招聘方案

时间:2022-07-28 08:32:27 招聘选拔 我要投稿

有关招聘方案汇编五篇

  为了确保工作或事情能高效地开展,通常会被要求事先制定方案,方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作,一般都用带“文件头”形式下发。那么什么样的方案才是好的呢?以下是小编为大家整理的招聘方案5篇,希望能够帮助到大家。

有关招聘方案汇编五篇

招聘方案 篇1

  一、目的与意义

  通过合理和高效的招聘程序,引进一批具有专业知识技能的优秀人才,充实公司各相应岗位的人才队伍,提高公司人员的综合素质,构建企业人才梯队,为今后公司的发展补充新鲜血液、储备热力资源。

  二、人力资源规划

  招聘岗位:销售代表

  面向专业:营销专业为主,其他相关专业也可

  招聘人数:20人

  学历要求:大专或以上

  三、招聘计划及相关人员的工作内容

  招聘实施阶段

  (一)销售人员的胜任力模型

  (二)初试阶段:职业笔试测试

  采取的是笔试测试的方法,通过对工作、生活、价值观等方面的问题测试性格;在职业心理中,性格影响着一个人对职业的适应性,一定的性格适于从事一定的职业;同时,不同的职业对人有不同的性格要求。因此,在考虑或选择进,不公要考虑自己的职业兴趣,还要考虑自己的职业性格特点。

  面试官的标准:用人部门负责人

  考官标准:具有强烈的团队观念以及团队沟通协调能力,能够迅速的理解上级意图,形成目标,整合资源,制定具体的、可操作行动方案,并监督计划实施的能力。

  (三)复试阶段:无领导小组方式

  1、选拔方式:无领导小组面试。

  其是一种采用情景模拟的方式对考生进行的集体面试的面试考察方式,考官可以通过考生在给定情景下的应对危机、处理紧急事件以及与他人合作的状况来判断该考生是否符合岗位需要,近几年来无领导小组面试法得到越来越多单位的认可。

  2、选拔方式的目的

  讨论作为一种有效的测评工具,能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质;能观察到考生之间的相互作用;能依据考生的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价;能够涉及到考生的多种能力要素和个性特质;能使考生在相对无意之中暴露自己各个方面的特点,因此预测真实团队中的行为有很高的效度正符合销售人员选拔的方式。

  3、无领导小组评分要素及权重:

  言谈举止得体(5%);发言主动生动(15%);论点准确(15%);综合分析与论证说理能力(15%);提纲挈领(20%);组织、领导能力(30%)。

  (四)录用阶段:非结构化面试 1、选拔方式:非结构化面试

  就是没有既定的模式、框架和程序,主考官可以“随意”向被测者提出问题,而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。

  2、对面试官的标准

  三年以上管理工作经验;能独立定制客户方案,并积极寻求让客户满意的策略;良好的团队合作精神,优秀的人际交往和协调能力,极强的解决问题的能力;工作主动性强,思维敏捷,有较强的创新能力;有敏锐的市场意识、应变能力、领导能 力和独立开拓市场的能力,学习能力强;逻辑性强和良好的语言表达能力。

  四、招聘工作时间表

  11月15日:撰写招聘广告

  11月16日——11月17日:进行广告封面设计

  11月18日:与报社、招聘网站及人才市场冬季招聘会管理委员会进行联系 11月19日:通过海报、宣传单、网络发布招聘信息

  11月20日:选出初试、复试、录用面试官,进行统一培训,准备好面试的各项材料

  11月26日——11月31日:接待应聘者、整理应聘资料、对资料、初试 12月1日:通知应聘者

  12月2日: 进行复试,

  12月3日:公布录用面试名单,并短信通知

  12月5日:进行录用面试

  12月6日:在公司网站公布录用者名单

  12月8日:向通过的人员通知录用

  12月9日:进行招聘效果评估与总结

  12月15日:新员工上班

  五、招聘费用

  1、各种招聘费用清单:

  ①印制广告及相关宣传材料:200元/月;

  ②中介机构招聘费用:100--150元/人;

  ③员工介绍费用:50--100元/人;

  ④公车视频招聘广告、地方电视招聘广告、报纸招聘专题:400元,1000元,200元;

  ⑤车旅费、交际费:200元

  ⑥招聘会摊位费:50元/场(中南劳动市场)、250元/场(高新区人才市场)、300元/场(芙蓉人才市场);

  ⑦网络招聘费用:智联招聘网 100 元/期,前程无忧网 200 元/期; ⑧餐饮费:20元/人

  六、招聘效果评价指标

  1. 招聘的数量分析:

  中小型企业现在特别多且产品比较单一,所以对销售领域非常关注,但是越是小的企业销售人员的稳定性就越差,因为中小企业没有更好的机制稳定人才。根据我们公司的需求,预计不限学历的实用型人才仍将维持较高的需求态势。对于我们这所规模不大的软件企业的公司来说,适合部分头脑灵活、反应迅速、善于抓住机遇的毕业生投入其中。我们此次招聘的销售人员为20个。

  2. 所录用人员的质量分析:所录用人员的实际工作绩效评估 软件企业销售人员的工作表现评估是一项重要的工作,销售部必须确保既定的工作计划及销售目标能够完成,需要有系统地监督和评估计划及目标的完成情况。销售人员的工作表现评估一般包括检查每一个销售人员的销售业绩,这当中包括软件产品的销售数量,完成销售指标的情况和进度,对客户的拜访次数等各项工作。且必须定期的进行,对评估的事项必须订立明确的准则,使销售人员能够有规可循。而评估的结果,必须对销售人员进行反馈,已使他们知道自己做的不够的地方,从而对工作的缺点作出改善。

  工作评估最重要的不仅在于检查销售人员工作指标的完成情况和销售业绩,更重要的是要检讨销售策略和计划的成效,从中总结出成功或失败的经验。成功的经验和事例应该向其他软件销售人员进行推广,找出的失败原因也应该让其他人作为借鉴。对销售业绩好的`软件销售人员应当给予适当奖励,以促使他们更加努力地做好工作,对销售业绩差的软件销售人员,应当向他们指出应该改善的地方,并限时予以改善。

  3. 招聘时间(周期)的评估:

  对于软件销售人员的考核容易量化,因为其考核指标通常以销售额、回款率、市场占有率、客户满意度等硬指标衡量。因此对这个软件公司软件销售人员的评价,应根据实际情况尽可能缩短,一般为月度或季度。所以根据我们公司需求,一般一个月内就有好几批成品生产出来或销售出去,所以决定对这个公司销售人员以月度为周期进行考核。

  4. 招聘成本的核算:

  ①张贴招聘广告的实际费用较低,但需要投入的人力、物力较大,招聘效果相对较差。预计能完成总招聘计划的15%左右。

  费用:预计200元/月×1月=200元

  ②员工介绍和联系中介机构的招聘费用相对较高,但是人力、物力的投入较少,招聘效果较好。预计能完成总招聘计划的15%左右。

  费用计算方式:100元/人* 2人= 200 元。

  ③招聘会摊位费:(中南+高新区芙蓉)*1=X元,即:(50+250+300)*1=600元。 ④公车视频招聘广告、电视招聘广告、报纸招聘广告覆盖范围大,受众人员广,视听影响力巨大,给人一种很真实的印象,也能弥补街招、贴宣传纸张的真实性,既可以宣传公司也起到较好的招聘效果,预计能完成总招聘计划的35%。 费用:400元+1000元+200元=1600元;

  ⑤网络招聘效果较好,因为越来越多的求职者对招聘网络比较熟悉或主动性较强,所以很多求职者关心招聘网的招聘信息(对招技术工、文员、管理类员工效果较好,预计能完成总招聘计划的35%。

  费用:智联100元/月+前程无忧200元/月=300元。

  ⑥在人流密集的市区人才市场招聘,费用较多、路途较远、花费时间较长、需在外就餐,但效果较好。

  费用:交旅费+餐饮费=200+20人/天×4人=280

  综上所述:预计20xx年11—12月的招聘总费用为:200+200+ 1600+300+280=2580元。

  5、招聘中所采用的测评方法的信效度分析:

  (1)效度的评估分析

  软件公司对于此次销售人员的招聘采用预测效度:即对所有应聘的软件销售人员都施予测评,但并不依其结果决定录用与否,而以其他甄选手段,如申请表、面试等来录用人员。待这些被录用销售人员工作一段时间以后,对其工作绩效加以考核,然后再将绩效考核的得分与当初的测验结果加以比较,求两者的相关系数。相关系数越大,说明此测评效度越高,可以依其来预测应聘销售人员的潜力;若相关系数越小,或无相关,则说明此测评无法预测销售人员的工作潜力。

  (2)信度评估分析

  软件公司对于此次销售人员采用分半信度测评:即对同一组应聘销售人员进行的同一测评分为两部分加以考察,并评测这两部分结果之间的相关,这种方法既省时,又避免了前后两次测评间的相互影响。做到既可信,又有效。

  6、招聘渠道的有效性分析:

  中小型企业不应拘泥于某种既定的模式,一切从实际需要出发,不拘一格的选销售人才。我们软件公司决定选用校园招聘、人才市场、以及报刊广告进行销售人员招聘。校园招聘适合选拔部分头脑灵活、反应迅速、善于抓住机遇的毕业生投入其中,而人才市场具有简便快捷的优势,报刊广告招聘信息覆盖面广,可收到较多应聘者资料。

  附录1:《应聘人员登记表》

  附录2:销售人员岗位说明书

  附录3:笔试测试题

  附录4:面试题目参考(复试无领导小组题目、非结构化面试题目).

  录用面试题目:

  1、请简述一个你成功的销售案例和一个失败的案例,请举例说明,并说明你成功和失败的原因。

  2、请说明自己身上所具备的有点,请举个相关例子说明一下。

  3、你认为作为一名优秀的销售人员应该具备哪些心理素质?

  4、你认为谈成一笔生意最关键的要素是什么?

  5、你认为顾客往往会出于什么心里拒绝我们。

  6、在销售过程中遇到过最尴尬的事情是什么?描述一下。

  7、在过去的工作中你取得过哪些成绩?

  8、你是如何面对压力,又是如何分解的,如果你入公司两个月仍然没有销售业绩,你会怎么办?

  9、你为什么选择销售工作,销售会给你的是什么?

  10、你觉得什么样的人是最难以合作的,你又是如何和他们合作?

  11、你是怎么理解销售过程中的价格战略?

  12、请详细描述你以往的销售流程,你认为流程对你的影响是什么?

招聘方案 篇2

  公司自2xx年成立以来,在公司全体员工的共同努力及共同成长的背景下,我们的产品在行业内获得了很高的评价,与国内外知名企业三星、海信、驰讯等有了战略性的合作,在公司蒸蒸日上的发展背景下,我们迎来了搬迁沙井新厂的又一次扩张;站在公司战略高度,未来的中国,将不是一个单纯代工、制造型的国家,公司的高层领导也在努力的去创造一个回馈型、学习型、稳定的团队,带领我们不断前进、不断发展、不断壮大;从老厂搬迁到新厂的过程中,由于各种原因,我们流失了一些员工,在此,我们真诚的希望他们能够回来,共创中龙通的辉煌!我们同时有坚定的信念,相信人的智慧是无穷的,相信我们这样的企业,用开放的文化把良心、内心真诚的爱向社会去做传播,有更加强烈的社会责任感,去坚定不移的做“中龙通”品牌信用;坚定不移的区去建立快乐工作的家文化;坚定不移做标准化、制度化、流程化的制度、规则、平台建立。

  目的

  公司的战略性招聘,为企业储备更多优秀的员工,把本次全员招聘办成一次成功的公司全员行动!

  适用范围

  公司中高管、业务人员、全体公司员工。

  活动方式

  1、公司全体员工,都可以利用自己的上班之余时间,利用自己的资源,为工厂招聘生产部员工,通过各种渠道,为公司的员工储备做出贡献;

  2、通过各自的社会关系,给各自的老乡圈,以前的同事圈等发送公司招聘启事,并留下自己的联系方式以及人事部罗洪万(15999608114)的联系方式;

  3、各业务人员以及司机在拜访客户以及送货的同时,将公司的招聘启事在深圳关外、东莞各区镇、中山等地的大工业区、招聘的集中区域进行张贴,并留下自己的联系方式以及人事部罗洪万(15999608114)的联系方式。

  激励方式

  1、所有新进厂的新员工,人事部在办理入职手续的同时,会将介绍人写入新员工入职信息表中;

  2、对于通过老员工努力后招聘回来的新员工,按照新员工的数量,给予老员工100元/人的专项基金奖励。当该新员工做满两个月转正后,则再奖励100元/人的专项基金;

  3、所有专项基金奖励实行当天兑现的方式,人事部对于获得奖励的人员,在公司范围内张榜进行通报表扬。

  关于招聘简介:

  一、招聘的流程

  提出招聘需求→招聘需求分析→招聘渠道的选择→简历初步筛选→填写招聘登记表→初试→复试→终面决定→薪资谈判及学历、履历真实性核查→拟录用报批。

  二、招聘实施

  1、提出招聘需求:由用人部门提出招聘需求,并提供明确的任职要求、岗位职责、招聘人数、上下属关系及其他招聘基础信息。

  2、需求分析:人才招聘前做好招聘的'需求分析,可大大提高招聘效率及降低招聘成本。可从以下几个方面进行需求分析:

  2.1 基本工作职责和任职要求分析

  若招聘的岗位为人员调动或离职导致的空缺,则要分析原任职人员是否符合岗位任职要求?为何调动或离职?等等。

  若属新增岗位,则需了解新增设岗位的目的、上下级汇报关系、主要工作职责、胜任要求、薪资范围,甚至可进一步了解需求部门的用人习惯等。

  2.2 团队发展阶段及现有人员搭配分析

  创业团队和稳定发展团队的招聘需求应有不同。对于开辟新区域或新业务的部门,需重视求职者的业务开拓能力;对于成熟业务的部门,需重视综合管理的能力。

  新招人员与团队现有人员之间的搭配也需考虑。如团队内成员性格的互补、团队人才梯队的问题等。

  2.3 市场岗位人才供应分析

  经过以上两方面的分析后,若还是没有适合的目标招聘人群,往往因为两种情况:一是行业竞争和人才需求竞争激烈,需求人才极度稀缺;二是新型行业,无类似的岗位,市场上缺少成熟的人才可用。

  当出现以上两种情况时,招聘人员需将市场信息反馈给用人部门,建议用人部门对招聘岗位分解工作职责或适当降低部分要求,或尝试招聘综合素质好具有胜任潜力的人员在使用中进行培养。

  3、招聘渠道的选择:招聘渠道的选择应在明确具体目标的前提下,广泛收集和了解招聘岗位的供求情况,从招聘成本、质量及时间性等几个方面综合考虑后,确定选择适合的招聘渠道。

招聘方案 篇3

  公司从年十月份后受到金融风暴一定影响后,公司订单数量有一定减少,但影响相当并不太大。有一部分工人辞职,为完善公司用人机制,根据各车间填写的《人员增补/需求表》,人力资源部结合公司目前的发展状况,认真审核、分析,现制订20xx年招聘工作计划。

  第

  一、需要招聘人数及工种

  根据公司在职人员离职产生的岗位空缺和公司20xx年生产规模的扩大,现确定招聘工种及人数。(如下表)车间名称需要工种需要人数(男/女)合计

  xx车间焊接工女(65)65人

  xx车间注塑工男(5)、女(10)15人

  xx车间操作工女(70)70人

  xx车间操作工男(10)、女(6)16人

  xx车间操作工男(15)女(15)30人

  xx车间操作工女(10)10人

  总计男(65)、女(381)446人

  第

  二、需要招聘要求及条件

  1、初中以上文化,年龄18~35周岁;2、身体素质好,忠厚老实,吃苦耐劳,视力在1.0以上,手脚灵活,反映灵敏;3、要求应聘者必须提供身份证原件(或由户口所在地派出所出具的贴有本人近期照片的户籍证明,内容包括姓名、身份证号码、地址等,照片上盖有派出所户籍专用章,否则一律视为无效证件)。

  第

  三、需要招聘时间及方式

  1、招聘信息发布时间:

  ①将20xx年1~3月份定为本公司的`“招聘宣传月”;

  ②每周

  二、周四组织专人外出发放、张贴招聘简章,做好周边地区的招工宣传工作。

  2、招聘方式:

  ①在周边地区大量张贴广告;

  ②在给员工邮寄新年贺卡时,附本公司的招聘简章,以扩大宣传范围;

  ③通过职业介绍所和劳务市场等渠道招聘员工;

  ④联系各中专院校,招聘技术人才;

  ⑤各人才市场招聘会;

  6公司内部员工转介等。

  第

  四、成立招聘小组

  1、小组成员:

  组长:xxx(人力资源部经理)

  组员:xxx、xxx、xxx

  2、小组职责:

  每个组中首先制定出个人工作计划,组长负责制定外出宣传时间表及宣传内容,提出招聘建议和方法;

  组员负责准备宣传物品,执行宣传任务等。

  第

  五、制定招聘工作时间表(略)

  第

  六、招聘费用预算及效果分析

  1、各种招聘费用清单:

  ①印制广告及相关宣传材料:x元/月;

  ②中介机构招聘费用:x元/人;

  ③员工介绍费用:x元/人;

  ④邮寄信件费用:x元/封;

  ⑤联系各中专院校,帮助学生就业,原则上不付给报酬;

  ⑥招聘会摊位费:x元/场。

  2、招聘效果分析:

  ①邮寄信件和张贴招聘广告的实际费用较低,但是,需要投入的人力、物力较大,招聘效果相对较差。预计能完成总招聘工作计划的15%左右。

  费用计算方式:(x元/月*12月)+(x元/封*300封)=?元/年

  ②员工介绍和联系中介机构的招聘费用相对较高,但是,人力、物力的投入较少,招聘效果较好。预计能完成总招聘计划的85%左右。

  费用计算方式:x元/人*446人*85%=?元/年

  ③招聘会摊位费:x元

  综上所述:预计20xx年的招聘总费用为:?元+?元+x=?元。

招聘方案 篇4

  一、招聘会目的

  通过招聘会,扩大职邦公司在即将毕业的大四学生中的影响力,以及对在校学生的影响力,让在校生尽早注册,通过职邦平台关注就业信息。

  二、招聘会时间、地点

  1、时间:

  2、地点:

  三、招聘会分工

  策划团队做好职邦与学校的桥梁,让学校允许职邦进行现场招聘及宣讲。 取得校方允许后,具体如下:

  (一)宣传造势

  1、刊登各类报纸招聘会信息;如南京信息工程大学校报, 南京信息工程大学广播站,通过毕业班辅导员在毕业班群上宣传等等;

  3、引发简易宣传单 ——主要发放给各种行人和各种街道;

  4、张贴宣传海报——在人口密集处,如食堂,教学 楼等地;

  5、刊登网络招聘会信息——校网站

  (二)前期准备

  1、将制作好的`相关招聘会等材料下发到各专业,让在校生了解相关讯息。

  2、组织本系毕业生、低年级学生参加招聘会活动,指导毕业生做好求职简历及各项准备工作。

  3、做好招聘会的总体策划,总结工作;

  4、制作招聘会邀请函、工作证;

  5、制作学校本届毕业生生源情况宣传册;

  6、收集招聘情况反馈表,根据具体公司安排用人单位摊位及制作用人单位招聘宣传;

  7、联系校青协及学生社团负责布置招聘会场(包括招聘会桌椅的配备、场地绿化等);

  8、联系校团委制作校园指路牌、横幅、海报;

  9、联系校礼仪团安排招聘会的迎宾;校记者团做好宣传、报道工作,并积极联系江北可利用媒体扩大宣传,扩大影响力。

  (三)招聘过程工作安排

  1、参加单位的接待。登记过的单位由工作人员带领导准备好的展台,协助其整理公司宣传资料如展板。未登记的单位在会场门口设立的接待处进行登记、营业执照的验证、安排展台、发放学生意向表及配发单位参展证。

  2、在招聘过程中会场内外的环境卫生仍由青协负责。

  3、校团委负责现场政策咨询工作。

  4、联系保卫科协调招聘会现场的相关安全保卫工作;

  四、招聘会布置方案

  (一)宣传方案

  1、宣传方式

  (1)网络:学校网站首页,信息公告

  (2)横幅、海报、广告牌;

  2、横幅宣传内容

  (1)热烈欢迎参加南京信息工程大学校园招聘会的各位嘉宾——横幅

  (2)南京信息工程大学vs职邦校园招聘会 ———校体育馆

  (3)聚精会神磨炼专业能力,踌躇满志迎接社会选拔

  先实现自食其力,再谋划事业发展

  行行可建功,处处能立业

  (二)现场布置方案

  1、引导牌:学校大门口、安排一个引导牌,内容为“南京信息工程大学vs职邦校园招聘会 —→”

  2、喷绘“用人单位需求信息汇总材料”,规格:1.2*1.8m;安排在招聘会会场门口。

  3、单位场地安排:为每单位安排一张桌子(长1.2m),两张椅子,两瓶矿泉水;单位招聘宣传的规格“60*90cm”,要求统一规格,统一悬挂。

  4、现场绿化:要求在会场门口和会场主墙面都有适当地布置。

  (三)招聘会现场学生安排

  1、签到、咨询处:2位教师,4位学生干部

  2、迎宾礼仪:6位学生干部

  3、现场书写招聘材料处:2位学生干部

  4、现场服务(包括保卫、医疗保障等):至少8位学生干部

  5、摄影:2位学生干部

  6、招聘情况反馈表的收集:5位学生干部

  7、招聘会前后的个别单位专场面试招聘引导等:4位学生干部

招聘方案 篇5

  在开展招聘之前,必须依据本学校现有的工作岗位及人员情况,分析现状,拟定人力资源需求计划,设定工作岗位。

  招聘实施的方式是多种多样,包括综合招聘展会、校园招聘会、高级洽谈会、猎头、内部推荐、媒体广告及网络等。选择合适的人员,组织并安排面试:试讲、笔试、计算机操作测试、单人及群体面试等。

  在面试中综合运用行为性问题、开放性的问题、假设性问题、探索性问题及封闭式问题,有针对性地提问并进行筛选判断。根据后期延伸,关注招聘面试成效。

  一、学校招聘面临的现状及问题

  学校作为教育型非营利性单位的一种,其教职工招聘与其他类型单位(或公司)有一定区别。学校的招聘面试方案设计同样具有特别性。

  学校师资人员经常以“面霸”形式出现在各类招聘展会现场,端坐人潮之中,收取形形色色应聘简历。然而问题出现了,经过重重面试选拔出来的佼佼者,在实际工作岗位上却不能胜任,甚至因为“个人原因”而弃甲而逃。

  二、如何设计有效的招聘面试方案

  首先,我们用这个图表来把学校招聘面试工作分为前期准备、招聘实施、面试实施和后期延展四个阶段。通过对这四个阶段的分析和研究来设定学校招聘面试方案。

  1.根据岗位定位,做好招聘前期准备

  在开展招聘之前,必须依据本学校现有组织结构及人员情况,分析现状,拟定人力资源需求计划,设定工作岗位。

  2.开展多元化的招聘方式

  招聘实施的方式是多种多样的。

  传统招聘方式是参加综合招聘展会。学校和应聘者可以直接交流和洽谈,节省时间,还可以为招聘负责人提供有价值的信息。但这类应聘者多数比较适合学校的中基层岗位,高级人才一般较少,所以在招聘的数量和质量上都可能受到较大的限制。

  学校招聘以教师为主,目标人群定位为受到过高等教育的研究生以上人员。所以,有针对性的校园招聘会愈来愈受到青睐。应聘者普遍年轻,学历较高,工作经验少,可塑性强;进入工作岗位后能较快地熟悉业务、进入状况。然而,校园应聘者由于缺乏工作经验,学校在将来的岗位培训上成本较高,且不少学生由于刚步入社会对个人定位还不明确,工作的稳定性较差。

  同时,学校对中高级以上管理人员需求旺盛。中高级人才希望通过在酒店、会议中心等场所进行的封闭式高级洽谈会获得单位更多的关注与了解。

  在职的教职工对学校各种情况都比较熟悉,内部推荐因而是一种比较直接、有效的招聘方式。这类应聘者多数是学校内部教职工熟知的亲人或朋友,所以他(她)们对学校内部信息和岗位要求也有比较清楚准确的认识。学校内部教职工对被推荐者较为熟悉,会根据岗位的要求考虑他(她)们是否具备相应的条件;加之进入学校后也可能更快地融入学校内部关系网络,得到更多的帮助和指导,因而在短时间内工作可能会有较好的表现。但采用该渠道时也应注意某些相应的负面影响。

  猎头的方式因其成本原因多应用于高级岗位的招聘。通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处,在行业中和相应岗位上是比较难得人才。

  媒体广告、网络招聘传播迅速,受众面广,折算单人成本较低,目前被较广泛的使用。

  通过不同渠道招聘的教职工由于本身的特点存在不同,可能在将来的工作表现中也会显现较大的差异。研究发现不同招募源的平均工作留任率为:员工推荐(61.25%)、招聘会(含洽谈会)(58.4%)、猎头(48.4%)、广告及网络(44.8%)。 对不同招募源的员工的工作任期(tenure)进行定量打分,会发现顺序同上。

  招募源(Recruitment sources):主要是指单位招聘新员工时的人员来源渠道,包括推荐或内部提升、职业机构、现场招聘会和媒体广告等。招募源的效能:主要是指用一些与工作表现相关指标衡量新员工进入单位后的情况。这些指标包括离职意向、离职率、工作留任率、工作满意度、组织承诺、出勤情况和工作绩效等。

  总体而言,不同学者采用不同的衡量指标均有发现,存在由于招募源差异而产生效能差别的情况。

  学校在新员工招聘中最好不要局限于采用单一渠道,而应考虑各种方式的特点灵活使用。来自不同招募渠道的应聘者适应于学校的不同岗位,在招聘过程中根据需要有所偏重采用不同方式会得到比较好的招聘效果。

  3.学校招聘的各种面试方式

  从应聘者中选取合适的人员安排面试是为学校补充新鲜血液的源头。只有选择合适的面试方法,设定有效的面试程序,才能获得应聘者的真实反应,并从中提炼出学校所需要的素质和能力。

  我们在日常中较常使用的方法有试讲、笔试、计算机操作测试、单人面试、群体性面试及其他。

  试讲主要针对教师岗位的应聘者。组织试讲,由有经验的教师进行点评,是教师岗位招聘过程中必不可少的程序。试讲有助于刚走出校门的学生尽快转变为合格的教师。试讲一般要求应聘者在规定的时间内,针对相关学科的某一章节,结合多媒体与传统教学方式进行讲授,并要求提供纸质教案。听课教师从对专业知识的熟悉程度、对时间进度的把握程度、谈吐表达、语音语调、声音宏亮、着装规范、板书清晰、电子教学方式以及之前教学工作经验等方面对试讲者是否能胜任教师岗位做出判定。

  笔试可以考核应聘者的专业知识、个人综合素质、文字表达能力、字迹工整及时间把握能力等。例如,在学校招聘党委宣传部工作人员时,安排应聘者在30分钟内完成一篇“关于提高校风校貌的宣传文稿”。教师岗位试讲同时,请应聘者罗列个人的10个优点、10个缺点;写出学生与植物的20个区别等。

  某些对计算机操作能力要求较高的岗位,必须安排上机测试。

  面试是指在招聘选拔过程中,面试官与应聘者在特定的场景中进行双方互动的交流活动。面试是最为广泛使用的方法之一。

  面试的主要目的是通过双方面对面地洽谈获得关于应聘者过去行为的信息并预测其未来的行为。为此,我们在面试中可以穿插交错使用如下五大类的问题,有针对性地提问并进行筛选判断:行为性问题、开放性问题、假设性问题、探索性问题和封闭式问题。

  (1)设计行为性问题的前提是对招聘的目标职位进行分析,清楚界定职位所需的关键胜任特征,然后根据职位胜任特征设计问题,借以从应聘者过去的经历中找出与这些要求的关键胜任特质有关的行为事例,并对应聘者的对应的胜任特质做出评价。在进行行为性面试时应遵循STAR的原则,即情境(Situation)、目标(Task)、行动(Action)和结果(Result)。面试中,行为性问题所占的比重大约在70%左右。例如招聘学工科长时,根据学工科长承启辅导员与行政副院长之间的岗位职责,询问应聘者:“你会如何将行政副院长的工作计划分派、安排给每位辅导员”等。

  (2)开放性的问题是让应聘者在回答中提供较多信息的面试题目。应聘者不能只是简单地回答一个“是”或者“否”,而是必须用相对较多的语言做出阐述。这类问题所涉及的内容一般都是应聘者比较熟悉的,因此应聘者的答案不能成为我们判断的主要依据。但开放性问题又有助于我们在它们的基础上构建行为性的'问题,也就是那些基于关键胜任力的问题,而恰恰是这些行为性问题能够让我们得到对应聘者进行判断的重要证据。最常见的问题有“请描述一下你本人的优点及缺点”。在这一问题基础上,可以产生一个行为性问题“你觉得你的××优点对你在××(岗位)上的工作会有什么帮助”。

  (3)假设性问题就是提供应聘者一个与未来的工作情境相关的假设情境,让应聘者回答他们在这种情境中会怎样做。我们可以通过其回答对其思维推理能力、价值倾向、态度、创造性、工作风格等方面做出判断。同样,应聘者的回答是虚拟的、假设的,并且是“面试官所期望的好的回答”。在招聘面试教师时,我们可能问道:“有关学生在课堂上睡觉,你会怎样处理”。

  (4)探索性问题通常在面试官希望进一步挖掘某些信息时使用,一般是在其他类型的问题后面做继续追问。因为一个应聘者很难在一个回答中就让面试官得到他想要的全部信息,而且在应聘者的回答中还能继续引发出一些面试官感兴趣的话题,所以就要求面试官对应聘者做出追问,这些追问的问题往往就是探索性问题。探索性问题通常是围绕“谁”、“什么”、“什么时候”、“怎样”、“为什么”、等展开,从面得到有关这些内容的信息。

  (5)封闭式问题是指要求应聘者用非常简短的语言,甚至是“是”或“否”来回答的问题。这类问题仍然对面试官有所帮助,可以使面试官很好地控制面试的场面,可以帮助面试官澄清或验证某些信息,可以用最简洁的方式得到最有效的信息,可以作为各种形式的问题之间的过渡,等等。例如,“你喜欢你的上一份工作吗?”这是一个封闭式的问题,如果转换成开放性的问题“你怎样评价你的上一份工作”这样就可以得到更多的信息。

  除了应聘者逐一单独进行的面试,我们也可以尝试将多名应聘者安排在同一时段、同一场所进行面试。可以采用情景模拟、分组讨论、游戏互动等行之有效的方式方法。群体性面试比较容易激发应聘者的参与热情,可以让面试考官较快的多名应聘者中发现其中表现突出者。应聘者性格特点因人而异,群体性面试对面试组织安排要求比较高。面试的程序、问题、场地、工具等都需要事先精心组织。

  此外,组织、进行面试的人员应合理、公平的对待应聘者。应事先有所准备,了解相关岗位知识,绝不能不懂装懂。而组织面试的人员可以适当地给以应聘者人性的关怀。如果面试当天下雨,可以叮嘱应聘者注意路滑等。细节处能够体现学校的形象与魅力。

  4.学校招聘的后期延伸

  后期延伸是指包括离职意向、离职率、工作留任率、工作满意度、组织承诺、出勤情况和工作绩效等,应聘者通过面试后,在工作岗位上心理及行为。后期延伸直观地体现出招聘面试的效果。我们要根据应聘者走上工作岗位后的表现及时调整招聘面试方案,以期达到招聘面试的最好效果。

  千里马常有,而伯乐不常在。古代的伯乐相马,需凭“阅马无数”的经验积累;我们从事人力资源引进的现代伯乐,不但应具有丰富的经验,更应融合管理学、心理学和统计学等多种学科、多种技术与工作之中。只要选择合适的方法进行科学的管理,相信千里马常有亦可长为我所用。

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