招聘计划

时间:2020-06-28 招聘选拔 我要投稿

有关招聘计划汇编六篇

招聘计划 篇1

  一、总体目标

有关招聘计划汇编六篇

  1、加强公司高管工作人员的培训,提升经营者的经营理念,开阔思路,增强决策潜力、战略开拓潜力和现代经营管理潜力。

  2、加强公司中层管理工作人员的培训,提高管理者的综合素质,完善知识结构,增强综合管理潜力、创新潜力和执行潜力。

  3、加强公司专业技术工作人员的培训,提高技术理论水平和专业技能,增强科技研发、技术创新、技术改造潜力。

  4、加强公司操作工作人员的技术等级培训,不断提升操作工作人员的业务水平和操作技能,增强严格履行岗位职责的潜力。

  5、加强公司员工的学历培训,提升各层次工作人员的科学文化水平,增强员工队伍的整体文化素质。

  6、加强各级管理工作人员和行业工作人员执业资格的培训,加快持证上岗工作步伐,进一步规范管理。

  二、原则与要求

  1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求,分层次、分类别地开展资料丰富、形式灵活的培训,增强教育培训的针对性和实效性,确保培训质量。

  2、坚持自主培训为主,外委培训为辅的原则。整合培训资源,建立健全以公司培训中心为主要培训基地,临近院校为外委培训基地的培训网络,立足自主培训搞好基础培训和常规培训,透过外委基地搞好相关专业培训。

  3、坚持“公司+院校”的联合办学方式,业余学习为主的原则。根据公司需求主流与相关院校进行联合办学,开办相关专业的专本科课程进修班,组织职工利用周末和节假日集中授课,结合自学完成学业,取得学历。

  4、坚持培训工作人员、培训资料、培训时间三落实原则。20xx年,高管工作人员参加经营管理培训累计时间不少于30天;中层干部和专业技术工作人员业务培训累计时间不少于20天;一般职工操作技能培训累计时间不少于10天。

  三、培训资料与方式

  公司领导与高管工作人员

  1、中央、国家和政府的大政方针的学习,国内外政治局势、经济形势分析,国家有关政策法规的研究与解读。透过上级主管部门统一组织调训。

  2、开拓战略思维,提升经营理念,提高科学决策潜力和经营管理潜力。透过参加企业家高端、峰会、年会;到国内外成功企业参观学习;参加国内外著名企业高级培训师的高端讲座。

  3、学历学位培训、执业资格培训。参加北大、清华以及中央、省委党校的学历进修或MBA、EMBA学习;参加高级经营师等执业资格培训。

  中层管理干部

  1、管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课;组织相关工作人员参加专场讲座;在公司培训中心接收时代光华课程。

  2、学历进修和专业知识培训。用心鼓励贴合条件的中层干部参加大学函授、自考或参加MBA及其它硕士学位进修;组织经营、企管、财会专业管理干部参加执业资格考试,获取执业资格证书。

  3、强化项目经理培训。今年公司将下大力组织对在职和后备项目经理进行轮训,培训面力争到达50%以上,重点提高他们的政治素养、管理潜力、人际沟通潜力和业务潜力。同时开通“环球职业教育在线”远程职业教育网,给员工带给学习的绿色通道。要求公司各单位要选拔具有贴合建造师报考条件,且有专业发展潜力的员工,组织强化培训,参加社会建造师考试,年净增人数力争到达10人以上。

  4、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观,了解生产经营状况,借鉴成功经验。

  专业技术工作人员

  1、由各专业副总工程师、工程师定期进行专题技术讲座,并建设公司自我的远程教育培训基地,进行新工艺、新材料及质量管理知识等专项培训,培养创新潜力,提高研发水平。

  2、组织专业技术工作人员到同行业先进企业学习、学习先进经验,开阔视野。年内计划安排两批工作人员到XX、XX单位参观学习。

  3、加强对外出培训工作人员的严格管理,培训后要写出书面材料报培训中心,必要时对一些新知识在公司内进行学习、推广。

  4、对会计、经济、统计等需透过考试取得专业技术职务的专业工作人员,透过计划培训和考前辅导,提高职称考试的合格率。对工程类等透过评审取得专业技术职务的专业工作人员,聘请相关专业的专家进行专题讲座,多渠道提高专业技术工作人员的技术等级。

  职工基础培训

  1、新工入厂培训

  20xx年继续对新招聘员工进行强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、质量意识培训。每项培训年不得低于8个学时;

  透过实行师傅带徒弟,对新员工进行专业技能培训,基层各单位、分公司的新员工合同签订率务必到达100%。试用期结合绩效考核评定成绩,考核不合格的予以辞退,考核优秀者给于必须的表彰奖励。2、转岗职工培训

  20xx年要继续对人力中心工作人员进行企业文化、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、择业观念、公司发展战略、公司形象、项目进展等方面的培训、每项不得低于8个学时。

  同时随着公司的扩建,内部就业渠道的增加,及时进行专业技术培训,培训时间不得少于20天。

  3、职工技术等级培训

  20xx年公司计划新培养高级工程师2名,副高级工程师3名。中级工以上工作人员占技术工作人员比例到达70%以上;20xx年一方面继续普及,扩大比例,工作重点是培养高级技术工作人员,计划培养高级技工2人,中级技工10人。构成较为完善的技能人才体系。基层单位及分公司要把工作重点放在基础工作上,重点培训中级工和高级工,争取中级工以上工作人员能占整个技术工人比例40%以上,使技术管理工作人员的素质有整体提高。

  4、加快高技能人才的培养和职业技能鉴定步伐。今年,公司将选取部分主业工种进行轮训,并在本市相关技校适时组织贴合技师、高级技师条件的员工进行强化培训、考核,力争新增技师、高级技师达30人以上。使其结构和总量趋于合理,逐步满足企业发展的要求。职业技能鉴定要使35岁以下的技术工人在职业技能培训的基础上完成初次鉴定取证工作。

  5、加强复合型、高层次人才培训。各部门和基层单位要用心创造条件,鼓励员工自学和参加各类组织培训,实现个人发展与企业培训需求相统一。使管理工作人员的专业潜力向不一样管理职业方向拓展和提高;专业技术工作人员的专业潜力向相关专业和管理领域拓展和提高;使施工作业工作人员掌握2种以上的技能,成为一专多能的复合型人才和高层次人才。

  6、抓好工程施工工作人员的培训。

  做好特种作业工作人员的安全技术取证和复证培训工作,严格执行持证上岗的规定。

  在建工程项目经理部,要按照“三位一体”管理体系标准要求,扎实有效地做好施工生产关键工序和特殊过程操作工作人员的培训,以及施工环境保护、职业健康安全的应急预案的演练培训,确保人力资源满足施工生产要求。

  要把施工承包工程队工作人员的培训监管纳入管理视野,实行指导和有效的干预,消除隐患,切实维护企业信誉。

  开展职业技能比武,促进年轻优秀人才的成长。公司今年将选取3-5个主要职业进行技能比武,并透过专业比武的形式,选拔培养年轻优秀高技能人才。

  开展学历教育

  1、公司培训中心要与一些高等院校联合办学,开办土木工程、市政工程技术、电气工程及机电一体化等技术专业大专班。透过全国成人高考,对贴合录取条件的公司员工进行有计划的集中培训,获取学历。

  2、与一些高等院校联合办学,举办市政建筑工程及电气机电类专业的函授本科班;推荐优秀中层以上管理工作人员到一些高等院校攻读硕士学位。提高公司高管工作人员的学历、业务水平和决策潜力,更好地为公司服务。

  3、调动员工自学用心性。为员工自学考试带给良好的服务,帮忙员工报名,带给函授信息;制定或调整现有在岗职工学历进修的奖励标准;将学历水平作为上岗和行政、技术职务晋升的条件,增加员工学习的动力。

  四、措施及要求

  领导要高度重视,各基层单位及业务部门要用心参与配合,制定切实有效的培训实施计划,实行指导性与指令性相结合的办法,坚持在开发员工整体素质上,树立长远观念和大局观念,用心构建“大培训格局”确保培训计划开班率达90%以上,全员培训率达35%以上。

  培训的原则和形式。按照“谁管人、谁培训”的分级管理、分级培训原则组织培训。公司重点抓管理层领导、项目经理、总工、高技能人才及“四新”推广培训;各部门和基层单位要紧密配合培训中心抓好新员工和在职员工轮训及复合型人才培训工作。在培训形式上,要结合企业实际,因地制宜、因材施教,外培与内训相结合,基地培训和现场培训相结合,采取技能演练、技术比武、鉴定考试等灵活多样形式;在培训方法上要把授课、主角扮演、案例、研讨、现场观摩等方法相互结合。选取最佳的方法和形式,组织开展培训。

  加强培训基础设施的建设和开发。一是加强和高等院校的联合办学力度,在就近院校设置培训实习基地,并充分发挥他们的培训资源和专业特长,用心整合,合理开发,使其在公司人力资源培训开发中发挥骨干作用;二是要根据公司内部自身专业特长,建设自我的培训基地、职校功能。选取专业或课题,组织编写适合企业特点的培训教材或讲义;三是要加强企业专兼职培训师队伍建设,实行资源的有偿服务。

  确保培训经费投入的落实。我们要按国家现行规定,即按工资总额的1、5%足额提取职教经费,由培训主管部门掌握使用,财务部门监督,其中0、5%上缴公司统一协调使用,严禁将培训经费挪作他用。

  确保培训效果的真实有效。一是加大检查指导力度,完善制度。公司应建立完善自我的职工培训机构及场所(如职工大学、职业技术学校),并对培训中心各级各类培训状况进行不定期的检查与指导;二是建立表彰和通报制度。对培训工作成绩显著,扎实有效的单位和培训机构给予表彰奖励;对培训计划落实不到位,员工培训工作滞后的单位予以通报批评;三是建立员工培训状况反馈制度,坚持将培训过程的考核状况及结果与本人培训期间的工资、奖金挂钩。实现员工自我培训意识的提高。

  加强为基层单位现场培训工作的服务意识,充分发挥业务主管部门的主观能动性,用心主动深入现场解决培训中的实际问题,扎扎实实把年度培训计划落实到位。

  公司办班培训及员工外送培训要严格按照《人力资源管理办法》程序和要求组织落实和实施。各主办部门要做好开班前的策划及教学设计,各单位要做好学员的选送工作,确保培训质量的有效性。

  培训是帮忙员工提高生存潜力和岗位竞争潜力的有效途径,努力提高员工学习的主动性,建设一支高素质的团队是人力资源部义不容辞的职责。我们必须要自觉站在公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学习和成长;同时,企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地,就务必落实建立学习型企业,从加快职业教育和培训事业的发展入手,来提升员工队伍政治、技术的整体素质,构筑人力资源的核心竞争力,以此提高员工参与企业市场竞争的潜力。

  在企业改革大发展的这天,面临着新时期所给予的机遇和挑战,只有持续员工教育培训工作的生机和活力,才能为企业造就出一支潜力强、技术精、素质高,适应市场经济发展的员工队伍,使其更好地发挥他们的聪明才智,为企业的发展和社会的进步做出更大的贡献。

  人力资源作为企业发展的第一要素,但我们的企业总是觉得人才梯队难以跟上,优秀的员工难选、难育、难用、难留?所以,如何打造企业的核心竞争力,人才培养是关键,而人才的培养,于员工透过不断地学习和培训,不断提升自身的职业素养和知识技能,打造一支高绩效的团队,从而使企业从优秀到卓越,永远基业常青!

招聘计划 篇2

  第一、需要招聘人数及工种

  根据公司在职人员离职产生的岗位空缺和公司20××年生产规模的扩大,现确定招聘工种及人数。(如下表)车间名称 需要工种 需要人数(男/女) 合 计

  xx车间 操作工 男(15)、女(25) 40人

  xx车间 焊接工 女(65) 65人

  xx车间 注塑工 男(5)、女(10) 15人

  xx车间 操作工 女(70) 70人

  xx车间 操作工 男(10)、女(6) 16人

  xx车间 操作工 男(15)女(15) 30人

  xx车间 操作工 女(10) 10人

  xx车间 操作工 男(20)、女(180) 200人

  总 计 男(65)、女(381) 446人

  第二、需要招聘要求及条件

  1、初中以上文化,年龄18~35周岁;

  2、身体素质好,忠厚老实,吃苦耐劳,视力在1.0以上,手脚灵活,反映灵敏;

  3、要求应聘者必须提供身份证原件(或由户口所在地派出所出具的贴有本人近期照片的户籍证明,内容包括姓名、身份证号码、地址等,照片上盖有派出所户籍专用章,否则一律视为无效证件)。

  第三、需要招聘时间及方式

  1、招聘信息发布时间:

  ①将20××年1~3月份定为本公司的“招聘宣传月”;

  ②每周二、周四组织专人外出发放、张贴招聘简章,做好周边地区的招工宣传工作。

  2、招聘方式:

  ① 在周边地区大量张贴广告;

  ② 在给员工邮寄新年贺卡时,附本公司的招聘简章,以扩大宣传范围;

  ③ 通过职业介绍所和劳务市场等渠道招聘员工;

  ④ 联系各中专院校,招聘技术人才;

  ⑤ 各人才市场招聘会;

  6 公司内部员工转介等。

  第四、成立招聘小组

  1、小组成员:

  组长:xxx(人力资源部经理)

  组员:xxx、xxx、xxx

  2、小组职责:

  每个组中首先制定出个人工作计划,组长负责制定外出宣传时间表及宣传内容,提出招聘建议和方法;

  组员负责准备宣传物品,执行宣传任务等。

  第五、制定招聘工作时间表(略)

  第六、招聘费用预算及效果分析

  1、各种招聘费用清单:

  ① 印制广告及相关宣传材料:x元/月;

  ② 中介机构招聘费用:x元/人;

  ③ 员工介绍费用:x元/人;

  ④ 邮寄信件费用:x元/封;

  ⑤ 联系各中专院校,帮助学生就业,原则上不付给报酬;

  ⑥ 招聘会摊位费:x元/场。

  2、招聘效果分析:

  ① 邮寄信件和张贴招聘广告的实际费用较低,但是,需要投入的人力、物力较大,招聘效果相对较差。预计能完成总招聘工作计划的15%左右。

  费用计算方式:(x元/月 * 12月) + (x元/封 * 300封)= ?元/年

  ② 员工介绍和联系中介机构的招聘费用相对较高,但是,人力、物力的投入较少,招聘效果较好。预计能完成总招聘计划的85%左右。

  费用计算方式:x元/人 * 446人 * 85% =?元/年

  ③ 招聘会摊位费:x元

  综上所述:预计20××年的招聘总费用为:?元 + ?元 + x =?元。

招聘计划 篇3

  根据XX省人力资源和社会保障厅、省教育厅、省总工会、省工商联《关于举办 20xx年全省民营企业招聘周活动的通知》(川人社明电[20xx]25号)要求,5月20日至5月26日,XX市开展了以“为高校毕业生就业搭桥,为民营企业招聘人才服务”为主题的民营企业招聘周活动,市县同步联动,取得了显著成效。

  一、基本情况

  招聘周期间,全市436家各类企业参加招聘活动,其中民营企业325家。提供就业岗位 26380个,其中适合高校毕业生的就业岗位3441个。通过双向选择,11853人与企业签订就业意向。其中高校毕业生1846人、进城农民工6286 人、失业人员3721人。3317人签订了职业技能培训意向(含企业委托培训人数)。为182名求职者提供维权及法律援助。印发各类政策宣传品10.3万份。

  二、主要做法

  (一)强化领导,认真制定活动方案

  活动之前,市劳动保障局牵头,召集市人事局、市教育局、市总工会、市工商联共同研究,成立了活动领导小组,制定了工作方案。及时下发了《关于联合举办20xx年全市民营企业招聘周活动的通知》(达市劳社函〔20xx〕11号),对全市招聘周活动进行统一安排部署。全市各县(市、区)也认真按照通知要求,成立活动组织领导机构,五方协调,群策群力,积极对本地民营企业招聘周活动进行了周密安排,有力保障了招聘周活动的顺利开展。

  (二)精心组织,确保全市同步启动

  5月20日,全市民营企业招聘周在XX区人力资源市场启动。市政府副秘书长张远见,市劳动保障局、市人事局、市教育局、市总工会、市工商联领导出席启动仪式。市劳动保障局副局长、市就业局局长袁多斌全面总结了过去五届全市民营企业招聘周活动的主要成效,对今年民营企业招聘周活动提出了具体要求。启动仪式后举行了首场招聘会,20 家民营企业提供1200个工作岗位进场招聘,1235名求职者进场应聘,办理免费求职登记543人,达成就业意向247人。全市其他7个县、市、区结合本地实际,同时启动了民营招聘周活动。

  (三)大力宣传,收集发布岗位信息

  活动期间,各地广泛利用电视、广播、报刊、网络等新闻媒体向社会广泛宣传活动相关内容。积极深入企事业单位,特别是中小企业、民营企业、天然气能源企业和服务企业,动员各类企业特别是民营企业参加招聘周,广泛收集岗位信息,并严格审核,确保收集的岗位信息真实可靠。市就业局通过在达州电视台、达州电台开辟专栏,与中国移动“12580”短信平台合作等多种方式,提前向社会发布最新岗位信息。招聘周期间,全市共收集优质岗位信息2.6万个,为高校毕业生等求职者就业提供了有力保障。

  (四)突出实效,扎实开展就业服务

  一是在招聘会现场专门设立了政策咨询、技能培训报名、职业指导、权益维护和就业见习等平台。针对高校毕业生的不同特点,开展职业指导、政策咨询等服务,并对就业和家庭经济困难的高校毕业生,设专人重点帮扶,进行一对一指导,努力帮助他们实现就业。

  二是市就业局在“达州就业网”上同步开展网络招聘,所有求职者和用人单位,均可在网上免费注册和发布招聘、求职信息。并积极参与省人力资源社会保障厅组织的“20xx年XX省高校毕业生网络招聘活动”,及时做好信息收集上报和宣传工作。活动中共有236名大中专毕业生通过网络招聘达成就业意向;

  三是各人力资源市场开辟绿色通道,为企业和求职者现场办理税费减免、社保补贴、职业培训补贴、小额担保贷款等一条龙服务,提高工作效率;四是各级劳动保障部门和工会组织专门设立维权服务台,对参加招聘周活动的求职者在签订劳动合同、工资支付、社会保障和参加工作组织等方面进行指导。并对劳动争议等问题提供相应的法律援助服务,对困难职工家庭的高校毕业生提供优先就业帮扶。

招聘计划 篇4

  一、招聘工作

  1、一线岗位招聘:

  对日常招聘岗位进行分析,包括:岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。对以上这些入职条件进行分析后,根据岗位的情况,选择相应的人群,从而选择相应的招聘渠道,找到合适的人员。

  我们公司的招聘渠道主要是网络招聘,主要有赶集网,58同城,前程无忧等。通过这20天的招聘,从每天的电话邀约量和到访量来看,工作情况并不乐观。电话邀约量每天都能够达到甚至超出计划,但是到访量却和每天的计划到访量有很大的出入。

  从以上表格可以看出我的招聘精准度还不够,对求职人员的求职意向和心理把握的不够,同时也说明了在电话邀约过程中语言的把握上也没有足够力度。

  没有吸引求职者,没有把公司所招聘岗位的亮点呈现给求职者,所以来访量不高。同时电话的跟踪和回访也不够及时,也错失了一部分求职者。随着人事部人员的配备到位,原有的招聘渠道就不能满足大家的需求,需要开发新的招聘渠道,来满足招聘需求。

  科员招聘:

  通过对岗位说明书进行理解分析,明确了各岗位工作职责、胜任素质等基本要素。结合岗位说明书及实际岗位要求有针对性的筛选简历面试注意事项、问题维度的掌握,在工作实践中摸索经验同时更要做到“宁缺毋滥”。

  我刚来公司的时候,人事部科员缺岗较严重,重点以招聘专员为主,后期有招商专员和网络推广需要补岗。在此工程中根据缺岗情况积极与用人部门沟通,及时补岗,满足各部门的用人需求。相对于一线岗位,科员招聘比较稳定,且到岗率高。

  二、部门常规性工作:

  1、日常工作:每日招聘数据汇总,安排人员面试和入职,分析和总结日常招聘过程中遇到的问题,及时找出解决方案。

  2、领导安排的临时性工作。

  三、需要改进和提高方面:

  1、提高自身的执行力,在取得成绩的同时,不可否认我的执行力还有所欠缺,在以后的工作中建立危机感,做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶,提高自己的执行力及工作效率。

  2、加强系统化、结构化意识。完善招聘流程,把每一个环节做“细”做“精”,充分发挥自身优势,提高业务水平。

  3、增强与用人部门及员工的沟通工作,完善自己的服务质量。

  4、深入学习人力资源相关专业知识,用扎实的理论基础武装自己,增强分析问题解决问题的能力,使之更加专业化。

  四、10月份工作计划

  1、一线岗位招聘:

  随着公司的快速发展,新的店面不断开业,市场部的人员需求量将更大,所以在以后的招聘工作中要以养生师,养生顾问,美容师,前台等岗位为主,加

  大招聘力度和精准度,为公司的进一步发展提供人才。

  结合今年劳动力市场情况分析,以后的招聘形势会更严峻,开发新的招聘渠道刻不容缓,要为后期的招聘工作争取时间。其中包括:横幅、看板、海报等宣传资料,及与美容学校的合作事宜。

  十一过后是外出务工人员找工作的一个高峰期,此阶段将完成10月份的大部分招聘工作,因此这一阶段非常关键。每日通过各种渠道,发布信息,挑选人员,组织面试,积极主动招聘。并对一周招聘数据进行汇总与分析,同时根据实际情况进行及时调整并更新招聘信息,保持工作的机动性和灵活性。

  2、科员招聘:

  科员招聘相对比较稳定,预计与9月份相比基本持平,主要招聘渠道还是网络招聘。可按用人部门的实际要求进行简历筛选并相邀面试。

  3、后续工作:

  (1)做好来公司报到实习的'接待工作,提前安排并且由专人负责。充分体现主人翁精神,增强对企业的归属感。

  (2)跟踪新入职员工工作情况,进行员工满意度调查,尽最大的努力解决员工在工作或生活上所遇到的问题,提高员工对企业的认同感,减少人员流失。

  4、建立人才库:

  人才库资料主要来自两个方面。一是内部员工档案资料,包括该员工参加的各种培训记录,和每个月的考核结果优异者在人才库进行登记,如某岗位缺岗时首先考虑人才库是否有工作职能相同或类似的人选,如有合适人选给予推荐。另外就是外部求职者,包括历次投递到我公司较为优秀人员的简历资料(公司职位有限没有录用的),这种人才可进入人才库。此项措施大大缩短招聘周期及招聘成本,更体现出我司对人才储备的系统化、专业化,并且更大程度上激励员工,也符合我司企业文化中“育人”的原则。

  以上是我入职以来的工作总结和对下月工作的计划,其中也有我个人的一些对工作的见解,请领导提出批评和建议。

招聘计划 篇5

  为了通过更多不同的渠道将企业的招聘信息传达到更多的求职者当中去,为企业带来更多的意向求职者,从而挑选出更适合企业发展前景的人才,同时能更有效地完成企业的招聘任务,人力资源部现制定此招聘计划,以预期和指导工作。以下为招聘工作计划详情:

  一、招聘原则:

  公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨;以面向社会,公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则;从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核,确保为企业吸引到合适的人才。

  二、招聘目标

  搜集个部门的岗位人员需求计划,确定招聘岗位计划(以目前在招情况)。

  三、招聘渠道与招聘方案

  招聘渠道分主要渠道和补充渠道两类,穿插使用内部招聘和外部招聘相结合,现场招聘和网络招聘相结合,对招聘渠道进行科学合理的整合利用。

  (一)主要招聘渠道

  1、校园招聘(大泉州地区高校、福建省内有对品专业的高校筹备专场招聘会)

  2、人才市场(泉州市人才市场、福建省内人才市场)

  3、网络招聘(智联招聘、大泉州人才网、厦门人才网、58同城网)

  (二)补充招聘渠道

  1、社会上组织的一些免费招聘会,就业局人才推荐

  2、公司网站或相关行业网站上刊登免费的招聘信息

  3、内部推荐(员工调岗、轮换、升职)

  4、借助猎头顾问

  5、熟人推荐

  (三)现场招聘

  现场招聘会原则上应有1男1女2位面试人员,规模很小的可以只1人参加。每场均安排专人负责招聘信息单发放,保证参会人员知晓我司招聘信息,对常用有效的人才市场(大泉州人才网、厦门人才网等)申办会员,以享受优惠及公益招聘会免费参加的机会。

  由于交通原因,对公司跨市参加的大型招聘会,建议由现场招聘人员2人确定后,由公司统一安排部门负责人复试。

  (四)网络招聘

  对常用有效的人才招聘网站(智联招聘、大泉州人才网、厦门人才网等)续办会员,以享受优惠活动、提升招聘宣传服务及赠送免费现场招聘会参加的机会。

  网络招聘,尝试运用视频面试,合格后再邀约公司;网络招聘应尽可能精细化岗位要求和岗位职责,以减少简历人工筛选时间和降低因非面对面面试的误差。

  四、结语

  总之,20xx年将是充满挑战和机遇的一年,我部门将尽心尽力做好招聘工作,尽自己最大努力为**传媒公司贡力量。

招聘计划 篇6

  一、公司简介:

  松泉装饰工程有限公司成立于1998年,是国家级装修企业,设计乙级资格单位,是一家致力于高档家居、别墅、商场、写字楼等装饰设计、装饰施工、材料配送、家居饰品为一体的综合性服务企业。经过数年的发展,松泉积累了雄厚的品牌资产,形成了规模化、专业化、品牌化的竞争优势。公司坚持以“更快、更强、更超前”为追求目标,以“设计体现风格、配套保证效果、施工体现价值”的专业管理特色,不断探索与客户共同繁荣的道路,构造出松泉先进的国际理念和独有的经营模式。多年来,一批海归派设计精英与来自全国各地的优秀设计师共同组成实力雄厚的设计团队,并不断发展壮大,他们不仅拥有专业化的设计技巧和品质化的生活体验,还在设计方面崇尚“以人为心,以家为本”的文化理念,尊重个性,理解人性,贴心营造“家”的温馨与舒适。 松泉在20xx年倾情打造的5000平米大规模样板房基地——松泉装饰?现代家居体验馆,以全新的定制式概念家装代替了家装的传统模式,为业主提供量身定做的优秀样板房设计,可轻松进行现场式菜单选择,同时让业主真实感受品质时尚、自主自信的家居空间,实现您“爱家”的愿望。松泉通过采用新技术、新材料、新工艺来提升家装的品质,采用仓储式家装采购模式,在提高品质的同时大大地降低了成本,从多方面进行深度家装的集成和资源优化。松泉始终坚持 “把最棒的家装献给客户”做为企业的经营理念,雄踞金陵,俯首中国,争做国内最具实力的家装企业。

  二、招聘目标:

  根据公司人力资源规划和内部晋升制度,公司原销售部副总经理因工作表现优秀,业绩突出,经公司人力资源部考核合格后已晋升为营销总监。现根据工作需要,需招聘销售副总经理一名,预计合适人选在招聘启示发布后15天内招聘到位。

  三、销售副总职位说明书:

  四、招聘流程:

  五、测评工具设计:

  (一)、初试测评工具——霍兰德的职业兴趣理论

  1、社会型:(S)共同特征:喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用。寻求广泛的人际关系,比较看重社会义务和社会道德 典型职业:喜欢要求与人打交道的工作,能够不断结交新的朋友,从事提供信息、启迪、帮助、培训、开发或治疗等事务,并具备相应能力。如: 教育工作者(教师、教育行政人员),社会工作者(咨询人员、公关人员)。

  2、企业型:(E)共同特征:追求权力、权威和物质财富,具有领导才能。喜欢竞争、敢冒风险、有野心、抱负。为人务实,习惯以利益得失,权利、地位、金钱等来衡量做事的价值,做事有较强的目的性。 典型职业:喜欢要求具备经营、管理、劝服、监督和领导才能,以实现机构、政治、社会及经济目标的工作,并具备相应的能力。如项目经理、销售人员,营销管理人员、政府官员、企业领导、法官、律师。

  3、常规型:(C)共同特点:尊重权威和规章制度,喜欢按计划办事,细心、有条理,习惯接受他人的指挥和领导,自己不谋求领导职务。喜欢关注实际和细节情况,通常较为谨慎和保守,缺乏创造性,不喜欢冒险和竞争,富有自我牺牲精神。 典型职业:喜欢要求注意细节、精确度、有系统有条理,具有记录、归档、据特定要求或程序组织数据和文字信息的职业,并具备相应能力。如:秘书、办公室人员、记事员、会计、行政助理、图书馆管理员、出纳员、打字员、投资分析员。

  4、实际型:(R)共同特点:愿意使用工具从事操作性工作,动手能力强,做事手脚灵活,动作协调。偏好于具体任务,不善言辞,做事保守,较为谦虚。缺乏社交能力,通常喜欢独立做事。 典型职业:喜欢使用工具、机器,需要基本操作技能的工作。对要求具备机械方面才能、体力或从事与物件、机器、工具、运动器材、植物、动物相关的职业有兴趣,并具备相应能力。如:技术性职业(计算机硬件人员、摄影师、制图员、机械装配工),技能性职业(木匠、厨师、技工、修理工、农民、一般劳动)。

  5、调研型:( I )共同特点:思想家而非实干家,抽象思维能力强,求知欲强,肯动脑,善思考,不愿动手。喜欢独立的和富有创造性的工作。知识渊博,有学识才能,不善于领导他人。考虑问题理性,做事喜欢精确,喜欢逻辑分析和推理,不断探讨未知的领域。 典型职业:喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务,要求具备智力或分析才能,并将其用于观察、估测、衡量、形成理论、最终解决问题的工作,并具备相应的能力。如科学研究人员、教师、工程师、电脑编程人员、医生、系统分析员。

  6、艺术型:(A)共同特点:有创造力,乐于创造新颖、与众不同的成果,渴望表现自己的个性,实现自身的价值。做事理想化,追求完美,不重实际。具有一定的艺术才能和个性。善于表达、怀旧、心态较为复杂。 典型职业:喜欢的工作要求具备艺术修养、创造力、表达能力和直觉,并将其用于语言、行为、声音、颜色和形式的审美、思索和感受,具备相应的能力。不善于事务性工作。如艺术方面(演员、导演、艺术设计师、雕刻家、建筑师、摄影家、广告制作人),音乐方面(歌唱家、作曲家、乐队指挥),文学方面(小说家、诗人、剧作家)。

  选择理由:大多数人都并非只有一种性向(比如,一个人的性向中很可能是同时包含着社会性向、实际性向和调研性向这三种)。霍兰德理论表明,这些性向越相似,相容性越强,则一个人在选择职业时所面临的内在冲突和犹豫就会越少。员工的工作满意度与流动倾向性,取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度。当人格和职业相匹配时,会产生最高的满意度和最低的流动率。例如,社会型的个体应该从事社会型的工作,社会型的工作对现实型的人则可能不合适。我们需要招聘的是销售副总经理,这个岗位要求职员具有很强的领导能力、判断与决策能力、人际能力、沟通能力、影响力、计划与执行能力、客户服务能力,所以我们需要通过这个测试来全面考量候选者的综合素质。

  (二)、复试测评工具——结构化面试

  所谓结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素,按统一制定的标准和要求进行的面试。尽管结构化面试也是通过考官与应考者之间的交流来进行的,但从形式到内容上,它都突出了标准化和结构化的特点,比如,结构化面试要求面试题目对报考相同职位的所有应考者应该相同;面试考官的数量至少在2人以上;典型的结构化面试还要求在对拟任职位进行工作分析的基础上编制面试题目。

  选择理由:结构化面试能帮助面试官发现应聘者与招聘职位职业行为相关的各种具体表现,在这个过程中面试官可以获得更多有关候选人的职业背景、岗位能力等信息,并且通过这些信息来判断该候选人是否能成功胜任这个职位。因此,进行科学有效的结构化面试,将帮助企业对应聘者进行更为准确的个人能力评估,降低企业招聘成本、提升员工绩效。

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