要求:

  1、星火培训学员。

  2、身体健康、形象气质佳、遵纪守法、在校期间无任何纪律处分记录。

  3、性格开朗有亲和力、有较强的事业心和责任感。

  4、普通话标准,工作踏实,吃苦耐劳,善于与孩子和家长沟通。

  5、应聘相关科目的知识功底扎实,善于总结、归纳,英语要求发音标准、口语流利。

  六、提高教学技能相关培训:

  1、针对星火培训学员,xx教育将提供授课过程中的全面培训(免费、自愿):

  ①天津市中小学教育大环境讲解、天津中高考考试方向剖析。

  ②教学基本技能、教学技巧、课堂驾驭能力相关培训。

  ③教学心态、教学责任心的培养、微格教学、样板课试讲。

  ④各年级各科知识体系重难点解析。

  2、教师资格证辅助培训:

  ①普通话综合素质训练。

  ②“教育学”、“教育心理学”,教育教学知识与能力考点讲解。

  ③教案标准化培训、解答报考相关疑问。

  七、面试相关事项:

  1、地点:xx区中山路井田大厦701xx教育(地铁3号线中山路站b出口,前行100米)

  2、联系电话:1337xxxxxx 李老师

  (前往学校面试前,请先电话联系,了解面试时间、面试内容,以便节省时间、提高效率)

招聘方案 篇4

  一、招聘会目的

  通过招聘会,扩大职邦公司在即将毕业的大四学生中的影响力,以及对在校学生的影响力,让在校生尽早注册,通过职邦平台关注就业信息。

  二、招聘会时间、地点

  1、时间:

  2、地点:

  三、招聘会分工

  策划团队做好职邦与学校的桥梁,让学校允许职邦进行现场招聘及宣讲。 取得校方允许后,具体如下:

  (一)宣传造势

  1、刊登各类报纸招聘会信息;如南京信息工程大学校报, 南京信息工程大学广播站,通过毕业班辅导员在毕业班群上宣传等等;

  3、引发简易宣传单 ——主要发放给各种行人和各种街道;

  4、张贴宣传海报——在人口密集处,如食堂,教学 楼等地;

  5、刊登网络招聘会信息——校网站

  (二)前期准备

  1、将制作好的相关招聘会等材料下发到各专业,让在校生了解相关讯息。

  2、组织本系毕业生、低年级学生参加招聘会活动,指导毕业生做好求职简历及各项准备工作。

  3、做好招聘会的总体策划,总结工作;

  4、制作招聘会邀请函、工作证;

  5、制作学校本届毕业生生源情况宣传册;

  6、收集招聘情况反馈表,根据具体公司安排用人单位摊位及制作用人单位招聘宣传;

  7、联系校青协及学生社团负责布置招聘会场(包括招聘会桌椅的配备、场地绿化等);

  8、联系校团委制作校园指路牌、横幅、海报;

  9、联系校礼仪团安排招聘会的迎宾;校记者团做好宣传、报道工作,并积极联系江北可利用媒体扩大宣传,扩大影响力。

  (三)招聘过程工作安排

  1、参加单位的接待。登记过的单位由工作人员带领导准备好的展台,协助其整理公司宣传资料如展板。未登记的单位在会场门口设立的接待处进行登记、营业执照的验证、安排展台、发放学生意向表及配发单位参展证。

  2、在招聘过程中会场内外的环境卫生仍由青协负责。

  3、校团委负责现场政策咨询工作。

  4、联系保卫科协调招聘会现场的相关安全保卫工作;

  四、招聘会布置方案

  (一)宣传方案

  1、宣传方式

  (1)网络:学校网站首页,信息公告

  (2)横幅、海报、广告牌;

  2、横幅宣传内容

  (1)热烈欢迎参加南京信息工程大学校园招聘会的各位嘉宾——横幅

  (2)南京信息工程大学vs职邦校园招聘会 ———校体育馆

  (3)聚精会神磨炼专业能力,踌躇满志迎接社会选拔

  先实现自食其力,再谋划事业发展

  行行可建功,处处能立业

  (二)现场布置方案

  1、引导牌:学校大门口、安排一个引导牌,内容为“南京信息工程大学vs职邦校园招聘会 —→”

  2、喷绘“用人单位需求信息汇总材料”,规格:1.2*1.8m;安排在招聘会会场门口。

  3、单位场地安排:为每单位安排一张桌子(长1.2m),两张椅子,两瓶矿泉水;单位招聘宣传的规格“60*90cm”,要求统一规格,统一悬挂。

  4、现场绿化:要求在会场门口和会场主墙面都有适当地布置。

  (三)招聘会现场学生安排

  1、签到、咨询处:2位教师,4位学生干部

  2、迎宾礼仪:6位学生干部

  3、现场书写招聘材料处:2位学生干部

  4、现场服务(包括保卫、医疗保障等):至少8位学生干部

  5、摄影:2位学生干部

  6、招聘情况反馈表的收集:5位学生干部

  7、招聘会前后的个别单位专场面试招聘引导等:4位学生干部

招聘方案 篇5

  招聘是企业获取高素质人才的主要途径,面试则是招聘的常用甄选工具,该文浅析了企业招聘面试中存在的问题,并阐明了相应解决对策。

  企业的竞争归根到底是人的竞争,人是最重要的资源,企业能够招聘到合适的人才是一个企业能否积累核心竞争力的关键所在,直接影响到企业的生存和发展。

  招聘工作是企业人力资源管理活动的一个基础性环节,面试则是企业在招聘工作中最常用的甄选工具。通过面试,企业能够客观了解应聘者的道德素养、工作能力、知识层次、业务经验、求职意向、动机等信息,同时应聘者可以获得更全面的企业信息,进而决定自己的求职选择。因此也决定了面试是员工招聘过程中非常重要的一步。

  但在现实工作中,企业的招聘面试往往存在很多误区和错误,使人员招聘面试难以达到良好的效果。

  一、总结各企业招聘中的面试问题,主要有以下几个方面:

  企业面试考官未接受过有效的面试培训,面试能力不足。面试考官是面试的主体,需要把握面试的气氛和节奏,掌握提问的重点,还要在很短时间内对每位求职者做出准确的评价,除了单纯的根据岗位任职要求判断面试者是否外,仍需通过其他途径了解面试者能否胜任本岗位工作。如果没有接受过面试的培训和基础的训练,以上的任务是很难做到的。

  一些考官在面试前缺乏对面试职位的了解,或者缺乏对求职者的了解,故在面试中考官不能有针对性的提问,也不能准确的判断求职者的真实能力是否符合岗位要求,经常问一些过于直接封闭性的问题(只回答“是”或“不是”),或带有倾向性、引导性的问题(以“你没有”,“你一定”作为问题的开头形式),没有给求职者尽可能多的表达时间和发言机会,不能深入了解求职者以及求职者也不能借此了解所聘公司和工作岗位的更多情况。

  有些考官把求职者的工作经验等同于能力,认为求职者有了某种特定方面的经验就意味着其具备了这一方面的能力。又或者很多考官把面试的时间用于证实简历或申请表格中的信息,自己也不清楚什么信息能显示求职者符合工作岗位的能力要求。更有甚者,把求职者应付面试的能力等同于从事岗位的能力,很多求职者面试的次数多了,就会掌握到考官面试的部分内容,做好面试的准备。

  因此在招聘开始前,企业需要对面试考官进行全面的培训,使招聘人员能够更好的代表公司。

  企业面试考官综合素质不佳,影响招聘效果与企业的形象。企业在实施招聘过程中,应聘人员是与企业的招聘人员接触而不是与企业接触。面试过程是企业代表与应聘者直接接触的过程,既可能帮助企业树立良好的形象,吸引更多的求职者,也可能损害企业形象,使求职者失望。在应聘者对企业了解甚少的情况下,应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断企业的一些情况,评价企业组织,推论该企业的形象,进而决定是否选择于它。

  如若企业面试中考官以主人自居,缺乏与应聘者之间的尊重和配合,不仅会令应聘人员对考官的素质产生怀疑,而且会对企业文化产生疑虑。有些面试考官在与应聘人员面谈时,居高临下,机械呆板,敷衍塞责,使应聘人员认为该组织死气沉沉、缺乏朝气,从而失去加入该组织的兴趣与信心,影响了招聘效果。所以,如果面试考官缺乏专业知识和素质,就会直接对公司形象造成不良影响,进而影响了企业招聘的质量。

  因此,招聘工作人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作,同时也是一门艺术。但是,我国很多企业却忽视了这一点,认为企业招聘就是让闲着的人去收简历,筛选简历。凡此种种对企业人员招聘都会造成严重影响。

  企业面试考官的主观判断影响面试过程及结果。企业面试考官对应聘者的取舍不取决于岗位所需,而常常是参考社会上所谓的招聘基本门槛,或者仅仅根据岗位说明书的任职要求,死板的进行面试,一刀切。

  例如,不管公司需要招聘什么职位,一味的认为名校、学历高、或者工作时间长等等就代表应聘者更优秀,而未从其他方面全面的评价应聘着的能力,有些人很有能力,但是由于种种原因毕业于一所普通高校,这样在简历选择的时候便容易被遗弃。

  还有些面试考官甚至仅是凭对应者的感觉和个人好恶来选择人员,或者在进行招聘时,招聘比自己能力低的人才,以免对自己造成威胁,使企业丧失拥有优秀人才的机会。

  二、提高企业面试的有效性的途径:

  对面试考官进行专业的培训和强化训练,提高面试考官自身的能力。一个称职的面试考官须具备的基本素质是:良好的个人品格和修养;相关的专业知识;丰富的社会工作经验;良好的自我认识能力;善于把握人际关系的维度;熟练运用各种面试技巧;能有效地面对各类候选人,控制面试的进程;能公正客观地评价候选人,掌握相关的人员测评技术;了解组织现状及职位要求以及做好相关的面试记录等。

  优秀的面试人员不是天生的,为了提高面试的有效性,必须加强对面试人员的培训,例如在仪表、提问方式、交谈语气、面试技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责、招聘渠道、招聘的流程等方面进行培训,提高面试考官知识的广度和深度,语言的表达能力,思维的敏捷性,观察力、感染力、自信心等。面试考官的专业素质和水平提升了,可以使其在准备面试时根据不同的岗位要求进行不同的面试问题的准备,有针对性地提出问题,对重要的信息进行一些技巧性的提问,从中搜集应聘者的关键信息,进而知道应聘者与所聘岗位是否能够相匹配。

  二、选择合适的招聘队伍,强调招聘工作人员的自身素养

  招聘队伍是企业的'一面广告,直接宣传了企业形象,其言行举止、个性特点、个人修养、能力层次往往影响到应聘者的选择。如招聘工作人员的素质不佳、态度不好,会给应聘者造成不好的企业第一印象。

  招聘人员需要诚恳、热情、友好,要对公司很熟悉,其综合素质要能代表公司的文化。所以企业在安排招聘时,应通盘考虑招聘工作人员的个性特点、个人修养、知识能力结构和年龄层次,使其搭配合理,形成理想的层次分布,全面提高招聘人员的素质,增加对应聘人员的吸引力。

  三、企业的招聘标准要明确合理,加强面试安排,防止偏见 。

  面试也是一门艺术,其成功与否关系到企业今后人力资源的质量,面试考官的各种知觉偏差会影响企业的招聘结果。因此企业应当合理安排面试,明确招聘标准,准确的对职位进行分析描述,明确关键考核点,找到所需人才的主要才能,同时在招聘标准的基础上进行灵活变通,防止面试出现主观偏见。

  在招聘过程,面试考官可能根据自己的主观意向去评价应聘者。对于面试考官的这一行为,企业应给予一定的提醒,并将考评机制运用到招聘工作中。比如,欢迎应聘者对考官的行为表现进行书面评价,对考官在工作过程中存在的问题可进行投诉。企业在收集相关评价内容,经总结分析后作为对面试考官的绩效考核的重要依据之一,用以培养考官以一种公平公正的心态去面对应聘者。

  另外,企业应当加强对招聘人员的组织安排,招聘不是一个部门的职责,要两个或两个以上的部门相互支持才能取得更好的效果,所以要加强部门间的联系。企业其他各部门应与人力资源部门保持密切联系,通过交流、沟通来了解本单位各岗位对人才的需求,同时也可以防止企业整体的人力资源规划与各部门员工需求脱节。其他部门能够更清楚地了解企业人力资源规划,人力资源部也更了解各部门对人员配置的需求。

  对于面试来说,人力资源部可以测试应聘者性格、工作风格、心理素质等;专业问题则由各用人部门负责人测试。本部门的考官能更好地了解招聘面试的相关专业知识,通过分工合作,对应聘者的能力进行多方面考核,从而真正吸纳到对企业发展有助力的人才。

  总之,员工招聘对一个企业的生存与发展至关重要,企业必须充分重视这一工作,采取合理有效的措施解决招聘工作中存在的问题,以促进企业快速高效发展。

招聘方案 篇6

  一、招聘人数及工种

  根据公司在职人员离职产生的岗位空缺和公司20xx年生产规模的扩大,现确定招聘工种及人数。(如下)

  部门名称 需要工种 需要人数(男/女) 合计

  仓储2个 (不限) 司机1个(男)

  搬运工1个(男) 销售人员1个(不限) 技术人员1个 (男) 生产人员1个(男) 市场人员1个 (不限) 出纳1个(女)

  采购人员1个(男) 会计人员1个(女)

  二、招聘要求及条件

  1、取得会计从业资格证或从事财务工作3年以上;

  2、精通税务相关法律法取得规,熟悉企业财务制度及流程;

  4、良好的协调能力和团队精神,能承受较大工作压力;

  5、物流企业工作者优先;

  5、大专及以上学历、年龄、性别不限。

  三、招聘时间及方式

  1、招聘信息发布时间:

  ①将20xx年7月份定为本公司的“招聘宣传月”;

  ②每周二、周四组织专人外出发放、张贴招聘简章,做好周边地区的招工宣传工作

  ③在学校张贴广告,在学院贴吧发布招工信息。

  2、招聘方式:

  ①在周边地区大量张贴广告;

  ②通过中介等渠道招聘员工;

  ③联系各中专院校,招聘技术人才;

  ④公司内部员工转介等。

  四、招聘费用

  1、张贴广告花费500元;

  2、租用招聘场地300元。

招聘方案 篇7

  一、目的与意义

  通过合理和高效的招聘程序,引进一批具有专业知识技能的优秀人才,充实公司各相应岗位的人才队伍,提高公司人员的综合素质,构建企业人才梯队,为今后公司的发展补充新鲜血液、储备热力资源。

  二、人力资源规划

  招聘岗位:保安

  面向专业:武警专业为主,退役军人,其他相关专业也可

  招聘人数:20人

  学历要求:大专或以上

  三、招聘计划及相关人员的工作内容

  (三)复试阶段:无领导小组方式

  其是一种采用情景模拟的方式对考生进行的集体面试的面试考察方式,考官可以通过考生在给定情景下的应对危机、处理紧急事件以及与他人合作的状况来判断该考生是否符合岗位需要,近几年来无领导小组面试法得到越来越多单位的认可。

  (四)录用阶段:非结构化面试 1、选拔方式:非结构化面试

  就是没有既定的模式、框架和程序,主考官可以“随意”向被测者提出问题,而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。

  2、对面试官的标准

  三年以上管理工作经验;能独立定制客户方案,并积极寻求让客户满意的策略;良好的团队合作精神,优秀的人际交往和协调能力,极强的解决问题的能力;工作主动性强,思维敏捷,有较强的创新能力;有敏锐的市场意识、应变能力、领导能 力和独立开拓市场的能力,学习能力强;逻辑性强和良好的语言表达能力。

  四、招聘工作时间表

  x月x日:撰写招聘广告

  x月x日——x月x日:进行广告封面设计

  x月x日:与报社、招聘网站及人才市场冬季招聘会管理委员会进行联系 x月x日:通过海报、宣传单、网络发布招聘信息

  x月x日:选出初试、复试、录用面试官,进行统一培训,准备好面试的各项材料

  x月x日——x月x日:接待应聘者、整理应聘资料、对资料、初试 x月x日:通知应聘者

  x月日: 进行复试,

  x月日:公布录用面试名单,并短信通知

  x月x日:进行录用面试

  x月x日:在公司网站公布录用者名单

  x月x日:向通过的人员通知录用

  x月x日:进行招聘效果评估与总结

  x月x日:新员工上班

  五、招聘费用

  1、各种招聘费用清单:

  ①印制广告及相关宣传材料:200元/月;

  ②中介机构招聘费用:100--150元/人;

  ③员工介绍费用:50--100元/人;

  ④公车视频招聘广告、地方电视招聘广告、报纸招聘专题:400元,1000元,200元;

  ⑤车旅费、交际费:200元

  ⑥招聘会摊位费:50元/场(中南劳动市场)、250元/场(高新区人才市场)、300元/场(芙蓉人才市场);

  ⑦网络招聘费用:智联招聘网 100 元/期,前程无忧网 200 元/期; ⑧餐饮费:20元/人

  六、招聘效果评价指标

  1. 招聘的数量分析:

  中小型企业现在特别多且产品比较单一,所以对保安非常关注,但是越是小的企业保安的稳定性就越差,因为中小企业没有更好的机制稳定人才。根据我们公司的需求,预计不限学历的实用型人才仍将维持较高的需求态势。对于我们这所规模不大的软件企业的公司来说,适合部分头脑灵活、反应迅速、善于抓住机遇的毕业生投入其中。我们此次招聘的保安人员为20个。

  2. 所录用人员的质量分析:所录用人员的实际工作绩效评估 软件企业保安员的工作表现评估是一项重要的工作,保安部必须确保既定的工作计划及保安目标能够完成,需要有系统地监督和评估计划及目标的完成情况。

  招聘成本的核算:

  ①张贴招聘广告的实际费用较低,但需要投入的人力、物力较大,招聘效果相对较差。预计能完成总招聘计划的15%左右。

  费用:预计200元/月×1月=200元

  ②员工介绍和联系中介机构的招聘费用相对较高,但是人力、物力的投入较少,招聘效果较好。预计能完成总招聘计划的15%左右。

  费用计算方式:100元/人* 2人= 200 元。

  ③招聘会摊位费:(人才市场+体育馆)*1=X元,即:(300+300)*1=600元。 ④公车视频招聘广告、电视招聘广告、报纸招聘广告覆盖范围大,受众人员广,视听影响力巨大,给人一种很真实的印象,也能弥补街招、贴宣传纸张的真实性,既可以宣传公司也起到较好的招聘效果,预计能完成总招聘计划的355%。 费用:400元+1000元+200元=1600元;

  ⑤网络招聘效果较好,因为越来越多的求职者对招聘网络比较熟悉或主动性较强,所以很多求职者关心招聘网的招聘信息(对招技术工、文员、管理类员工效果较好,预计能完成总招聘计划的35%。

  费用:招聘之家 2400/年 3600/年 9800/年 19800终身

  ⑥在人流密集的市区人才市场招聘,费用较多、路途较远、花费时间较长、需在外就餐,但效果较好。

招聘方案 篇8

  学校简介

  淮北师范大学位于国家能源基地、国家园林城市安徽省淮北市,是一所多科性省属重点大学。1974年建校,时为安徽师范大学淮北分校。1978年12月经国务院批准,定名为淮北煤炭师范学院,隶属原煤炭工业部,面向全国招生。1998年9月实行“中央与地方共建,以安徽省管理为主”的管理体制。20xx年3月经教育部批准,更名为淮北师范大学。20xx年获得硕士学位授予权。20xx年在教育部本科教学工作水平评估中获得“优秀”等次。20xx年增列为省级立项建设博士研究生培养单位和博士后培养单位。

  一、一类人才和人才团队

  具体条件、要求、待遇等面议。

  二、学科带头人(“一人一议”)

  (一)条件:

  1、具有教授或研究员职称和博士学位;有二类人才或三类人才称号。

  2、近3年主持国家自然科学基金或国家社科基金1项以上,在本学科国外顶尖杂志发表本学科研究论文3篇以上(理工科)或在本学科国内外顶尖杂志发表本学科研究论文3篇以上(人文社科)。

  3、从事教学科研一线工作,具备博士生导师资格。年龄一般不超过50周岁,特别优秀者可适当放宽。

  4、身心健康,能够胜任博士点学科或学科方向建设的领导工作。

  (二)要求:

  1、办理人事调动,全职在校工作,服务期6年。

  2、来校后完成学校或学院年额定教学工作量的三分之一;在服务期内获批国家级科研项目或国家级科研奖励(含教育部人文社科奖或自然科学奖一等奖)2项;在本学科国外顶尖杂志发表本学科研究论文5篇以上(理工科)或在本学科国内外顶尖杂志发表本学科论文5篇以上(人文社科)。成果第一署名单位为淮北师范大学。

  (三)待遇:

  1、工资及绩效:年薪制。有二类人才称号者年薪100万元人民币;有三类人才称号者年薪60万元人民币。

  2、有二类人才称号者提供安家费、购房补贴(各半)共计100万元;有三类人才称号者提供安家费、购房补贴(各半)共计60万元。

  3、提供科研启动费,其中:理工类100—200万元,人文社科类60—100万元。

  4、配偶或子女(各一人)校内安排工作:具有硕士学历学位且有就业报到证者,占编使用;具有硕士学历学位但无就业报到证者和本科学历的,人事代理;夫妻或子女同进同出。

  三、学术骨干

  (一)条件(特别优秀者,可“一人一议”):

  1、具有博士学位;有省级人才称号或博士后经历者优先。

  2、应聘者年龄一般不超过40周岁,具有教授或研究员职称者,年龄一般不超过50周岁。学术水平和业绩突出,有海外留学和海外访学经历者优先。

  3、近3年在本学科SCI二区以上(按中国科学院当年分区)发表学术研究论文4篇以上,其中化学、材料、生物学科应聘者一区论文至少2篇,其余理工学科应聘者一区论文至少1篇;或在学科约定的权威性刊物发表本学科学术研究论文3篇以上(人文社科)。

  4、原则上须主持省部级及以上科研项目1项。

  (二)要求:

  1、办理人事入编手续,全职在校工作,服务期8年。

  2、进校后,完成学校或学院额定年度教学工作量的三分之二;在聘期内发表SCI二区以上本学科学术研究论文5篇以上(理工科,需一区论文2篇)或在学科约定的权威性刊物发表本学科学术研究论文5篇以上(人文社科)。另获批国家基金项目1项或省部级项目(含相应奖项)2项。成果第一署名单位为淮北师范大学。

  (三)待遇:

  1、基本工资及校内绩效:按照按省人社厅规定的一级副教授标准及学校相关规定核发。

  2、提供学术骨干安家费、购房补贴(各半)共计50万元(其中10万元考核合格后发放)。夫妻双方均为博士应聘者,购房补贴仅就高享受1份,应聘学术骨干配偶已在我校享有住房或住房补贴的,无购房补贴或就高补齐。

  3、提供科研启动费,其中:理工类30万元,人文社科类20万元。

  4、配偶工作安排:配偶具有硕士学历学位有就业报到证且年龄等符合报编条件者,占编使用;具有硕士学历学位但无就业报到证者和本科学历的,校内安排工作,人事代理;其余不安排工作。夫妻同进同出,服务期8年。未尽事宜按照《淮北师范大学高层次人才管理办法(试行)》执行。

  四、专任教师

  (一)基本要求

  1、毕业学校、学历与学位要求:应聘博士原则上应毕业于国内外知名高校或科学院单位;第一学历应为全日制普通高校本科。

  应聘硕士第一学历和硕士均应毕业于国内具有博士授权单位高校或重点专业院校(音乐,体育,美术,外语,财经,建筑等)的学术型研究生(计划表中另有约定的除外);其中,计算机、管理、经济、美术、外语、体育、社会工作、特殊教育、电子、城乡规划、建筑学等专业应聘硕士第一学历可为具有硕士授权单位高校毕业的全日制本科,本科硕士学科一致或相近。

  在国外取得学位者必须通过教育部国家留学服务中心认证,其留学院校应为发达国家或地区的著名高校,且国外硕士学制须一年半(含)以上,博士学制须三年以上(含三年,但不含硕士阶段),第一学历须为国内具有硕士授权单位高校毕业的全日制本科,本科硕士学科一致或相近。

  2、年龄要求:应聘博士年龄一般在40周岁以下(1978年1月1日以后出生),应聘硕士年龄一般在30周岁以下(1988年1月1日以后出生)。特别优秀者可适当放宽。

  (二)招聘计划

  五、其他系列

  相关要求:(1)应聘其它系列者,本科学历和硕士研究生均应毕业于国内有硕士授权的高校或科研院所的全日制学生。本科生应聘者须毕业于有博士授权高校的全日制学士或有硕士授权单位的重点专业院校全日制学士;专业硕士应聘者须毕业于国内42所“双一流”大学或有硕士授权单位的重点专业院校的全日制研究生。博士研究生应聘其它系列岗位可单独进入面试考核并按程序报编。

  (2)年龄要求:本科生应聘者年龄24周岁以下(1994年1月1日以后出生);应聘硕士年龄30周岁以下(1988年1月1日以后出生);应聘博士年龄一般在35周岁以下(1983年1月1日以后出生)。

  (3)专职辅导员必须是中共正式党员;在本科或研究生阶段担任学生干部或拥有心理咨询师证书或职业生涯规划师证书者优先。面向社会公开招聘的专职辅导员男女两组分别考核,占编使用。

  六、用工方式

  专任教师完全满足学校招聘条件者在主管部门核准的编制数、岗位设置数内正式报编。其他系列见附表约定。

  七、工资及待遇

  (一)博士

  1、工资:按省人社厅规定的新进人员标准及学校相关规定核发工资。

  2、安家费及购房补贴

  (1)学校根据学科专业发展的实际需要,确定20xx年紧缺学科(详见招聘计划备注栏),提供博士安家费、购房补贴(各半)共计30万元(其中5万元聘期考核合格后发放)。夫妻双方均为博士应聘者,另一位除享受安家费外,购房补贴享受一半(7.5万元);应聘博士配偶已在我校享有住房或住房补贴的,无购房补贴或就高补齐。

  (2)非紧缺学科的博士毕业生提供安家费、购房补贴(各半)共计20万元(其中5万元聘期考核合格后发放)。夫妻双方均为博士应聘者,另一位除享受安家费外,购房补贴享受一半(5万元);应聘博士配偶已在我校享有住房或住房补贴的,无购房补贴或就高补齐。

  (3)服务期8年(含试用期12个月)。试用期内提供房租补贴8000元(夫妻双方均为博士应聘者享受租房补贴1份);试用期满经考核合格后发放安家费和购房补贴。

  3、科研启动费

  对接收的博士毕业生,试用期满考核合格者,以项目申报方式提供科研资助经费10—20万元(人文社科10万元,理工科20万元;试用期每人预发2万元)。

  4、相关规定

  (1)应聘博士配偶具有硕士学历学位又有就业报到证且年龄等符合报编条件者,占编使用在校内安排工作;具有硕士学历学位但无就业报到证者可实行人事代理在校内安排工作(“一人一议”);其余校内不安排工作。学校博士化工程毕业回校配偶工作安排按学校有关文件执行。凡属校内安排工作者夫妻同进同出。

  (2)未尽事宜按照《淮北师范大学高层次人才管理办法(试行)》等文件执行。

  (二)硕士及其它

  (1)硕士:按省人社厅规定的新进人员标准核发工资;服务期6年(含试用期12个月)。

  (2)其他系列按照学校相关规定核发工资。本科生服务期3年(含试用期12个月)。

  (3)所有新进人员的工资和绩效按职称评审程序通过所确定的专业技术职务标准执行。

  八、招聘程序及其它

  (一)按照省人社厅和教育厅有关人才招聘文件要求执行。

  (二)网上提交应聘材料。应聘学科带头人、学术骨干及专任教师者可将应聘材料发至各学院联系人和学校人才招聘专用邮箱;主题为:姓名+学校+学历(专业)+应聘专业岗位+高校人才网,附件为电子版简历(doc或pdf格式)、前期学历证书扫描件,表现个人水平与素质的有关材料、应聘辅导员岗位的还应提供党籍证明材料扫描件。

  (三)资格审查。应聘人员提交简历材料后,须经学校应聘岗位所在单位和人事处进行资格审查。资格审查贯穿于招聘工作全过程,如在招聘过程中任何环节发现有违纪违规、材料不齐、提供虚假信息或应聘人员条件不符合招聘岗位条件要求等情况的,随时取消应聘资格。

  (四)考核。由于我校所招聘岗位具有极强的专业技术性和学科差异,对应聘专任教师的考核,在学校监察部门的指导和监督下即时由不同学科、岗位的专家至少5人组成的考核小组分别通过笔试、面试或试讲(各50%)等环节进行综合考核,择优录用。

  其它系列专业技术人员和专职辅导员招聘由人事处牵头,纪委、相关职能部门参与组织考核;通过笔试(40%)、面试(60%)等环节进行综合考核,择优录用。

  被预约来校参加考核人员,请务必携带以下材料:应聘岗位要求的学位学历证书(应届毕业生提供就业推荐表或其他能证明应届毕业生身份的有关材料)、前期学历学位证书、身份证、发表的论文及科研成果证明、学习成绩单等材料(以上材料均为原件)。

  (五)公示。对拟录用人员,在校园网公示5个工作日,公示无异议后上报学校审核。

  (六)体检及签订聘用协议。拟录用人员经学校审核通过后,到淮北市三甲医院进行体检,体检合格者由人事处通知签订协议书。

  (七)各学院直接接收的应聘材料必须经人事处审核确定后方可按程序进行考核。

  (八)所有应聘者须正式取得毕业证书和学位证书才能兑现相关待遇;在20xx年12月31日前未取得毕业证书和学位证书者学校有权与其解除聘用合同。

  (九)解释权在学校人事处。

  人事处联系人:李老师、周老师

招聘方案 篇9

  20xx年**中学将进行第二届招生,为确保**一中、**中学教师队伍配备,经县委、县政府研究决定,现面向社会及高校公开招聘高中教师。为顺利完成此次招聘工作,特制定本方案。

  一、指导思想

  以办好人民满意的教育为宗旨,以打造品牌学校为目标,按照公开、公平、公正、德才兼备、择优录用的原则,以实际教育教学能力为考察重点,通过考试、听课和考核等环节,真正把政治素养高、业务能力强、热爱教育事业的优秀人才充实到教师队伍中,努力提高教育教学质量,促进我县教育事业持续稳步发展。

  二、招聘对象及条件

  (一)招聘对象

  1、全日制普通高校应往届师范类专业本科及以上学历毕业生(不含专接本或专升本毕业生),其中报考音乐、体育、美术三科可以是取得高级中学教师资格证书的非师范类学校毕业生。

  2、不在本县编制的优秀教师,须是全日制师范类本科及以上学历(不含专接本或专升本)。

  (二)招聘条件

  1、遵守宪法和法律;

  2、具有良好的品行,热爱教育事业,自愿长期在**从事教育工作;

  3、具备招聘学科岗位所对应的专业、学历、教育教学能力及高级中学教师资格证书等任职资格;

  4、符合职位要求的身体条件和良好的心理素质;

  (三)下列人员不具备报考条件

  1、受到党政纪处分期限未满的、正在接受审查的、处于刑事处罚期间或正在接受司法调查尚未做出结论的人员;

  2、有违法犯罪记录的;

  3、曾被开除公职的。

  三、招聘方法

  县招聘领导小组统一组织,公开发布招聘信息,根据招聘学科岗位的任职条件及要求,采取笔试(音、体、美、信息技术、通用技术等科目需技能测试)、听课与考核相结合的方法进行。

  四、招聘学科岗位及名额

  本次招聘高中教师共计120名,其中语文教师14名,数学教师14名,英语教师14名,化学教师10名,物理教师10名,生物教师10名,历史教师11名,政治教师10名,地理教师11名,体育教师6名(篮球3名、健美操2名、排球1名),信息技术教师4名,声乐教师2名,器乐教师1名,舞蹈教师1名,美术教师2名。

  如果本次招聘情况达不到所需招聘名额,本着宁缺毋滥的原则,经领导小组研究并报请县委县政府同意后,择机再招。如果仍达不到所需名额,则由教育局负责在全县在编教师及特岗教师(20xx年招聘)中择优选拔补齐所缺名额,由此造成的中小学所缺教师,经县委县政府批准,另行组织招聘。

  五、招聘程序

  招聘按照报名、资格审查、笔试(含技能测试)、听课、考核、资格复审与公示、聘用等程序进行。

  (一)报名

  1、报名时间:20xx年4月25日至20xx年5月8日

  2、报名方法:

  (1)社会人员报名:**县人力资源和社会保障局干部股

  联系人:商先生 苑女士 联系电话:*****

  (2)网上报名:****

  联系人:许老师 李老师 联系电话:***

  (3)高校学生报名:采取到现场招聘组报名或**一中网上报名,现场报名联系电话另看招聘启示。

  3、报名时需带:身份证、自荐书(个人简历)、毕业证、学位证、普通话证、教师资格证等证明自己身份及学历的有效证件。

  网上报名人员参加笔试前需携带身份证、自荐书(个人简历)、毕业证、学位证、普通话证、教师资格证等证明自己身份及学历的有效证件。

  20xx年应届毕业生须在20xx年7月31日前取得相应专业的毕业证、学位证、教师资格证、普通话证等证书,否则视为自动放弃。

  (二)笔试(含技能测试)

  笔试采用闭卷考试,内容为高中本学科知识,试题聘请有关专家命题。

  音乐、美术、体育、信息技术、通用技术还需进行技能测试,其成绩与笔试成绩按比例综合计算。(具体情况见笔试、听课实施方案)

  (三)听课

  根据各招聘学科名额,按照考生笔试(含技能测试)成绩从高分到低分的顺序,选定相应的比例,依次确定进入听课程序的参考人员名单。听课主要对考生的语言表达能力、教态、举止仪表、对教材的理解及把握等方面进行测试。听课评委由考试考核组成员、相关专业人员和监察局等人员构成。每个应聘者试讲限时15分钟。按照听课成绩从高到低排列,择优选出能胜任高中教学工作的进入下一程序。

  (四)考核

  考核由考试考核小组统一组织进行。考核内容:通过查阅学生档案、听取就读学校及工作、实习单位意见等方式进行,主要考察应聘者的政治思想、道德品质、业务水平、管理能力、工作实绩及遵纪守法等情况。

  (五)资格复审与公示

  考核程序完成以后,考试考核组将拟聘名单交综合组资格复审并公示,公示时间一周,如果到高校现场招聘,则由人力资源和社会保障部门的同志同其它招聘小组成员一道现场完成资格复审及公示工作。

  (六)聘用

  考核完成以后,经招聘小组同意,由教育局同拟聘人员签定就业协议书,协议期限要保证在10年以上,并报请教育局办理相关手续。公开招聘的人员,自签定就业协议书之日起,按规定实行试用期制度,试用期半年,试用期间工资按国家相关规定执行,试用期满合格的,予以正式聘用;不合格的,取消聘用。

  六、待遇

  被招聘的人员,正式聘用后,其工资发放纳入当地财政统发范围,享受当地教师同等待遇,并逐步纳入中小学教师编制。

  七、监督检查

  (一)招聘工作人员实行回避制度。招聘工作人员如与应聘人员有亲属关系或者其他可能影响招聘公正的,要主动提出回避。

  (二)招聘工作的全过程,要做到信息公开,程序公开,结果公开,广泛接受社会及有关部门的监督。

  (三)严肃招聘纪律。对有下列违反本规定情形的,给予严肃处理,构成犯罪的,依法追究刑事责任。

  1、应聘人员伪造、涂改证件、证明,或以其他不正当手段获取应聘资格的;

  2、应聘人员在考试考核过程中作弊的;

  3、招聘工作人员指使、纵容他人作弊,或在考试考核过程中参与作弊的;

  4、招聘工作人员故意泄露考试题目的;

  5、违反本方案的其他情形的。

  (四)对违反公开招聘纪律的应聘人员,取消考试或聘用资格。

  对违反公开招聘纪律的工作人员,视情节轻重取消招聘小组成员资格或给予党纪政纪处分。

  (五)公布举报电话,接受社会监督。

  举报电话:纪检委***

  教育局***

  八、组织领导

  略

  1、综合组 组长 XXX

  职责:(1)负责组织报名及资格审查,审查完之后交教育局。

  (2)招聘人员确定之后负责资格复审及公示。

  2、考试考核录用组 组长 XXX

  职责:由教育局负责,主要任务包括笔试(含技能测试)、听课、考核及录用四个环节。听课人员由招聘小组的相关专业人员和监察局的同志组成。

  3、监督组 组长 XXX

  职责:由纪检检查部门负责,全程监督整个招聘过程,确保公平、公正。

  4、保障组 组长 XXX

  职责:由财政局和编办负责,编办负责为招聘人员办理相关手续。财政部门负责招聘过程的经费保障及纳入财政供养后的资金保障。

招聘方案 篇10

  为进一步优化我校教师队伍,提高教师队伍的整体素质,促进教师队伍的均衡发展,根据20xx年我校实际工作需要,将招聘老师的工作方案,公示如下:

  一、招聘科目、岗位职数

  英语1名 数学1名 地理1名

  二、招聘教师条件

  1、政治思想表现好,热爱教育事业,热爱学生,品行端正,遵纪守法,身心健康。

  2、年龄在28周岁(1986年1月1日以后出生)以下。

  3、具备与招聘学科相一致的专业及学历要求:“985”和“211”工程的全日制师范类本科及以上毕业生;“985”和“211”工程的全日制师范类硕士研究生优先聘用。

  4、具有高中教师资格证书。

  5、报考英语科目普通话水平达二甲以上,其他学科达二乙以上。

  6、报考英语科目的要求英语达六级或专业四级及以上水平。

  三、招聘程序

  (一)公告

  我校分别联系华东师大、华中师大、东北师大、湖南师大、北京师范大学等高校招生就业办公室或研究生办,或进驻上述高校发布教师招聘科目、条件、岗位职数信息,并在沙长县一中网站(z)网站面向社会公告。

  (二)报名

  1、时间:20xx年2月24日—3月7日

  2、地点:沙长市z路1802号(沙长市114、703、星沙101公交车可达)。

  3、方式:应聘者需填写报名表,提供有关证件的原件及复印件,接受资格审查,并交1寸近期正面免冠同底彩照2张;或从学校网站下载报名表填写后,随同证件扫描件,发至报名邮箱:z,电话z z老师。

  (三)笔试

  1、笔试对象:经资格审查符合招聘条件的人员均参加笔试。

  2、时间:20xx年3月17日(周一)

  3、地点:沙长县第一中学

  4、 笔试范围:笔试内容以考所报学科高中知识为主,部分涉及高等教育所学知识内容。

  5、分值:笔试卷面分值为100分。

  (四)试教

  1、试教人员确定:根据笔试成绩,按照招聘岗位职数的1:3的比例确定试教人员。报名人数达不到比例的,所有参加笔试的人员均参加试教,如试教入围线内最后为并列名次,均参加试教。试教人数达不到1:3的比例的岗位,原则上相应调整招聘人数,如紧缺岗位急需教师,则根据实际情况作适当调整。试教入围名单及有关事项于3月17日在沙长县一中网站(z)网站公布。

  2、时间:20xx年3月17日

  3、地点:沙长县一中

  4、试教范围及时量:

  试教范围:高中一、二年级教材;时量:每堂30分钟

  5、试教分值:试教分值为100分。

  (五)成绩合成

  考试综合成绩=笔试分数×50%+试教分数×50%,从高到低按招聘计划录取,如遇综合成绩相同则以试教成绩优秀者录取。

  (六)体检

  试教工作结束后,根据考试综合成绩等额确定参加体检对象。

  (七)聘用

  凡体检合格者,为本次招聘教师拟聘用人员,报县教师招聘领导小组审定后予以公示,经公示无异议后,再办理有关聘用手续。若聘用的人员中有自愿放弃招聘的,或经资格复审不合条件的根据职数依次递补,可以补录一次。

  四、待遇

  招聘的省示范性高中教师均列入财政全额拔款事业编制,实行合同聘用制和人事代理制,享受沙长县同类教师待遇。

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