招聘方案

时间:2021-01-01 16:09:09 招聘选拔 我要投稿

实用的招聘方案4篇

  为了确保工作或事情有序地进行,预先制定方案是必不可少的,方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。方案的格式和要求是什么样的呢?下面是小编为大家整理的招聘方案4篇,仅供参考,希望能够帮助到大家。

实用的招聘方案4篇

招聘方案 篇1

   一、组织领导

  为做好公开招聘工作,成立花东镇公开招聘编外聘用人员工作领导小组,领导小组下设办公室,办公室设在花东镇组织人事办,工作人员从党政办、组织人事办、纪检监察室及文体中心等部门抽调,负责招聘的各项具体工作。

  二、招聘岗位

  本次招聘人数为23人,具体职位情况详见《花东镇20xx年公开招聘编外聘用人员职位表》(附件1)。

  三、报考条件

  (一)遵纪守法,品行端正,爱岗敬业。

  (二)年龄在35周岁以下,年龄计算到20xx年3月31日为止。

  (三)身体健康,能胜任应聘岗位的工作。

  (四)学历及专业符合应聘岗位要求。

  (五)符合计划生育政策规定。

  凡受到党纪政纪处分期限未满或者正在接受纪律检查,以及有犯罪记录、处于刑事处罚期间或者正在接受司法调查尚未做出结论的人员,不接受其报名。

  四、招聘程序

  本次公开招聘按照发布公告、现场报名、资格审查、考试、体检、考核、公示和录用等程序进行。

  (一)报名

  1.报名时间:20xx年3月21日至25日,共5天。

  2.报名地点:广州市花都区花都大道北33号花东镇政府四楼组织人事办公室,咨询电话:86849520。

  3.报名要求:

  (1)本次招聘采取现场报名方式报名。报考者须提供本人毕业证书、学位证书、身份证、户口本、计划生育证明或未婚证明、无犯罪记录证明等相关证件的原件和复印件,近期免冠小一寸彩色照片2张。原件审核后退回,并交复印件存档备查。

  (2)本次招聘接受20xx年应届毕业生报名。应届毕业生报名需提交加盖学校公章的《就业推荐表》,如果被录用,必须于试用期后提交毕业证、学位证及学历(学位)证书的鉴定证明,方可办理聘用手续。

  (3)符合报考条件的人员填写《花东镇公开招聘工作人员报名表》(附件2)一式一份,每人限报一个职位。报名表可在花都区花东镇政府门户网下载或报名点领取。

  (4)本次考试开考比例为1:3,招聘人数与报考人数比例不足1:3的,可视报考人数情况调整招聘人数(具体调整情况以公告为准)。

  (二)资格审核

  (1)由本次招聘工作领导小组办公室对报考人员的资格条件进行初步审查,符合报考资格人员名单于20xx年3月28日在花都区花东镇政府门户网公布。

  (2)资格审查贯穿于整个招聘过程,应聘者所提交的材料必须真实、准确,且需与《报名表》中所填写的情况一致,如有不符或弄虚作假的,一经查实,即取消考试资格,或取消聘用资格。

  (3)领取准考证时间:20xx年3月31日至4月1日(上午9:00-12:00,下午14:30-17:30),共2天。报考者须持本人身份证到花都区花东镇政府组织人事办领取,代领准考证者须提供委托书,逾期未领取准考证者视作自动放弃考试。

  (三)考试

  考试分笔试(满分100分)、面试(满分100分)两部分,考试总成绩为100分,按笔试成绩占50%、面试成绩占50%的比例合成考试总成绩。

  1.笔试(满分100分,按50%计入总成绩)

  (1)笔试时间:以准考证为准。

  (2)笔试地点:以准考证为准。

  (3)笔试内容:行政能力测试(言语理解、常识判断及判断推理)、公共理论知识、公文写作和时事政治。

  按拟招聘职位人数与应聘人数1:3的比例依据笔试成绩从高分到低分的顺序确定面试人选,面试人数如达不到设定的比例的,可按实际符合面试条件的人数进行。

  (4)笔试成绩、面试人员名单和面试具体时间安排于20xx年4月11日在花都区花东镇政府门户网公布。(时间如有变化,另行通知)

  2.面试(满分100分,按50%计入总成绩)

  (1)面试时间:以具体通知为准。

  (2)面试地点:以具体通知为准。

  (3)面试内容:采用结构化面试方式,主要是考察应聘人员的综合分析能力、组织协调能力、语言表达能力、举止仪表等。

  面试由本次公开招聘工作领导小组办公室负责组织。面试成绩、综合成绩及体检人员名单安排于4月15日在花都区花东镇政府门户网公布。(时间如有变化,另行通知)

  (四)体检

  1.按拟招聘职位人数1:1的比例,依考试总成绩从高分到低分确定体检人员名单(总成绩相同的考生按笔试成绩从高到低确定体检人员名单)。

  2.由花都区花东镇组织人事办统一组织体检。

  3.体检标准参照《广东省事业单位公开招聘人员体检通用标准》执行。体检不合格的,可在总成绩合格的考生中按总成绩从高分到低分依次递补确定体检人员名单。

  4.体检费用由应聘人员个人负担。

  (五)考核

  由本次公开招聘工作领导小组办公室,对体检合格的应聘人员进行考核,主要考核应聘人员的思想政治素质、业务能力和表现等。

  (六)确定聘用人选和办理聘用手续

  1.在体检和考核合格的考生中择优确定拟聘用人员名单,报本次公开招聘工作领导小组审定。

  2.拟聘用的人员将在花都区花东镇政府门户网公示5个工作日。

  3.确定聘用的人员提供学历(学位)证书的鉴定证明后,办理聘用手续,按规定签订劳动合同(放弃入职或签订劳动合同的,可在总成绩合格的考生中按总成绩从高分到低分依次递补确定体检人员名单,并对体检合格的应聘人员进行考核、办理聘用手续等)。

  五、获聘人员待遇

  获聘人员纳入花都区花东镇聘用人员管理办法管理,按规定签订劳动合同。聘用期间根据《花都区街镇机关、事业单位编外聘用人员管理办法》按所聘岗位享受相应级别岗位的工资福利待遇,并实行年薪包干制。年薪包含基本工资、年度考核奖金、社会保险金和住房公积金、各类津贴补贴等。社会保险金和住房公积金由编外聘用人员按照有关规定分别缴纳。同时实行试用期,试用期为3个月。试用期满合格的,予以聘用;不合格的,取消聘用。

  六、有关要求

  本次公开招聘聘用人员,是一项重要的工作,各相关部门和人员要以对人才负责,对社会负责的态度,严肃人事工作纪律,严格按规定办事,工作中要接受群众监督,严防弄虚作假、现象发生。

  本方案未尽事宜,按相关政策处理。本方案由本次公开招聘工作领导小组办公室负责解释。

招聘方案 篇2

  一、成长型软件企业概述

  当今社会是知识经济时代,诸多软件行业在厦门地区兴起,软件园一期、软件二期已经无法满足软件行业飞速发展的需求,随之而来的软件三期已在建设中,软件行业一般经过长时间的产品研发周期,一旦将产品推出市场,获得收益就可以爆炸式增长,所以软件企业从初创期进入成长期的速度十分迅速。

  成长期是企业发展成长最快的阶段,这时企业的经营规模扩大、市场开拓需求、公司架构及制度规范化建立、企业经营理念以及企业文化逐步形成、部门之间协调合作越来越多,同时企业可能获得一些外部投资基金,人力资源方面出现的诸多问题将制约着企业快速发展的步调,所以管理方式的有效性和规范化以及相应的职能分工日益突显重要。以此同时,对于人才的需求迫在眉睫,有效的人才招聘方能适应成长型软件企业爆炸式发展的需要,为软件企业抢占市场先机,爆炸式扩张提供保障,本文主要分析人力资源有效招聘对企业发展的影响。

  二、成长型软件企业人才需求分析

  进入成长期的软件企业对于各部门、各层次人员需求量较大,市场营销部门需要快速抢占产品市场份额,追求企业营业额最大化;产品部门需要对产品市场信息进行分析反馈,制定品牌推广策略,提供售前售后服务支持;研发部门需要引进高端人才,借以保证行业技术领先,以及新产品应用的研发;企业战略规划人员、财务管理人员、人力资源管理人员等需求也相应增加。由此可见,招聘工作的有效性和快速性与企业的高速发展息息相关,制定有效招聘策略为成长型软件企业发展提供优质人才资源,是这个时期人力资源体系构建的关键环节。

  三、成长型软件企业招聘工作存在的问题

  1、缺乏合理的人力资源规划

  大部分成长型软件企业在初创期的整理管理水平远远低于企业高速扩张发展的速度,工作重心集中在研发部门产品开发工作和市场营销部门业绩扩展上,对于人力资源管理部门的重视不足,软件企业初期人力资源管理人员普遍素质不高,大多只负责事务性工作,缺乏人力资源整体战略规划,初创期企业组织架构无法适应企业中长期经营发展战略需要,整体人才需求规划的缺失,对于岗位分析、岗位工作说明书、人才供需情况以及长期招聘体系规划的建立科学合理的分析,招聘体系的整体缺失滞后严重制约企业发展的速度。

  2、岗位用人需求分析不规范

  岗位需求分析包括岗位的的使命,成果,能力,企业文化,企业战略,价值观,团队风格等全方面分析工作。成长型软件企业缺乏完善的岗位需求分析,导致招聘人员对于岗位胜任力素质和人岗匹配缺乏把握标准,只能凭借主观工作经验去评判,很难实现人岗匹配,同时人员流失率也大大增加。

  3、招聘渠道单一

  大部分软件企业招聘渠道主要通过网络招聘为主,网络招聘渠道具有传播范围广、传播速度快、成本较低、不受时间和地域限制等特点,日渐成为软件企业主要的招聘渠道。对于初创期软件企业人才需求较小,网络招聘渠道基本能满足企业招聘工作的需求,随着软件企业进入高速发展的成长阶段,网络招聘对高端人才和紧缺性人才(如急缺数量较大的软件销售人员)到岗率将大打折扣,招聘有效性远远无法满足企业当前的人才需求。

  4、招聘人员缺乏培训

  招聘人员对于招聘岗位需求分析的不足,导致招聘人员缺乏对岗位胜任力理解的不足,没有完善招聘程序和招聘面试操作技巧,更甚者,有的招聘人员连自己岗位的职责都不清楚。招聘人员缺乏企业招聘工作前的系统培训,直接影响企业招聘的质量,从而导致招聘效率低下,人员流失率增大。

  5、缺乏完善的招聘体系

  很多成长型软件企业管理者,认为只要通过网络渠道搜索大量简历,不断通过人员面试筛选,将人员招聘到相应空缺岗位即可,忽略招聘工作的前期准备和招聘工作的评估反馈,人员招聘工作只是招聘体系中的一个环节,缺乏完整的招聘体系建立,一味追求人员面试的数量,而不是重视人岗匹配和人才综合素质的评估,可能导致招聘人员招聘压力过大,进而直接影响招聘的人才的质量,降低招聘的有效性。

  6、招聘工作缺乏总结

  大多数成长型软件企业没有意识到招聘结果的成本核算以及招聘效果评估的重要性,没有合理有效的招聘成本控制,无法对于各个招聘渠道的优缺点进行科学分析判断。对于招聘整体工作中的得失没有进行及时的总结,这样就无法对招聘工作的改进提供有效的参考经验

  四、成长型企业有效招聘的策略

  (一)建立合理的人力资源规划

  跟据软件企业的成长经营战略,确定公司组织架构,制订部门定编及岗位工作说明书,明确人才需求;制订出年度招聘计划和费用,将年度招聘计划,分解到月度,形成月度招聘计划,月度招聘计划包括:招聘岗位的岗位分析,缺编岗位人数,岗位任职要求,招聘费用,招聘渠道的选择,人才到岗时间的确认。保证整体力资源部门工作系统有效进行,为企业高速发展提供有效的支撑。

  (二)岗位需求分析规范化。

  a) 明确岗位使命,使命是工作核心目标的执行概要。它归结出工作的实质,让大家明白你为何需要聘请某人。

  b) 描述岗位成果,描述了一个人在岗位上必须干出什么。多数岗位需要3-8项成果,人们常用的工作描述没什么用,因为它们写的全是工作活动,或者是人员入职后将要做到的事情。(例:每一年的销售额为100万元)

  c) 提出岗位胜任能力,能力排在前两个因素之后,使命清晰无误地定义了工作的实质,成果描述了必须完成的任务,能力则规定了你期望新人如何做以胜任工作,创造成果。

  d) 企业文化建设,不能融入企业文化的人即便再有才干,也做不好工作。聘人失误的一大关键就是忽略了简单的事情。把企业文化和价值观转化成每个岗位需要的能力。就能避免犯不考察应聘者文化适应性的大错误。

  e) 企业战略规划,它把你的经营计划分解成各个岗位的成果。并打造团队凝聚力,它统一文化并确保大家看清愿景。

  f) 团队建设工作,很少有人能够把实现目标成果的任务下放给团队中的个人来完成。如果不定下目标,大家怎么知道该集中精力做什么,或者该花多大力气?你又如何知道大家有没有达到要求?

  (三)扩展招聘渠道

  (1)主流网络招聘技巧

  目前主流网络招聘渠道主要通过各大人才招聘网站,比如地方性招聘厦门人才网、智联招聘、前程无忧招聘、厦门IT人才网招聘等等,在这些网站上必须注意岗位关键词,例如iPhone手机开发工程师这一职位,在信息发布时,可以改成iPhone手机开发工程师(IOS开发),符合一些软件工程师人员求职的关键词搜索习惯,这样有利于公司的岗位信息可以传达给应聘者。

  (2)新网络媒体辅助招聘

  新网络媒体主要包括QQ、微博、论坛、博客、微信等网络媒体工具,可通过人力资源QQ群、软件园微博、软件行业论坛、知名博主推荐、微信招聘信息推送等手段将招聘信息发布出去,利用辅助招聘渠道,有时候能起到意想不到的效果。

  (3)劳务派遣公司代理招聘

  目前劳务派遣公司推出代理招聘的服务,即劳务关系由招聘企业负责,派遣公司只负责人员招聘面试的工作,根据人员上岗就业时间收取相应的服务费用。适合一些相对要求比较不高的岗位,比如软件销售岗位,就可以由劳务派遣公司代理招聘,这样人力资源部就能从繁琐的初级人员招聘工作中解放出来,更有时间可以来进行人力资源体系建立,保证公司有序高效发展。

  (4)猎头服务

  成长型软件企业的高速发展需要一些高层次人才的引进,比如各地区分公司管理者、营销总监、首席软件开发工程师等等高端人才,一般的招聘很难找到合适的人选。这时候就能考虑利用猎头公司推荐招聘,利用猎头公司的资源,保证高端人才的快速到岗率,为企业占领市场先机赢得时间。

  (5)内部推荐

  在公司推行伯乐奖制度,鼓励员工推荐人才,研发部门的人员招聘也是软件企业常见的难题,研发人员可以利用内部推荐模式进行招聘,这是目前软件企业招聘研发人员最有效的模式,将原本需要支付给猎头公司的费用,作为伯乐奖励给予推荐人才的内部员工,一来有利于节约企业招聘成本,二来也能激励员工推荐人才,增加企业向心力

  (6)其他招聘渠道

  其他招聘渠道有校园招聘、参加行业研讨会、现场招聘等等,可以作为辅助招聘渠道,收集一些储备人员的信息

  (四)制作招聘操作手册

  针对招聘工作人员培训不足对岗位分析不够理解等特点,可制作招聘操作手册。招聘操作手册的主要内容包括:招聘人员的岗位职责、招聘管理流程、招聘计划、用人需求分析、招聘渠道选择、筛选简历和面试技巧、薪酬谈判技巧、招聘工作总结、员工入职跟踪等,通过规范性的招聘操作手册,提升招聘人员工作能力和招聘技巧,进而提高企业人员招聘的质量,降低人员流失率、

  (五)建立完善招聘管理体系

  基于人才胜任力特征,建立完善招聘管理体系,分析内外部因素对招聘工作的影响和制约,制定具体的招聘策略和招聘程序,根据公司人员编制招聘的需求,制定年度、季度、月度人员招聘计划和费用;编写制定岗位分析说明书,建立胜任力特征模型;对招聘渠道的建立与评估,招聘供应商的选择与管理。

  (六)招聘工作总结

  对招聘成本的核算和招聘效果进行评估,完善招聘管理工作流程以及招聘成本控制,合理扩充利用渠道招聘资源,保证人才到岗率,减少人才的流失率

  结束语

  成长型软件企业人员需求量大,要求到岗时间迅速,人力资源招聘体系建立是成长型软件企业人力资源工作开展首要任务,通过本文分析总结,提出相应招聘工作遇到的难题和解决策略,希望在以后的工作中,能帮助更多成长型软件企业渡过高速发展阶段遇到的难题,实现突破性发展。

招聘方案 篇3

  设计理念(或教材分析):

  大班幼儿对动物的各种基本特征和生活习性比较熟悉。本次活动,通过故事方式,让幼儿初步了解动物对环境的作用。同时,一张张可爱的动物图片使故事变得妙趣横生,在故事情节的启发下,幼儿的思维会更加活跃,眼界也更开阔。这也是幼儿大胆参与表述和讨论的好时机。由于社会的不断发展,近年来森林遭到严重的破坏,人们的乱扔现象频繁发生,我们周围赖以生存环境受到严重的危害,因此,保护地球,保护环境,成为我们当务之急。这里,我设计此活动,旨在引导幼儿通过动物来保护环境,从而也让孩子们要懂得保护我们的地球,保护我们的环境。

  活动目标:

  1、了解动物在大自然中的清洁作用,知道动物可以保护环境,有保护动物的意识。

  2、初步了解地球上存在的环保问题,懂得要爱护环境,乐意尝试解决环保问题的办法。

  重点难点:

  重点:了解动物在大自然中的清洁作用,知道动物可以保护环境,有保护动物的意识。

  难点:初步了解地球上存在的环保问题,懂得要爱护环境,乐意尝试解决环保问题的办法。

  活动准备:

  地球公公一个,动物图片各一张。收集污染环境的图片和一张环境优美的图片。故事磁带。

  

  一、跟地球公公打招呼。(出示不开心的地球公公)

  二、心存疑问,主动探索,积极讨论

  1、(出示难过的地球公公)地球公公怎么了?为什么难过?

  2、出示污染环境的图片。

  3、请谁来帮忙清理这些脏东西呢?

  三、出示动物图片,交流探讨,学习知识,发展语言

  1、地球公公今天就想招聘一些动物清洁工。

  2、看看谁来报名了?(认识海鸥、鲫鱼、乌鸦、秃鹫、蚯蚓)

  3、你们觉得他们适合做清洁工吗?如果适合他们应该在哪个地方做清洁工?

  4、幼儿分小组讨论,说说自己的理由。

  5、分享交流。

  6、听故事验证结果(听听动物们是怎样介绍自己的?)

  7、师幼共同交流,了解海鸥、鲫鱼、乌鸦、秃鹫、蚯蚓是怎样清洁地球的?(让幼儿模仿动作)

  8、小朋友们,你们喜欢这些小动物吗?为什么呀?(幼儿表达喜爱之情)

  9、小结:是啊!正是有了这些地球清洁工的帮忙,我们的地球又回到了美丽的样子(欣赏图片:蓝蓝的海水、绿绿的草地、清新的空气)

  四、联系生活,拓展思维,发展能力,丰富语言

  我们生活中还有谁也会保护我们的环境呢?(环保工人、花草树木……)

  五、情景得到迁移,意识得到增强,环境得到保护

  1、地球上有那么多的动植物来清洁我们的地球,那我们应该怎样来保护我们的地球呢?(幼儿自由回答)

  2、我们象小动物一样,学做一回地球清洁工,清理我们幼儿园的垃圾。

  出示图片,引出活动,为下一步活动做好铺垫,激发幼儿参与活动的兴趣。

  结合动物图片,使幼儿在看看、说说、想想的过程中,了解各种动物。

  教师适时的提问、引导,鼓励幼儿大胆地进行讲述,不仅给幼儿提供说的机会,而且了解动物在大自然中的清洁作用。

  在理解故事的基础上为幼儿创设一个宽松的学习氛围,更好地了解地球上存在的环保问题。

  结合幼儿的生活经验进行讲述,从而提高他们的环保意识。

招聘方案 篇4

  [摘要]:在信息时代,人才是一个企业的核心所在,如果在短时间内快速的找到适合企业的人才,不仅促进了企业内的竞争力,也提升了企业在行业内的竞争力。如何在短的时间内招聘到合适的人才,不同岗位,不同职级员工的招聘需要运用哪些面试方式,本文就此做了以下的调查与研究。

  [关键词]:招聘 面试 方案设计

  一、研究背景及研究价值

  在高速发展的信息时代,民营企业飞速发展,越来越多的企业更加注重人才的选拔。能否招聘到合适的人才,关乎到企业的兴衰。人力资源的管理工作既是一项基础工作却也是最关键的工作。怎样才能选拔到最适合的人才,才是人力资源工作者首先要解决的问题。

  在阅读人力资源管理书籍中、日常人才招聘过程中、人力资源沙龙交流过程中得出:以往非结构式的面试已不能胜任如今不同层级、不同职位的人才选拔的工作了,面对不同职位、不同层级的职位招聘,需要不同的面试方案,譬如招聘中、高级管理人员,可以运用公文筐测验的面试方法,从中了解到应聘者是否能够以清晰的思路处理众多办公事务;招聘销售可以运用情景模拟的面试方法;招聘管理层人员可以进行压力性面试,以测试应聘者的抗压能力、心理承受能力等。这样才能凸显不同职位所需要的不同的岗位技能。在通过研究一科技型企业招聘面试方案后,分析其面试方案的优点、缺点以及哪些地方需要改进提供建议。

  二、招聘面试的概述

  2.1招聘的概念

  招聘是通过各种途径,把具有组织所需要资质的申请人吸引到组织空缺岗位的过程。这个过程是整个招聘的基础。

  2.2招聘的目的

  招聘目的是获得所需要的人才,树立企业的形象,降低受雇佣者短期内离开单位的可能性,履行企业的社会义务。

  2.3面试的含义

  面试是用人单位最常用的、必不可少的测试手段,在面试过程中代表用人单位的面试官与应聘者直接交谈,根据应聘者对所提出的问题的回答情况,考察其相关知识的掌握程度,以及判断、分析问题的能力,判断应聘者是否符合应聘者岗位的.标准和要求。

  2.4招聘的渠道

  招聘渠道分内部招聘和外部招聘,两种招聘方法各具特点,以下简单对比下两个招聘方法的优点和缺点。

  内部招聘是指通过内部晋升、工作轮换、人员重聘等方法从本企业人才库中选拔出合适的人员到空缺或者新增的岗位上工作,他的优点是:

  1、准确性高,适应性快。因为对员工有了较为充分的了解,员工对公司的运作模式也较为熟悉,能尽快的适应工作。

  2、激励性强。内部招聘能给员工提供发展、晋升的机会,增强了员工对公司的责任感,尤其对于晋升式的招聘,能带动一批人进行一系列的晋升,进而鼓舞了员工的士气,有了良性的互动。

  3、费用低廉。节省了招聘的部分成本,也省去了部分培训的项目以及外部招聘不当造成的间接损失。

  尽管有很多优点,但是本身也存在着明显的不足:

  1、方法失当、处理不公可能会在公司内部引发矛盾或者产生不利影响,如存在恶性竞争,还会引起员工的内部矛盾以及优秀人才的外流或者被埋没或者影响部门间的协作,无形中削弱了企业的竞争力。2、抑制创新。在同一个企业中工作越久,团体思维就更加严重,无形中抑制了个体的创新,思维趋于僵化、不敢冒险。

  外部招聘的优点恰恰弥补了内部招聘的缺点:

  1、带来了新的思想和方法。他们有大胆的视角,创新的思维,进入新的组织当中,会产生"鲶鱼效应",能够激发斗志。

  2、有利于招聘到一流的人才。

  3、树立形象的作用。

  同时他也有不足:

  1、筛选时间长,难度大。在做录用决策时耗费时间长。

  2、进入角色慢,无形中增加了培训成本。3、招聘成本大,且过程繁琐,占用大量时间。

  4、决策风险大,应聘者的不诚实、面试官的能力限制都会导致错误的判断,进而加大决策的风险。

  5、影响其他员工的积极性,没能得到晋升和发展,会让人才流失。

  招聘渠道的选择前要分析招聘要求、应聘人员的特点来确定招聘渠道以及合适的招聘方法。

  内部招聘的主要方法包括:推荐法、布告法、档案法。

  推荐法适用于内部招聘,也可以适用于外部招聘,这种方法较为有效,是因为推荐人对本单位级被推荐者情况都比较熟悉,使单位更容易了解被推荐者,也便于决策,但是缺点就是这种推荐较为主观。

  布告法适用于非管理层人员的招聘,特别适合普通员工的招聘,它的优点在于公司内部人员能更多的获得信息,为员工的发展提供空间,缺点是花费时间长,可能导致岗位空缺时间过长,影响运营。

  档案法说的是公司内部建立的人员信息系统,记录每位员工的特长、工作方式、职业生涯规划、培训经历等做记录,存档。在公司职位空缺或新增的情况下,利用档案来发现具备资格的员工,在员工和企业达成一致的情况下,来填补空缺。

  外部招聘的主要方法包括:广告、中介、校园招聘、网络招聘、熟人推荐。

  发布广告是最常用的方法之一,在一些媒介上刊登空缺的消息,同时有广泛的宣传效果,同时需要注意媒介的选择,发布广告一般是在应聘人员数量大、层次丰富的公司较为有效。

  中介包括人才市场、招聘会、猎头公司。

  人才市场:每个城市都会有人才市场或者人才交流中心的服务机构,他们建有人才库,资料详细,这种方法针对性强,费用低廉,但是对于技术性人才效果甚微,适用于基层操作工,下岗再就业人员。

  招聘会:各大招聘网站或者人才机构每年都会举办多场招聘会,单位选择余地大,求职者层次相对较高,适用于低中层招聘脑力工作者、技术人员、销售、应届生大中专毕业生,对于高级人才的招聘难以通过这种方法招聘。

  猎头公司:对于高级人才和尖端人才,用传统的渠道往往难以招聘,猎头机构会建立自己的人才库,他们会根据用人单位的需求提供相应的合适人选,但是这种方法的收费昂贵,成功率也相对较高。

  校园招聘:即用人单位通过到学校招聘、参加毕业生交流会、举行宣讲会等方式通过学校组织双方直接见面,还有通过定向培养、委托培养、校企合作等方式直接从学校招收人才。校园招聘通常作为选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。应届生、暑期临时工也通常在校园中直接招聘。

  网络招聘作为信息时代最常用的一种招聘渠道,成本低、不受时间、地点的限制、信息能大量筛选、储存、分类、检索,更加便捷、规范。但是针对的人群需具备一定的计算机知识水平。

  熟人推荐适用于一般人员的招聘,成本低,工作会相对努力,但是易形成裙带关系,不利于管理制度的落实。

  2.5面试的常用方法:

  面试随着科学的发展,不断向精确、深入、客观的方向发展,与此同时面试在方法、灵活性不断提高,他的形式越来越多样化,已突破有一对一问答的模式,从单独的面试到集体面试、从一次性面试到分阶段面试、从非结构化面试到结构化面试、从过常规面试到引入演讲、角色扮演、案例分析、无领导小组讨论等情景面试,形式更加多样化。测评的内容也从行为举止、口头表达发展到思维能力、反应能力、心理素质、求职动机等全方位测评。

  一般提问式面试即为非结构式面试,这种面试方法较为常见,简单易行,不拘场合、时间,灵活多变,通常会之前准备好题目清单,随机发问,能让应聘者充分发挥自己的能力与潜力的机会,了解其表达能力,比较灵活自由,但是缺乏统一的标准,对于面试官的知识和经验有一定的要求,招聘风险较大。所以对于基层或者一线的操作工可以使用此方法。

  结构化面试是在面试之前已经拟定固定的框架或问题清单,面试官根据框架控制面试的进行,对每个应聘者的均按同一标准进行提问,然后进行评分,这种方法便于最终统计分析,减少主观性,有利于提高面试的效率,但是对面试官的要求较低,面试过程过于程式化,难以随机应变。适用于中、低管理者及市场人员。

  角色扮演:根据应聘对象可能担任的职务,编制一套与该职务实际情况相似的项目,用多种方法来测评其心理素质、工作能力。较适用于内部招聘,因为内部竞聘人员熟悉工作流程及工作特点,或者应届生的招聘,让其模拟工作流程,考察其表达能力、应急能力、思维、协调能力,考察的能力由面试官设计的角色特点决定。适用于招聘服务人员,事务性工作人员,管理人员,销售人员等时使用。但是这种测试方法设计较复杂,且费事费力,因此目前在招聘中高层管理人员时使用较多。

  公文筐测试:将应聘职务日常工作中常常遇到的各种类型的公文一起交给应聘者处理,这些待处理的公文包括各部门的各种报告,上下级单位发来的信函等等,要求应聘者对每一件文件都要做出处理,面试官根据应聘者处理的公文逐一进行检查,看是否分轻重缓急,有条不紊的处理公文。这种方法适用于内部招聘,用于外部招聘时应让应聘者了解该岗位的岗位职责,上下级关系,工作环境等。适用于管理人员,一般人员不适用。

  压力面试:是指有意制造紧张,以了解应聘者将如何面对工作压力,判断其应变能力,人际交往能力。面试官通过提出生硬的,不礼貌的问题故意使应聘者感到不舒服,针对某一事项做一连串的发问,让应聘者无法回答,目的使确定求职者对压力的承受能力。这类题目设置大多具有欺骗性,在面试结束后应向应聘者做出解释,以免引起误会。适用于销售、管理层人士招聘。

  无领导小组讨论:是指将数名应聘人员聚集在一起就某个问题进行讨论。事前并不指定讨论会的主持人,面试官在一旁观察评价对象的行为表现并做出评价,面试官通过每个应聘者的观点、出现不同观点时怎么处理,是否坚持自己的正确提议,观点是否新颖,怎样说服别人接受自己的观点,以及谁引导讨论并进行最后总结等方面来给每个应聘者打分。侧重点在于考察应聘者的综合素质,创新能力,领导素质,倾听、说服、协调、合作、礼貌等特点。但是对测评题目的要求较高,根据招聘需求设计题目。

  三、案例分析

  安徽卧虎科技发展有限公司成立于20xx年,是一个以软件开发为主的“双软认证”的高新技术经济实体,公司有规范的企业章程和严格的技术、财务、售后服务管理制度,和一批年青的既精通软件开发又善于和用户沟通的高素质人才。主打行政审批、电子监察等政务软件。现有员工100余人,其中研发和实施人员有80余人,人事行政、财务、市场和领导层共计20余人,是研发型的科技公司,但是人员的员工流动性较大,所以招聘已经成为日常人事工作的一部分。

  卧虎科技招聘工作的重点是人员的补缺,其中软件研发工程师、软件实施工程师、UI设计师、测试工程师、销售为主要招聘职位,如果该岗位有人员离职,则需日常补充,每年年底将制定次年人力资源工作的规划。

  卧虎的招聘专员每天会在网上更新职位,筛选应聘者的网络简历,第一轮简历筛选通过的应聘者,招聘专员会进行电话邀约,约定面试时间。第一次面试由招聘专员进行,针对网络简历和应聘人员登记表进行学历、工作经历的初步核实,工作内容、离职原因的了解,通过面谈初步了解应聘人员的性格,职业素养等。第一轮面试通过之后会在3个工作日内进行第二轮面试,由用人部门及人资经理进行面试。主要考察该岗位需要具备的工作技能,工作经验,让应聘者了解工作职责及公司的相关信息、谈定薪资。由用人部门和人资经理共同决定是否录用。新员工录用需要经过总经办批准后正式生效。然后由招聘专员发送offer,确定入职时间、薪资、入职所需注意事项。然后员工按期报到,人事专员办理入职手续,交接到用人部门,整个招聘流程结束。

  从面试流程中得出,卧虎采用非结构式面试,没有进行结构式面试,也没有因为招聘的岗位特殊采用不同的面试方式。而且面试没有固定的评分标准,一直是以面试官的主观评分,有失偏颇。所以在面试前要进行前期准备。

  面试前期准备

  1、确定面试官

  一般第一轮面试由人力资源部门负责人或招聘专员负责面试,或者招聘专员与用人部门负责人一起进行第一轮面试,对于面试官的要求需要具备专业的知识,丰富的经验,良好的认知能力,熟练运用各种面试技巧,公正,了解组织状况和职位要求。

  2、设计面试提纲

  为了保证面试的效果,应提前准备好面试提纲,运用结构化面试,需要将工作所需必备专业知识问题加入到考察的范围,另外可以设计一些敏感性或情理性的事件来考察应聘者的原则性和灵活性。

  3、制定面试评价表

  制定的表格要能全面反映出所需要招聘的岗位人员的素质要求,并且对本岗位所应聘的所有人员表格统一,便于比较、评价、最终决策。

  面试方式的选择

  按照招聘的岗位性质以及效果来决定面试的方式,一般有以下几种常见方式:一般提问式面试、情景模拟测试、压力面试等。按照面试的内容可分为非结构式面试和结构式面试。如面试销售人员、中高层管理人员、事务性人员可采用情景模拟测验。当应聘者较多时,为了节省时间,让应聘者分成小组就一些专题进行讨论,面试官通过应聘者的表现做出评价。如招聘岗位需要具备某些技能要求时,可采用技术测验改造的方式考核。如需要招聘的人员需要具备比较强的工作压力及承受力时可以考虑压力行面试。如招聘的只是基层的办事员的话可通过非结构式面试来甄选。

  面试阶段

  正式面试开始之前,面试官可以缓解下面试的气氛,让应聘者放轻松,能正常发挥。面试时问题尽量直接提问,避免问封闭式问题,多提问开放式问题,可以针对某一问题不停追问或者反复提问。要控制住局面。面试结束前要给应聘者提问的机会。

  面试成绩评定

  面试结束后要立即整理面试记录,以免应聘人数众多,记录出错。并将面试建议反馈给用人部门,决定是否进行复试。人力资源部门和用人部门经过复试之后商定该应聘者的综合表现及技术能力来商定是否录用。如不予录用也应将不予录用的反馈信息传达给应聘者,如录用则须及时发送录用通知书给应聘者。至此,面试工作全部完成。

  四、案例研究结论

  企业在招聘员工的时候,为了提高招聘准确率,应当按岗位的性质来选择不同的面试方法。不能一味的进行非结构式面谈,应当有目的、有侧重点的考核。不仅要合理安排面试环节的每个步骤,而且对于不同职位、不同职级的应聘者在面试方式方法上做区分,譬如高级管理者,应该采用公文筐测验、压力测验、无领导小组讨论等方式考核,以便考核应聘者的公务处理能力、领导力、抗压力等特质考核;对于销售岗位的招聘,可采用情景模拟的方式考核,以便考核其应变能力;研发人员可以运用上机测试,以便考核其是否具备胜任该岗位的基础技能。所以每个岗位需要具备的基本技能是不一样的,故为了提高招聘准确率一定不能用单一的招聘方式进行不同岗位不同职级的岗位招聘,而是应该分侧重点的去考核。

  参考文献

  1、于海波:《员工招聘与素质测评》,对外经济贸易大学出版社,20xx年10月北京第1版

  2、《企业人力资源管理师》教材,中国劳动社会保障出版社,20xx年2月第二版

  3、于海波:《员工招聘与素质测评》,对外经济贸易大学出版社,20xx年10月北京第1版

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