招聘方案

时间:2021-01-12 11:58:05 招聘选拔 我要投稿

实用的招聘方案四篇

  为了确保事情或工作安全顺利进行,就常常需要事先准备方案,一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。那么制定方案需要注意哪些问题呢?下面是小编精心整理的招聘方案4篇,欢迎大家借鉴与参考,希望对大家有所帮助。

实用的招聘方案四篇

招聘方案 篇1

  “选才”系统通过智能化的简历分析,快速、准确地筛选与管理符合条件的简历数据,通过面向岗位胜任力的测评模型及完善周到的考试测评服务,帮助企业选择合适人选,系统地降低错误雇用为企业带来的风险。

  一场金融风暴过后,最令HR们感到头痛的并非招不到合适的人才,而是简历太多。一家从事化妆品生产与销售的HR招聘经理就抱怨说,一个招聘职位发布后,马上就能收到成百上千封的简历,虽然这不是什么坏事情,可是在简历挑选时却浪费了很多时间,而且其中大部分简历并不是我们想要的。

  招聘容易,选才难。海量简历的人工筛选以及模糊的人才衡量标准都大大影响了企业招聘的效率与效能,寻找一个轻松、高效、精准的人才测评方法和工具成为企业招聘主管的共同诉求。因此,一套客观且有效的甄选工具是被期待的。

  简历自动筛选

  随着人力资源服务的精细划分以及众多人才服务机构持续不断的摸索,很多网络招聘、人才测评公司分别从简历的快速收取和能力的全面考核方面着手,对人才甄选服务进行了细化,以求使HR从繁重的工作中解脱出来。尽管如此,选才过程中的还是存在着几个无法突破的瓶颈:一是应聘者信息模糊,很难在短时间内对大量应聘基数进行缩减;二是考核内容以及方式难以达到公平、公正的测量。这些问题无法解决的直接后果即是大量的无效面试和潜在的错误雇佣。

  20xx年初,国内最大的考试及测评服务提供商ATA公司推出了一套“选才”系统,针对最令HR们头痛的海量简历筛选问题,“选才“给出的方案是从简历的量化管理入手,这种数据管理的好处不仅仅停留在人员筛选阶段,对于企业接下来人才库的建立以及育才也能起到很大作用。

  “选才”的简历管理即可实现数十个网站简历的统一汇总、保存,再按照HR的自动设置进行过滤筛选、分类存储以及灵活排序。简历量化管理的最大好处是HR可以很方便地合并重复投递的简历、识别一人投递多职位的情况,对不合格简历进行标记与屏蔽,把不合格者止于选拔初期;再通过自定义搜索,留下特殊工作经验的小范围人群以便进一步筛选。此外,当HR找到可以进入下一轮考核的应聘者时,只需简单标记系统就会自动发送邮件提醒。

招聘方案 篇2

  在开展招聘之前,必须依据本学校现有的工作岗位及人员情况,分析现状,拟定人力资源需求计划,设定工作岗位。

  招聘实施的方式是多种多样,包括综合招聘展会、校园招聘会、高级洽谈会、猎头、内部推荐、媒体广告及网络等。选择合适的人员,组织并安排面试:试讲、笔试、计算机操作测试、单人及群体面试等。

  在面试中综合运用行为性问题、开放性的问题、假设性问题、探索性问题及封闭式问题,有针对性地提问并进行筛选判断。根据后期延伸,关注招聘面试成效。

  一、学校招聘面临的现状及问题

  学校作为教育型非营利性单位的一种,其教职工招聘与其他类型单位(或公司)有一定区别。学校的招聘面试方案设计同样具有特别性。

  学校师资人员经常以“面霸”形式出现在各类招聘展会现场,端坐人潮之中,收取形形色色应聘简历。然而问题出现了,经过重重面试选拔出来的佼佼者,在实际工作岗位上却不能胜任,甚至因为“个人原因”而弃甲而逃。

  二、如何设计有效的招聘面试方案

  首先,我们用这个图表来把学校招聘面试工作分为前期准备、招聘实施、面试实施和后期延展四个阶段。通过对这四个阶段的分析和研究来设定学校招聘面试方案。

  1.根据岗位定位,做好招聘前期准备

  在开展招聘之前,必须依据本学校现有组织结构及人员情况,分析现状,拟定人力资源需求计划,设定工作岗位。

  2.开展多元化的招聘方式

  招聘实施的方式是多种多样的。

  传统招聘方式是参加综合招聘展会。学校和应聘者可以直接交流和洽谈,节省时间,还可以为招聘负责人提供有价值的信息。但这类应聘者多数比较适合学校的中基层岗位,高级人才一般较少,所以在招聘的数量和质量上都可能受到较大的限制。

  学校招聘以教师为主,目标人群定位为受到过高等教育的研究生以上人员。所以,有针对性的校园招聘会愈来愈受到青睐。应聘者普遍年轻,学历较高,工作经验少,可塑性强;进入工作岗位后能较快地熟悉业务、进入状况。然而,校园应聘者由于缺乏工作经验,学校在将来的岗位培训上成本较高,且不少学生由于刚步入社会对个人定位还不明确,工作的稳定性较差。

  同时,学校对中高级以上管理人员需求旺盛。中高级人才希望通过在酒店、会议中心等场所进行的封闭式高级洽谈会获得单位更多的关注与了解。

  在职的教职工对学校各种情况都比较熟悉,内部推荐因而是一种比较直接、有效的招聘方式。这类应聘者多数是学校内部教职工熟知的亲人或朋友,所以他(她)们对学校内部信息和岗位要求也有比较清楚准确的认识。学校内部教职工对被推荐者较为熟悉,会根据岗位的要求考虑他(她)们是否具备相应的条件;加之进入学校后也可能更快地融入学校内部关系网络,得到更多的帮助和指导,因而在短时间内工作可能会有较好的表现。但采用该渠道时也应注意某些相应的负面影响。

  猎头的方式因其成本原因多应用于高级岗位的招聘。通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处,在行业中和相应岗位上是比较难得人才。

  媒体广告、网络招聘传播迅速,受众面广,折算单人成本较低,目前被较广泛的使用。

  通过不同渠道招聘的教职工由于本身的特点存在不同,可能在将来的工作表现中也会显现较大的差异。研究发现不同招募源的平均工作留任率为:员工推荐(61.25%)、招聘会(含洽谈会)(58.4%)、猎头(48.4%)、广告及网络(44.8%)。 对不同招募源的员工的工作任期(tenure)进行定量打分,会发现顺序同上。

  招募源(Recruitment sources):主要是指单位招聘新员工时的人员来源渠道,包括推荐或内部提升、职业机构、现场招聘会和媒体广告等。招募源的效能:主要是指用一些与工作表现相关指标衡量新员工进入单位后的情况。这些指标包括离职意向、离职率、工作留任率、工作满意度、组织承诺、出勤情况和工作绩效等。

  总体而言,不同学者采用不同的衡量指标均有发现,存在由于招募源差异而产生效能差别的情况。

  学校在新员工招聘中最好不要局限于采用单一渠道,而应考虑各种方式的特点灵活使用。来自不同招募渠道的应聘者适应于学校的不同岗位,在招聘过程中根据需要有所偏重采用不同方式会得到比较好的招聘效果。

  3.学校招聘的各种面试方式

  从应聘者中选取合适的人员安排面试是为学校补充新鲜血液的源头。只有选择合适的面试方法,设定有效的面试程序,才能获得应聘者的真实反应,并从中提炼出学校所需要的素质和能力。

  我们在日常中较常使用的方法有试讲、笔试、计算机操作测试、单人面试、群体性面试及其他。

  试讲主要针对教师岗位的应聘者。组织试讲,由有经验的教师进行点评,是教师岗位招聘过程中必不可少的程序。试讲有助于刚走出校门的学生尽快转变为合格的教师。试讲一般要求应聘者在规定的时间内,针对相关学科的某一章节,结合多媒体与传统教学方式进行讲授,并要求提供纸质教案。听课教师从对专业知识的熟悉程度、对时间进度的把握程度、谈吐表达、语音语调、声音宏亮、着装规范、板书清晰、电子教学方式以及之前教学工作经验等方面对试讲者是否能胜任教师岗位做出判定。

  笔试可以考核应聘者的专业知识、个人综合素质、文字表达能力、字迹工整及时间把握能力等。例如,在学校招聘党委宣传部工作人员时,安排应聘者在30分钟内完成一篇“关于提高校风校貌的宣传文稿”。教师岗位试讲同时,请应聘者罗列个人的10个优点、10个缺点;写出学生与植物的20个区别等。

  某些对计算机操作能力要求较高的岗位,必须安排上机测试。

  面试是指在招聘选拔过程中,面试官与应聘者在特定的场景中进行双方互动的交流活动。面试是最为广泛使用的方法之一。

  面试的主要目的是通过双方面对面地洽谈获得关于应聘者过去行为的信息并预测其未来的行为。为此,我们在面试中可以穿插交错使用如下五大类的问题,有针对性地提问并进行筛选判断:行为性问题、开放性问题、假设性问题、探索性问题和封闭式问题。

  (1)设计行为性问题的前提是对招聘的目标职位进行分析,清楚界定职位所需的关键胜任特征,然后根据职位胜任特征设计问题,借以从应聘者过去的经历中找出与这些要求的关键胜任特质有关的行为事例,并对应聘者的对应的胜任特质做出评价。在进行行为性面试时应遵循STAR的原则,即情境(Situation)、目标(Task)、行动(Action)和结果(Result)。面试中,行为性问题所占的比重大约在70%左右。例如招聘学工科长时,根据学工科长承启辅导员与行政副院长之间的岗位职责,询问应聘者:“你会如何将行政副院长的工作计划分派、安排给每位辅导员”等。

  (2)开放性的问题是让应聘者在回答中提供较多信息的面试题目。应聘者不能只是简单地回答一个“是”或者“否”,而是必须用相对较多的语言做出阐述。这类问题所涉及的内容一般都是应聘者比较熟悉的,因此应聘者的答案不能成为我们判断的主要依据。但开放性问题又有助于我们在它们的基础上构建行为性的问题,也就是那些基于关键胜任力的问题,而恰恰是这些行为性问题能够让我们得到对应聘者进行判断的重要证据。最常见的问题有“请描述一下你本人的优点及缺点”。在这一问题基础上,可以产生一个行为性问题“你觉得你的××优点对你在××(岗位)上的工作会有什么帮助”。

  (3)假设性问题就是提供应聘者一个与未来的工作情境相关的假设情境,让应聘者回答他们在这种情境中会怎样做。我们可以通过其回答对其思维推理能力、价值倾向、态度、创造性、工作风格等方面做出判断。同样,应聘者的回答是虚拟的、假设的,并且是“面试官所期望的好的回答”。在招聘面试教师时,我们可能问道:“有关学生在课堂上睡觉,你会怎样处理”。

  (4)探索性问题通常在面试官希望进一步挖掘某些信息时使用,一般是在其他类型的问题后面做继续追问。因为一个应聘者很难在一个回答中就让面试官得到他想要的全部信息,而且在应聘者的回答中还能继续引发出一些面试官感兴趣的话题,所以就要求面试官对应聘者做出追问,这些追问的问题往往就是探索性问题。探索性问题通常是围绕“谁”、“什么”、“什么时候”、“怎样”、“为什么”、等展开,从面得到有关这些内容的信息。

  (5)封闭式问题是指要求应聘者用非常简短的语言,甚至是“是”或“否”来回答的问题。这类问题仍然对面试官有所帮助,可以使面试官很好地控制面试的'场面,可以帮助面试官澄清或验证某些信息,可以用最简洁的方式得到最有效的信息,可以作为各种形式的问题之间的过渡,等等。例如,“你喜欢你的上一份工作吗?”这是一个封闭式的问题,如果转换成开放性的问题“你怎样评价你的上一份工作”这样就可以得到更多的信息。

  除了应聘者逐一单独进行的面试,我们也可以尝试将多名应聘者安排在同一时段、同一场所进行面试。可以采用情景模拟、分组讨论、游戏互动等行之有效的方式方法。群体性面试比较容易激发应聘者的参与热情,可以让面试考官较快的多名应聘者中发现其中表现突出者。应聘者性格特点因人而异,群体性面试对面试组织安排要求比较高。面试的程序、问题、场地、工具等都需要事先精心组织。

  此外,组织、进行面试的人员应合理、公平的对待应聘者。应事先有所准备,了解相关岗位知识,绝不能不懂装懂。而组织面试的人员可以适当地给以应聘者人性的关怀。如果面试当天下雨,可以叮嘱应聘者注意路滑等。细节处能够体现学校的形象与魅力。

  4.学校招聘的后期延伸

  后期延伸是指包括离职意向、离职率、工作留任率、工作满意度、组织承诺、出勤情况和工作绩效等,应聘者通过面试后,在工作岗位上心理及行为。后期延伸直观地体现出招聘面试的效果。我们要根据应聘者走上工作岗位后的表现及时调整招聘面试方案,以期达到招聘面试的最好效果。

  千里马常有,而伯乐不常在。古代的伯乐相马,需凭“阅马无数”的经验积累;我们从事人力资源引进的现代伯乐,不但应具有丰富的经验,更应融合管理学、心理学和统计学等多种学科、多种技术与工作之中。只要选择合适的方法进行科学的管理,相信千里马常有亦可长为我所用。

招聘方案 篇3

  一、活动目的

  随着全国高职院校的扩招,以及近几年经济发展的状况,高职毕业生的就业形势日趋严峻,就业竞争的压力日益增大。应对这样一个大的形势,为了给职院学子一个社会实践的机会,提高职院学生在未来求职道路上的竞争力,同时也为企业与学校、学生开展更广泛的交流建立一个平台。

  1、企业方面

  ①通过本次大力宣传和展现本公司企业文化和管理经验,在学生当中树立良好的企业形象,扩大企业的社会影响,树立良好的人才培育使用环境。

  ②可以提前介入人才暑期实习生就业推荐程序,发现优秀人才,进行人才储备。

  ③可以让企业更好地了解我院的教育状况,有针对性地展开人力资源工作,为公司以后在本校选拔优秀人才创造平台,提供机会。

  2、学生方面

  大学生普遍希望能尽快地融入社会,找到自己满意的工作和位置,而往往会有很大一部分大学生在迈出校园走进社会的起跑线——实习经验上就已经比其他人落后了。此次暑期实习生就业推荐可以让在校大学生体验实习就业,了解招聘的礼仪,提高在校大学生的应聘和就业技巧。而且通过这个暑期实习生就业推荐也将会深入了解到目前的市场情况,更清晰地剖析自己,弥补不足之处,发扬优点,为自己将来走向社会作好准备。

  二、暑期实习生就业推荐模式

  通过暑期实习生就业推荐,给予一定量的就业机会,让学生选择自己满意的工作,待遇从优,且只限在校生。

  三、活动对象

  本次活动主要面向大一、大二、大三学生,以个人参与为主,欢迎同学参加。

  四、组织安排

  本次活动将由我方旗下120名干事寻找欲就业实习的学生进行洽谈,并签订合同,由合作方提供就业实习岗位,我们将合作方的影响力扩大并进行广泛宣传。

  五、活动方式

  1、采取单公司多就业推荐的模式,邀请各个企业的人力资源部负责人或社会单位人事部负责人直接提供工作岗位直接面向暑假实习的

  学生,并提供相应薪水,该过程我们不参与,且学生工作时间为只为暑期。

  2、有学校工作人员安排合同签约,在有暑期实习想法的学生同意下,我们将抽取相应的管理费用,该费用由各合作方分配。

  六、活动宣传

  1.公司简介宣传(工作内容介绍)

  在全校各宣传栏内张贴大型海报。

  2.学生面对面交流

  通过和学生单独见面交流,全面讲述该次暑期实习生就业推荐并宣传合作方的业务。

  3.发通知到各系(分院),请各个院学生会协助宣传

  七、活动具体安排

  (一)筹划准备阶段

  1、参加活动的企业,确立暑期实习生就业推荐职位

  参加活动的企业要求:

  ① 有较大的知名度和信誉度;

  ②热心于教育事业;

  ③对暑期实习生有需求;

  ④拥有自己的独特文化。

  暑期实习生就业推荐职位要求(1到2个职位):

  ①职位较为热门,要求求职者综合能力较强;

  ②所供职位即应是社会特殊需要的,又应是社会广泛存在的; ③可以针对院三个年级同学开展暑期实习生就业推荐;

  ④既能体现社会发展方向,又能满足大学生需求。

  2、以海报形式大力宣传这次活动

  3、联系相应实习就业只为的企业的人力资源部门

  (二)报名咨询阶段

  1、设立咨询专员:宣传本次活动,并介绍此次活动的各事项。

  2、加大宣传力度,对本次参加活动的企业暑期实习生就业推荐作介绍,鼓励我校学生踊跃参与。

  3、在宣传板上张贴相应的具体要求等。

  (三)举办培训讲座

  1、目标:提前准备,获得经验,个人发展方向

  2、主讲内容:(根据相应企业的要求)

  3、具体安排:

  1)联系工作:选定主讲人以及其他具体事项

  2)安排工作:申请讲座地点,布置安排现场、调试设备

  3)宣传工作:利用海报进行通知

  4)介绍后阶段的系列工作

  5)申请活动地点

  (四)暑期实习生就业推荐阶段

  1、主办方

  作为校方在此阶段,应做好对企业的需求实习学生和咨询工作。同时有关单位如有特别需求可酌情商议。

  2、暑期实习生就业推荐方

  招聘方只需提供相应“职位表”,并通过双方协商规定就业细则。 在接受到我们的学生就业选择时,可通过招聘方的需求更改实习职位。

招聘方案 篇4

  1、对人才选拔方案要有正确的认识

  人才选拔方案是企业人才选拔的指导性文件,完整的选拔方案包括选拔目的、内容、原则、方法、程序(步骤)、组织安排(参加人员、地所和时间安排)、经费预算等(吴志明,20xx)。招聘和选拔是人力资源管理两个不同阶段的工作,选拔工作在招聘工作完成之后进行,这两个阶段工作紧密联系在一起,一般企业都会把招聘和选拔工作结合在一起进行,在实际工作中往往根据企业的人力资源规划,对招聘和选拔进行统一设计,形成“人才招聘和选拔方案”。在技术上,招聘和选拔则是两个不同的系统,涉及到一系列不同的问题,选拔系统的技术性更强,难度也更大。

  企业在人才选拔工作中,应认识到做好人才选拔方案设计对于成功地进行人才选拔是极为重要的。在进行人才选拔具体工作之前,企业决策层应经过研究,确定人才选拔的目的和基本原则,然后由人力资源部制定完整的人才选拔方案,使人才选拔工作在正确方案的指引下有效地进行。

  2、方案中应明确人才选拔的目的和原则

  人才选拔的目的从根本上说是为了使企业获得竞争优势,从而提升企业的核心竞争力。具体来说,人员选拔的目的在于从招聘到的候选人中选择最适合企业要求的人员,以实现企业人力资源规划,有效地执行企业人力资源战略。不同企业的人力资源战略与规划各不相同,其所能招聘到的候选人也不一样,企业要根据自己的实际情况,确定人才选拔的目的。例如,中国人寿是世界五百强企业,要在全球市场获取和保持竞争优势,采取了关注市场开发、产品开发、创新或者合资等内容的“内部成长战略”,这种战略提出了一个独特的雇员配备问题,要求企业必须持续不断地招聘、调动和提升员工,因此该企业制定了包括短期和长期的完整的人力资源规划,并根据规划每年都从高校招聘一流的人才,其每年都进行的选拔工作,就要从所招聘到的来自全国各地名牌高校的应届毕业生候选人中选出符合这一战略要求的最优秀的人才。

  3、确界定选拔内容并采用适当的选拔方法

  人才选拔的内容要解决的是在选拔中对候选人的哪些特征或条件进行评价的问题,也就是要确定企业所需要的人才应具备的特征或条件。企业应根据选拔目的确定所选拔的人员要达到什么水准,并针对拟录用的不同职位的人员的不同要求确定所录用的人员应具备哪些具体的特征或条件。在确定选拔内容时,首先要确定不同层次的人员应具备的不同特征或条件。如高级管理人员,中层管理人员,一线员工等不同层次的人员,其所要求具备的特征或条件是不同的。其次,还要确定同一层次不同类别人员应具备的不同特征或条件。如同是中层管理人员,行政管理人员、财务管理人员、营销管理人员等不同类别的中层管理人员所要求具备的特征或条件是不同的。再次,要确定同一层次同一类别不同职位的人员所要求具备的特征或条件。

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