招聘方案

时间:2021-01-06 11:31:57 招聘选拔 我要投稿

关于招聘方案范文6篇

  为了确保工作或事情能有条不紊地开展,我们需要提前开始方案制定工作,方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗?下面是小编整理的招聘方案6篇,欢迎阅读与收藏。

关于招聘方案范文6篇

招聘方案 篇1

  我校自20xx年3月6日面向全国发布招聘优秀教师启事以来,反应热烈,共收到全国各地教师投来应聘报名简历1800份。根据我校教师招聘计划,现定于20xx年5月10、11日进行应聘教师考试(z市在职在编公办教师考试另行安排)。为保证考试有序进行,特制定本方案:

  一、考试时间、地点

  考试时间:20xx年5月10日(笔试)

  20xx年5月11日(面试)

  考试地点:z市第一中学学术报告厅、德政楼二楼会议室(笔试)

  z市第一中学1号教学楼(面试)

  二、报到时间、地点

  报到时间:20xx年5月9日(周五)

  报到地点:学校招生办(z市体育中心一楼)

  报到需携带个人居民身份证和三张一寸免冠彩色相片办理准考证

  三、考试对象

  4月30日前报名的教师(含应、往届师范类毕业生;z市在职在编公办教师、通用技术、计算机、体育、美术、音舞类教师考试时间另行安排)。

  四、考试方式

  (一)笔试

  应聘教师均需参加我校招聘岗位学科的笔试。根据笔试成绩从高到低确定5月11日的面试考核名单。

  (二)面试

  1、面试以分学科说课的形式进行;

  2、小学、初中、高中面试说课内容于面试前随机抽取(说课备课时间为30分钟);

  3、面试说课时间为15分钟。

  五、考试科目

  笔试为分学科闭卷考试(报考岗位相对应的学科)。考试科目为语文、数学、英语、政治、物理、化学、生物、历史、地理。

  六、考试注意事项

  1、应聘人员参加我校招聘考试食宿自理(我校网站提供考场周边酒店联系方式);

  2、应聘人员须提前二十分钟到达考场;

  3、应聘人员进入试室须出示个人身份证和准考证。

  七、试室安排

  笔试、面试试室安排表在5月9日应聘教师报到时发放。

  八、确定签约人员

  我校董事会根据进入面试人员总成绩(笔试成绩、面试成绩)从高到低择优确定签约对象。签约人员须于十天内提供县级(含县级)以上第一人民医院体检证明(可邮寄,统一顺丰快递,以邮戳时间为准,逾期当自行放弃录用处理)。

  九、组织机构及分工(略)

  十、具体日程工作安排(略)

招聘方案 篇2

  1、对人才选拔方案要有正确的认识

  人才选拔方案是企业人才选拔的指导性文件,完整的选拔方案包括选拔目的、内容、原则、方法、程序(步骤)、组织安排(参加人员、地所和时间安排)、经费预算等(吴志明,20xx)。招聘和选拔是人力资源管理两个不同阶段的工作,选拔工作在招聘工作完成之后进行,这两个阶段工作紧密联系在一起,一般企业都会把招聘和选拔工作结合在一起进行,在实际工作中往往根据企业的人力资源规划,对招聘和选拔进行统一设计,形成“人才招聘和选拔方案”。在技术上,招聘和选拔则是两个不同的系统,涉及到一系列不同的问题,选拔系统的技术性更强,难度也更大。

  企业在人才选拔工作中,应认识到做好人才选拔方案设计对于成功地进行人才选拔是极为重要的。在进行人才选拔具体工作之前,企业决策层应经过研究,确定人才选拔的目的和基本原则,然后由人力资源部制定完整的人才选拔方案,使人才选拔工作在正确方案的指引下有效地进行。

  2、方案中应明确人才选拔的目的和原则

  人才选拔的目的从根本上说是为了使企业获得竞争优势,从而提升企业的核心竞争力。具体来说,人员选拔的目的在于从招聘到的候选人中选择最适合企业要求的人员,以实现企业人力资源规划,有效地执行企业人力资源战略。不同企业的人力资源战略与规划各不相同,其所能招聘到的候选人也不一样,企业要根据自己的实际情况,确定人才选拔的目的。例如,中国人寿是世界五百强企业,要在全球市场获取和保持竞争优势,采取了关注市场开发、产品开发、创新或者合资等内容的“内部成长战略”,这种战略提出了一个独特的雇员配备问题,要求企业必须持续不断地招聘、调动和提升员工,因此该企业制定了包括短期和长期的完整的人力资源规划,并根据规划每年都从高校招聘一流的人才,其每年都进行的选拔工作,就要从所招聘到的来自全国各地名牌高校的应届毕业生候选人中选出符合这一战略要求的最优秀的人才。

  3、确界定选拔内容并采用适当的选拔方法

  人才选拔的内容要解决的是在选拔中对候选人的哪些特征或条件进行评价的问题,也就是要确定企业所需要的人才应具备的特征或条件。企业应根据选拔目的确定所选拔的人员要达到什么水准,并针对拟录用的不同职位的人员的不同要求确定所录用的人员应具备哪些具体的特征或条件。在确定选拔内容时,首先要确定不同层次的人员应具备的不同特征或条件。如高级管理人员,中层管理人员,一线员工等不同层次的人员,其所要求具备的特征或条件是不同的。其次,还要确定同一层次不同类别人员应具备的不同特征或条件。如同是中层管理人员,行政管理人员、财务管理人员、营销管理人员等不同类别的中层管理人员所要求具备的特征或条件是不同的。再次,要确定同一层次同一类别不同职位的人员所要求具备的特征或条件。

招聘方案 篇3

  一、激励理论的研究与发展,为员工激励带给了理论基础:

  1、需求层次论:人的需求从低到高为五种类型:生理需求(衣食住行)、安全需求(老有所养、病有所医)、社交需求(亲情友情与归属)、尊重需求、自我实现的需求(成就感)。不一样人在不一样状况下主导需求不一样,强烈程度不一样;未满足的需求是主要激励源,已满足的需求不再具有激励作用;低层次需求满足后,才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求决定的。

  2、成就需要理论:人的需要分为成就需要、权力需要、亲和需要。出色的经理,往往都有较高的权力需要,成就需要和亲和需要相对较低。因为成就需要高的人只关注自我的工作业绩,而不关心如何影响他人干出优秀的业绩;而过分强调良好关系会干扰正常的工作程序。

  3、公平理论:员工倾向于将自我的.所得、投入比率与他人(能够是本单位的,也能够是其他组织的)的所得、投入比率横向比较,或与自我过去(在同一组织或不一样组织)的所得、投入纵向比较,投入包括员工认为贡献给工作的——教育背景、资历、经验、忠诚、时光、努力、创造力、业绩等;所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。而且往往过高地估计自我的投入和他人的所得,低估自我的所得和他人的投入。一旦觉得不公平,就会改变自我的投入或产出(降低努力或要求加薪)、他人的投入与产出、改变参照对象、改变知觉甚或辞职。所以,外资企业一般都对薪资讳莫如深,反对员工打探,减少内部横向比较。

  4、期望理论:激励力=效价×期望。“效价”是指某项工作或目标对于满足个人需要的价值,“期望”是指员工决定努力到达这个目标的可能性。这一决定包括两个环节:努力转换为业绩的可能性,业绩转换为预期报酬的可能性。所以一项目标如果对于员工具有高价值,而且实现目标的可能性很大,且一旦实现目标就能够满足需要,其激励效果最佳。这就启示我们:言必行,行必果,及时兑现奖励;低调承诺,超值兑现,使之喜出望外;抓住效价最大的激励措施;适当控制期望值和实际概率,期望值不是越大越好,也不是越小越好;薪资设计既要思考外部竞争,又要内部公平。

  5、双因素理论:满意感是激励员工努力工作的重要力量,而导致满意和不满意的因素是完全不一样的。“保健因素”包括工资福利、工作环境、劳动保护等,这些方面满足了只能消除“不满意”,而不能令员工“满意”,只能安抚员工,而不能激励员工;也就是说,员工不会去投诉,但也不会感激你。“激励因素”主要涉及工作资料和工作本身带来的成就感、职责感和尊重感,这些方面具备了就能够产生“满意”,发挥激励作用,反之如果不具备也不会“不满意”,只是“没有满意”。“保健因素”能够吸引员工走进公司,“激励因素”才能保证员工尽职尽责。这就解释了为什么有些企业薪资福利好,仍然有人抱怨,有员工外流。所以不能一味加薪,还要丰富工作资料,扩大工作范围,委以重任,增加工作的自豪感、成就感、职责感。

  6、鲶鱼理论:挪威渔民透过一条充满活力的鲶鱼激活一船死气沉沉的沙丁鱼,企业能够把一个潜力很强的人放在普通员工中间,同时规定每年淘汰5-10%的员工,增强员工危机感。

  二、员工激励要取得最佳效果,务必遵循以下原则:

  1、物质激励与精神激励相结合。只有物质激励是害人,只有精神激励是愚人。金钱是短期而最有效、长期而最无效的激励方法,低金钱价值、高名誉价值的奖励往往更能激励人。

  2、内激和外激相结合。内激是工作本身的挑战性与成功感,外激是工作之外的回报、奖赏、赞扬。

  3、正激与负激相结合。正激指奖励贴合组织目标的行为,使之强化和重复;负激是指约束和惩罚违背组织目标的行为,使之消退。正激应持续间断性,时光和数量尽量不固定,连续性既费时费力,也易出现效力递减。负激则要坚持连续性,及时予以惩罚,消除员工的侥幸心理,而且惩罚的刺激比奖励更易见效。

  4、按需激励。把握不一样员工不一样时期的不一样主导需要,进行正确引导和满足,能够开展需求调查或制作“需求菜单”让员工选取。

  5、公开公平公正原则。

  三、在激励理论与激励原则的指导下,激励措施异彩纷呈,殊途同归:

  激励的原则的固定不变的,激励的形式和方法却千变万化,意趣无穷,任何企业都可结合经营管理的实际需要和特点,采取独具特色的激励办法,点燃团队激情。推荐以下几种激励方法和措施:

  1、提升绩效管理水平。年初定义员工工作绩效目标、度量标准、预期价值,增强其工作动机,平时带给资源,减少障碍,年终进行评估。一个振奋人心、切实可行的目标能够鼓舞士气,激励员工去努力拼搏;一个期望值低(可望不可及)的目标,只会适得其反。人只有了解自我努力到达的目标是什么,并且真正愿意实现它,才有可能受到激励。在绩效考评水平提升的状况下,能够对关键的中高层管理岗位实行与企业效益部分相关的年薪制。

  能够说,绩效管理是纲,纲举目张,科学公正的绩效管理能够为薪酬激励、职业生涯规划、岗位轮换、岗位晋升、继任计划、末位淘汰、奖励等激励措施打下良好的基础,否则很多激励措施都难以实施。所以绩效考核力量要加强,彻底解决目前“多做多错、完不成的任务越多,工资也扣得越多”的问题。

  2、薪酬激励。这是企业激励机制中最易采用也最重要的激励手段,也较容易控制,但操作技巧很有讲究,薪酬总额相同,支付方式不一样,激励效果也截然不一样,并不是越多越好。收入越多,边际效用越低,工作越多,边际成本越高。也就是说,工资水平务必随工作量增加而递增,收入越高激励成本越高(几百块钱他不在乎);确定的收入和不确定的风险收入不是等价的,承担风险越大的人需要的补偿越多;就应把害怕风险的人放在薪水固定的位置,把愿意承担风险的人放在收入波动大的位置,这样能够使平均工资水平下降。但目前我们企业几乎没有高风险的岗位,而且企业比较成熟,风险更小,销售经理一年几百块钱的利息损失根本不构成风险,这种几乎没有风险的年薪制对销售经理有必须激励作用,但对其他非相关的管理人员则会抵消其用心性,这可能也是我们企业目前管理思想和管理水平落后的一个重要原因。

  薪酬既是对员工过去工作的肯定和补偿,也是员工对未来工作得到报酬的预期,不仅仅仅是劳动所得,也代表着员工自身价值、企业的认同,所以在薪酬设计上既要具有市场竞争力,又要确定内部岗位价值的相对公平,还务必与工作绩效挂钩,同时与职位等级设计相配套多设计一些层次,让员工在努力工作中得到薪酬层次的提升,体验到提升所带来的自我价值实现感和被尊重被认可的喜悦,从而激发创造性。每年根据绩效评出20%的优秀员工给予加薪,10%的员工予以淘汰、减薪或换岗,70%的员工在普遍加薪的状况下给予思考。加薪和高薪要谨慎,因为人们最在乎自我已经得到的东西,而且占有时光越长,失去的痛苦越大,所以在加薪时能够使用浮动工资。

  推出持股计划,让技术、经营、管理的关键骨干认购股票期权,也能够让技术、管理成果入股,增强员工对企业的忠诚度,调动用心性。既能够长期保留和吸引优秀人才,为他们带给比较优惠的税率积累资本,同时也将企业支付给高级人才的现金水平控制在最低水平。股票的期权性质,使企业牢牢控制高级人才日益积累的庞大资产,使其在“金手铐”下努力工作。反之,年薪支付现金越多,企业长久安全性越受威胁,长期奖励占报酬比重越高,高级人才自身跳槽风险越高。

  3、“因人设岗”巧中取胜。基于能者多劳也多得的人力资源高效配置观点,将适宜的人放到(或兼职)适宜的位置,既能够实现人力资源利用的最大化,降低人力资源成本,也利于充分发挥员工潜力,实现工作资料丰富化、工作范围扩大化的激励效应,也利于人力资源的积累与发展。当然,“因人设岗”并不是在没有工作资料的状况下人为照顾所设计的空闲岗位,而是务必以“因事设岗”为前提。同时在布置任务时尽量让某个部门或人担任整个任务,并给予充分信任和授权,这样能够提高效率,增强工作动机。还能够透过内部跳槽制度,实行岗位轮换,丰富工作资料,防止职业疲劳和怠惰,也有利于培养综合型人才。在此过程中要注意任人唯贤,用对一人,鼓舞一片,用错一人,冷落一片。

  4、建立企业共同愿景与个人目标。让全体员工共同参与和提议,全方位建立完善企业共同愿景,并在建立共同愿景过程中找到自身发展的坐标,从而实现企业大我与员工小我的统一。在此基础上抓好职业管理,打造两条晋升通道,让每个员工行有方向,干有盼头---管理类分7个级别:初级职员、中级职员、高级职员、主任职员(主管)、三级经理、二级经理、一级经理、高级经理等,专业类分7个级别:初级工程师、助理工程师、三级工程师、二级工程师、一级工程师、高级工程师、专家。每一职位等级享受相应待遇,每年年终考核后,根据企业总体战略和必须条件,确定晋升比例和名额。同时,帮忙员工进行职业生涯规划,每季与部属开展一次职业发展对话,为部属带给指导和推荐,进行赞扬和批评,开展针对性培训,及时有效输送高素质人力资源。

  在各级管理岗位推行继任计划,要求各级主管都要做好接班人的培训,作为关键绩效指标纳入年度绩效考核,事实上,一个不能培养接班人而使部门永远离不开他的经理,绝对不是一个称职的经理(而传统观点恰恰相反,认为部门离不开的经理才是优秀的)。透过推行继任计划,既能够培养人才,让员工看成长的期望,保证人力资源素质的持续提升,同时也是增强在岗人员的危机感,并保证在关键岗位人员突然离职状况下工作不受影响。

  5、根据活力曲线进行末位淘汰。

  根据活力曲线原理,一个组织总有20%的人是优秀的,70%的人是基本称职的,10%的人是就应淘汰的。淘汰比例是对优秀员工的激励,年初要在全体人员大会上宣布这个规定,并透过各种载体让所有员工清楚了解,这是为了企业生存与发展,能够增强企业竞争力,这一做法能够有效使员工明白企业不是养人的地方,能够有效地在每年裁掉一些潜力差、职责心不强的人员,还能够避免因裁员而引起与员工的矛盾,因为这是制度裁人,而且早已有言在先,为了不被裁掉,员工们会暗暗努力,设法提高自我的潜力和工作质量,最差的人努力了,中间那部分人就会有压力,行动起来,中间的人行动了,最前面的人也会有触动,他们也不能坐以待毙。这样一来,整个企业就会活起来。

  具体如何操作?一是透过绩效考核结果,排出比例;二规定20条违规条件违反18条以上的,自动进入辞退行列;违反12-17条的,可有可无。

  6、奖励激励。除每年底的表彰外,不定期的开展一事一奖,这样保证奖励的及时性、针对性和多样性,根据事情大小,经自我申报、部门审核、总经理审批等程序,设鼓励、记功、记大功、嘉奖、个性嘉奖等,并给予相应物质奖励。具体奖励名称能够多样化,如销售个性奖、培养人才奖、装修奖、管理成果奖、技术成果奖,最好能巧立名目,保证奖励的新颖性,奖励方法也要不断创新,能够制作奖励菜单,让受奖者自我点菜,奖励时光也不要固定。同时注意:奖励过频,刺激作用也会减少。

  7、知识员工激励。知识员工激励的四个主要因素为职业发展与个体成长、工作独立自主性、工作成就、利润分享。他们期望以自我认为有效的方式开展工作,企业应带给施展才华的舞台,带给宽松的工作环境,不指手划脚,同时善于倾听他们的心声,一般应以长期激励为主。

  8、参与激励。创造各种机会与员工沟通,让员工发表意见,增进了解,让员工感受到关怀。平时注意情绪调节,学习和运用一些心理暗示技巧来影响员工,如果管理者情绪低落,你的手下也将受到影响变得缺乏动力,相反如果管理者满腔热情,你的手下也必然会充满活力。

  要善于支持创造性推荐,充分挖掘员工聪明才智,使大家都想事,想干事,都创新,放手让其大胆工作。不要轻易否定员工的推荐,一旦受到否定,员工可能再也不敢提意见了,而且用心性也会受到损伤。谁提出的推荐能够让谁负责去落实,委以重任,如果有创意,有实效,还能够用他的姓名来命名,如海尔的“云燕镜子”、“伍雷操作法”等。

  9、开展满意度调查。“激励从不满意开始。”只有了解员工不满意什么,才明白员工需要什么,激励措施才能有的放矢,同时透过满意度调查也能够证明企业关心员工需求和意见。同时管理者最好能对员工做到“9个了解”(姓名、生日、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现)和“9个有数”(工作状况、住房条件、身体状况、学习状况、思想品德、经济状况、家庭成员、兴趣爱好、社会交往),关心员工家属,解决后顾之忧。还可透过建立各类兴趣小组和体育娱乐活动,提高组织和谐度和凝聚力,增加社交的机会,满足其追求快乐和社交需求。

招聘方案 篇4

  一、企业简介(略)

  二、招聘岗位及条件

  1、it工程师:20名

  计算机及相关专业大中专以上学历;要求熟悉和掌握各种计算机软硬件基础;有较强的沟通和领悟能力,能够独立的完成工作;勤奋好学,工作积极努力;有责任感和团队精神,能承受工作压力。

  2、美工设计人员:3名

  男女不限户籍不限,居住地在公司附近者优先考虑;大专及以上学历,需有一年以上相关工作经验者优先;善于沟通,工作主动;形象良好,为人亲和;诚实守信,性格务实。

  3、会计:2名

  会计、财务管理类相关专业大专以上学历,持证上岗;受过财会专业资格认证、财务管理技能等方面的培训;1年以上财会类工作经验;能熟练使用财务软件及其他办公软件;熟悉企业会计工作流程及国家财政法规;有较强的工作独立性,主动性,开拓意识强,有良好的团队合作精神;本地户口。

  4、销售人员:6名

  大专以上学历。三年以上工作经验,有带销售团队的经验,具备管理能力,计算机、市场营销、经济学、管理学等相关专业;具备良好的职业形象、职业素质及心态,言谈举止得体大方;有相关行业知识,熟悉培训流程;具备良好的沟通能力; 能独立开展工作并承受较大工作压力;积极、自信、敬业,具有开拓精神;有团队精神和人员管理经验,有亲和力,具有一定的文笔写作能力,具有较强的随机应变处理突发事件的经历和能力。有培训工作经验者优先,男女不限。

  三、招聘组成员

  组长:______(公司人力资源部部长)

  副组长:______(公司综合部部长)

  成员:______(销售部副部长)

  _____(生产部副部长)

  _____(行政管理科科长)

  四、招聘信息发布渠道

  1______日报;

  2______晚报;

  3本公司网站,网址:____________

  4、江西德林人才网#url#

  五、招聘工作方案及时间安排

  1销售代表

  负责人:______销售部副部长

  资料筛选:______月______日

  初试(笔试):______月______日

  复试(面试):______月______日

  2软件工程师

  负责人:______生产部副部长

  资料筛选:____月____日

  初试(笔试):____月____日

  复试(面试):____月____日

  3行政管理人员

  负责人:______,行政管理科科长

  资料筛选:____月____日

  初试(笔试):____月____日

  复试(面试):____月____日

  4业务主管

  负责人:______,公司人力资源部部长

  资料筛选:____月____日

  初试(笔试):____月____日

  复试(面试):____月____日

  六、费用预算

  本次招聘需经费____元,其中:

  广告费用____元;

  招聘人员补助费____元;

  会议费用____元。

  七、招聘时间安排

  ____月____日撰写招聘广告

  ____月____日联系刊登广告

  _

  ___月____日接待应聘者

  ____月____日通知应聘者参加笔试

  ____月____日笔试日

  ____月____日通知应聘面试

  ____月____日面试日

  ____月____日发放录用通知

  ____月____日新员工持通知书报到

  ___月____日正式上班

  (时间安排亦可用表格列明)

  ________公司人力资源部

  年月日

招聘方案 篇5

  **一中、**中学招聘教师方案

  20xx年**中学将进行第二届招生,为确保**一中、**中学教师队伍配备,经县委、县政府研究决定,现面向社会及高校公开招聘高中教师。为顺利完成此次招聘工作,特制定本方案。

  一、指导思想

  以办好人民满意的教育为宗旨,以打造品牌学校为目标,按照公开、公平、公正、德才兼备、择优录用的原则,以实际教育教学能力为考察重点,通过考试、听课和考核等环节,真正把政治素养高、业务能力强、热爱教育事业的优秀人才充实到教师队伍中,努力提高教育教学质量,促进我县教育事业持续稳步发展。

  二、招聘对象及条件

  (一)招聘对象

  1、全日制普通高校应往届师范类专业本科及以上学历毕业生(不含专接本或专升本毕业生),其中报考音乐、体育、美术三科可以是取得高级中学教师资格证书的非师范类学校毕业生。

  2、不在本县编制的优秀教师,须是全日制师范类本科及以上学历(不含专接本或专升本)。

  (二)招聘条件

  1、遵守宪法和法律;

  2、具有良好的品行,热爱教育事业,自愿长期在**从事教育工作;

  3、具备招聘学科岗位所对应的专业、学历、教育教学能力及高级中学教师资格证书等任职资格;

  4、符合职位要求的身体条件和良好的心理素质;

  (三)下列人员不具备报考条件

  1、受到党政纪处分期限未满的、正在接受审查的、处于刑事处罚期间或正在接受司法调查尚未做出结论的人员;

  2、有违法犯罪记录的;

  3、曾被开除公职的。

  三、招聘方法

  县招聘领导小组统一组织,公开发布招聘信息,根据招聘学科岗位的任职条件及要求,采取笔试(音、体、美、信息技术、通用技术等科目需技能测试)、听课与考核相结合的方法进行。

  四、招聘学科岗位及名额

  本次招聘高中教师共计120名,其中语文教师14名,数学教师14名,英语教师14名,化学教师10名,物理教师10名,生物教师10名,历史教师11名,政治教师10名,地理教师11名,体育教师6名(篮球3名、健美操2名、排球1名),信息技术教师4名,声乐教师2名,器乐教师1名,舞蹈教师1名,美术教师2名。

  如果本次招聘情况达不到所需招聘名额,本着宁缺毋滥的原则,经领导小组研究并报请县委县政府同意后,择机再招。如果仍达不到所需名额,则由教育局负责在全县在编教师及特岗教师(20xx年招聘)中择优选拔补齐所缺名额,由此造成的中小学所缺教师,经县委县政府批准,另行组织招聘。

  五、招聘程序

  招聘按照报名、资格审查、笔试(含技能测试)、听课、考核、资格复审与公示、聘用等程序进行。

  (一)报名

  1、报名时间:20xx年4月25日至20xx年5月8日

  2、报名方法:

  (1)社会人员报名:**县人力资源和社会保障局干部股

  联系人:商先生 苑女士 联系电话:*****

  (2)网上报名:****

  联系人:许老师 李老师 联系电话:***

  (3)高校学生报名:采取到现场招聘组报名或**一中网上报名,现场报名联系电话另看招聘启示。

  3、报名时需带:身份证、自荐书(个人简历)、毕业证、学位证、普通话证、教师资格证等证明自己身份及学历的有效证件。

  网上报名人员参加笔试前需携带身份证、()自荐书(个人简历)、毕业证、学位证、普通话证、教师资格证等证明自己身份及学历的有效证件。

  20xx年应届毕业生须在20xx年7月31日前取得相应专业的毕业证、学位证、教师资格证、普通话证等证书,否则视为自动放弃。

  (二)笔试(含技能测试)

  笔试采用闭卷考试,内容为高中本学科知识,试题聘请有关专家命题。

  音乐、美术、体育、信息技术、通用技术还需进行技能测试,其成绩与笔试成绩按比例综合计算。(具体情况见笔试、听课实施方案)

  (三)听课

  根据各招聘学科名额,按照考生笔试(含技能测试)成绩从高分到低分的顺序,选定相应的比例,依次确定进入听课程序的参考人员名单。听课主要对考生的语言表达能力、教态、举止仪表、对教材的理解及把握等方面进行测试。听课评委由考试考核组成员、相关专业人员和监察局等人员构成。每个应聘者试讲限时15分钟。按照听课成绩从高到低排列,择优选出能胜任高中教学工作的进入下一程序。

  (四)考核

  考核由考试考核小组统一组织进行。考核内容:通过查阅学生档案、听取就读学校及工作、实习单位意见等方式进行,主要考察应聘者的政治思想、道德品质、业务水平、管理能力、工作实绩及遵纪守法等情况。

  (五)资格复审与公示

  考核程序完成以后,考试考核组将拟聘名单交综合组资格复审并公示,公示时间一周,如果到高校现场招聘,则由人力资源和社会保障部门的同志同其它招聘小组成员一道现场完成资格复审及公示工作。

  (六)聘用

  考核完成以后,经招聘小组同意,由教育局同拟聘人员签定就业协议书,协议期限要保证在10年以上,并报请教育局办理相关手续。公开招聘的人员,自签定就业协议书之日起,按规定实行试用期制度,试用期半年,试用期间工资按国家相关规定执行,试用期满合格的,予以正式聘用;不合格的,取消聘用。

  六、待遇

  被招聘的人员,正式聘用后,其工资发放纳入当地财政统发范围,享受当地教师同等待遇,并逐步纳入中小学教师编制。

  七、监督检查

  (一)招聘工作人员实行回避制度。招聘工作人员如与应聘人员有亲属关系或者其他可能影响招聘公正的,要主动提出回避。

  (二)招聘工作的全过程,要做到信息公开,程序公开,结果公开,广泛接受社会及有关部门的监督。

  (三)严肃招聘纪律。对有下列违反本规定情形的,给予严肃处理,构成犯罪的,依法追究刑事责任。

  1、应聘人员伪造、涂改证件、证明,或以其他不正当手段获取应聘资格的;

  2、应聘人员在考试考核过程中作弊的;

  3、招聘工作人员指使、纵容他人作弊,或在考试考核过程中参与作弊的;

  4、招聘工作人员故意泄露考试题目的;

  5、违反本方案的其他情形的。

  (四)对违反公开招聘纪律的应聘人员,取消考试或聘用资格。

  对违反公开招聘纪律的工作人员,视情节轻重取消招聘小组成员资格或给予党纪政纪处分。

  (五)公布举报电话,接受社会监督。

  举报电话:纪检委***

  教育局***

  八、组织领导

  成立**县招聘教师工作领导小组。

  组 长:王海龙(县委常委、宣传部长、农工委书记)

  副 组 长:杨亚勋(政府副县长)

  成 员:柴云峰(县政府办副主任)

  武金山(县教育局局长)

  王亚儒(县纪委副书记、监察局局长)

  葛建成(县人力资源和社会保障局局长)

  王宝龙(县委组织部副部长、县编办主任)

  王玉龙(县财政局局长)

  招聘教师工作领导小组下设四个小组

  1、综合组 组长 葛建成

  职责:(1)负责组织报名及资格审查,审查完之后交教育局。

  (2)招聘人员确定之后负责资格复审及公示。

  2、考试考核录用组 组长 武金山

  职责:由教育局负责,主要任务包括笔试(含技能测试)、听课、考核及录用四个环节。听课人员由招聘小组的相关专业人员和监察局的同志组成。

  3、监督组 组长 王亚儒

  职责:由纪检检查部门负责,全程监督整个招聘过程,确保公平、公正。

  4、保障组 组长 王玉龙

  职责:由财政局和编办负责,编办负责为招聘人员办理相关手续。财政部门负责招聘过程的经费保障及纳入财政供养后的资金保障。

  20xx年4月25日

招聘方案 篇6

  一、 了解基本信息:

  了解附近村子的村委会,超市、集市、菜市场等人口密集地的具体位置:

  暂定为香城铺村、司马庄村、南代河村、北代河村、天宫村、陵城村、在途中遇到新村记录信息,继续实施方案

  二、准备工作

  1.招聘启事的印刷

  车上携带招聘启事不少于200张

  2.交通工具及人员的选择

  2-3人为一组:司机1人、人力资源1人、其它1人

  3.胶带、壁纸刀等工具

  三、方案的实施:

  1.村委会扩音器广告宣传

  1)和村委会沟通用村里广播喇叭做广告宣传,一周播一次,中午时分

  2)广告的内容:

  招聘的岗位、人数:

  内容需要下载文档才能查看

  河北金坤工程材料有限公司

  HEBEI JINKUN ENGINEERING MATERIAL CO.,LTD

  高分子材料专业人员10名、实验室人员5名、机械相关专业人员10名、会计、库管各5名、采购文员1名、物流员1名、销售区域经理若干名、销售经理助理若干 车间工人若干名、外贸销售人员若干名

  工资、福利:面议,福利待遇优厚

  补充:

  详情电话咨询,联系人:李先生,联系电话:

  15226606471,联系人:范女士,联系电话:13463767559也可到村委会宣传栏/张贴栏查看。

  2.人口密集地宣传

  (1)超市门口或附近张贴招聘启事

  (2)集市、菜市场找位置张贴招聘启事

  (3)在住宅区把招聘启事张贴在胡同墙上、插在门上或 顺着门缝让进院里(每条胡同选择2-3家即可)

  四、周期

  半个月一次

  目的:

  1.防止张贴的广告损坏

  2.寻找其它张贴广告位置

  五、其它招聘渠道

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  河北金坤工程材料有限公司 HEBEI JINKUN ENGINEERING MATERIAL CO.,LTD

  1. 人才市场发布招聘信息

  2. 内部员工推荐(如推荐特殊人才可适当奖励)

  六、 统计工作

  1.统计表

  对一个月内面试者询问其得知应聘信息的渠 道做出统计表

  2.目的

  对各种渠道进行筛选,舍坏取好。

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