招聘方案

时间:2021-01-15 14:36:46 招聘选拔 我要投稿

有关招聘方案锦集六篇

  为了确保事情或工作能无误进行,通常需要预先制定一份完整的方案,方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。方案应该怎么制定才好呢?下面是小编为大家整理的招聘方案6篇,希望能够帮助到大家。

有关招聘方案锦集六篇

招聘方案 篇1

  一、激励理论的研究与发展,为员工激励带给了理论基础:

  1、需求层次论:人的需求从低到高为五种类型:生理需求(衣食住行)、安全需求(老有所养、病有所医)、社交需求(亲情友情与归属)、尊重需求、自我实现的需求(成就感)。不一样人在不一样状况下主导需求不一样,强烈程度不一样;未满足的需求是主要激励源,已满足的需求不再具有激励作用;低层次需求满足后,才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求决定的。

  2、成就需要理论:人的需要分为成就需要、权力需要、亲和需要。出色的经理,往往都有较高的权力需要,成就需要和亲和需要相对较低。因为成就需要高的人只关注自我的工作业绩,而不关心如何影响他人干出优秀的业绩;而过分强调良好关系会干扰正常的工作程序。

  3、公平理论:员工倾向于将自我的所得、投入比率与他人(能够是本单位的,也能够是其他组织的)的所得、投入比率横向比较,或与自我过去(在同一组织或不一样组织)的所得、投入纵向比较,投入包括员工认为贡献给工作的——教育背景、资历、经验、忠诚、时光、努力、创造力、业绩等;所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。而且往往过高地估计自我的投入和他人的所得,低估自我的所得和他人的投入。一旦觉得不公平,就会改变自我的投入或产出(降低努力或要求加薪)、他人的投入与产出、改变参照对象、改变知觉甚或辞职。所以,外资企业一般都对薪资讳莫如深,反对员工打探,减少内部横向比较。

  4、期望理论:激励力=效价×期望。“效价”是指某项工作或目标对于满足个人需要的价值,“期望”是指员工决定努力到达这个目标的可能性。这一决定包括两个环节:努力转换为业绩的可能性,业绩转换为预期报酬的可能性。所以一项目标如果对于员工具有高价值,而且实现目标的可能性很大,且一旦实现目标就能够满足需要,其激励效果最佳。这就启示我们:言必行,行必果,及时兑现奖励;低调承诺,超值兑现,使之喜出望外;抓住效价最大的激励措施;适当控制期望值和实际概率,期望值不是越大越好,也不是越小越好;薪资设计既要思考外部竞争,又要内部公平。

  5、双因素理论:满意感是激励员工努力工作的重要力量,而导致满意和不满意的因素是完全不一样的。“保健因素”包括工资福利、工作环境、劳动保护等,这些方面满足了只能消除“不满意”,而不能令员工“满意”,只能安抚员工,而不能激励员工;也就是说,员工不会去投诉,但也不会感激你。“激励因素”主要涉及工作资料和工作本身带来的成就感、职责感和尊重感,这些方面具备了就能够产生“满意”,发挥激励作用,反之如果不具备也不会“不满意”,只是“没有满意”。“保健因素”能够吸引员工走进公司,“激励因素”才能保证员工尽职尽责。这就解释了为什么有些企业薪资福利好,仍然有人抱怨,有员工外流。所以不能一味加薪,还要丰富工作资料,扩大工作范围,委以重任,增加工作的自豪感、成就感、职责感。

  6、鲶鱼理论:挪威渔民透过一条充满活力的鲶鱼激活一船死气沉沉的沙丁鱼,企业能够把一个潜力很强的人放在普通员工中间,同时规定每年淘汰5-10%的员工,增强员工危机感。

  二、员工激励要取得最佳效果,务必遵循以下原则:

  1、物质激励与精神激励相结合。只有物质激励是害人,只有精神激励是愚人。金钱是短期而最有效、长期而最无效的激励方法,低金钱价值、高名誉价值的奖励往往更能激励人。

  2、内激和外激相结合。内激是工作本身的挑战性与成功感,外激是工作之外的回报、奖赏、赞扬。

  3、正激与负激相结合。正激指奖励贴合组织目标的行为,使之强化和重复;负激是指约束和惩罚违背组织目标的行为,使之消退。正激应持续间断性,时光和数量尽量不固定,连续性既费时费力,也易出现效力递减。负激则要坚持连续性,及时予以惩罚,消除员工的侥幸心理,而且惩罚的刺激比奖励更易见效。

  4、按需激励。把握不一样员工不一样时期的不一样主导需要,进行正确引导和满足,能够开展需求调查或制作“需求菜单”让员工选取。

  5、公开公平公正原则。

  三、在激励理论与激励原则的指导下,激励措施异彩纷呈,殊途同归:

  激励的原则的固定不变的,激励的形式和方法却千变万化,意趣无穷,任何企业都可结合经营管理的实际需要和特点,采取独具特色的激励办法,点燃团队激情。推荐以下几种激励方法和措施:

  1、提升绩效管理水平。年初定义员工工作绩效目标、度量标准、预期价值,增强其工作动机,平时带给资源,减少障碍,年终进行评估。一个振奋人心、切实可行的目标能够鼓舞士气,激励员工去努力拼搏;一个期望值低(可望不可及)的目标,只会适得其反。人只有了解自我努力到达的目标是什么,并且真正愿意实现它,才有可能受到激励。在绩效考评水平提升的状况下,能够对关键的中高层管理岗位实行与企业效益部分相关的年薪制。

  能够说,绩效管理是纲,纲举目张,科学公正的绩效管理能够为薪酬激励、职业生涯规划、岗位轮换、岗位晋升、继任计划、末位淘汰、奖励等激励措施打下良好的基础,否则很多激励措施都难以实施。所以绩效考核力量要加强,彻底解决目前“多做多错、完不成的任务越多,工资也扣得越多”的问题。

  2、薪酬激励。这是企业激励机制中最易采用也最重要的激励手段,也较容易控制,但操作技巧很有讲究,薪酬总额相同,支付方式不一样,激励效果也截然不一样,并不是越多越好。收入越多,边际效用越低,工作越多,边际成本越高。也就是说,工资水平务必随工作量增加而递增,收入越高激励成本越高(几百块钱他不在乎);确定的收入和不确定的风险收入不是等价的,承担风险越大的人需要的补偿越多;就应把害怕风险的人放在薪水固定的位置,把愿意承担风险的人放在收入波动大的位置,这样能够使平均工资水平下降。但目前我们企业几乎没有高风险的岗位,而且企业比较成熟,风险更小,销售经理一年几百块钱的利息损失根本不构成风险,这种几乎没有风险的年薪制对销售经理有必须激励作用,但对其他非相关的管理人员则会抵消其用心性,这可能也是我们企业目前管理思想和管理水平落后的一个重要原因。

  薪酬既是对员工过去工作的肯定和补偿,也是员工对未来工作得到报酬的预期,不仅仅仅是劳动所得,也代表着员工自身价值、企业的认同,所以在薪酬设计上既要具有市场竞争力,又要确定内部岗位价值的相对公平,还务必与工作绩效挂钩,同时与职位等级设计相配套多设计一些层次,让员工在努力工作中得到薪酬层次的提升,体验到提升所带来的自我价值实现感和被尊重被认可的喜悦,从而激发创造性。每年根据绩效评出20%的优秀员工给予加薪,10%的员工予以淘汰、减薪或换岗,70%的员工在普遍加薪的状况下给予思考。加薪和高薪要谨慎,因为人们最在乎自我已经得到的东西,而且占有时光越长,失去的痛苦越大,所以在加薪时能够使用浮动工资。

  推出持股计划,让技术、经营、管理的关键骨干认购股票期权,也能够让技术、管理成果入股,增强员工对企业的忠诚度,调动用心性。既能够长期保留和吸引优秀人才,为他们带给比较优惠的税率积累资本,同时也将企业支付给高级人才的现金水平控制在最低水平。股票的期权性质,使企业牢牢控制高级人才日益积累的庞大资产,使其在“金手铐”下努力工作。反之,年薪支付现金越多,企业长久安全性越受威胁,长期奖励占报酬比重越高,高级人才自身跳槽风险越高。

  3、“因人设岗”巧中取胜。基于能者多劳也多得的人力资源高效配置观点,将适宜的人放到(或兼职)适宜的位置,既能够实现人力资源利用的最大化,降低人力资源成本,也利于充分发挥员工潜力,实现工作资料丰富化、工作范围扩大化的激励效应,也利于人力资源的积累与发展。当然,“因人设岗”并不是在没有工作资料的状况下人为照顾所设计的空闲岗位,而是务必以“因事设岗”为前提。同时在布置任务时尽量让某个部门或人担任整个任务,并给予充分信任和授权,这样能够提高效率,增强工作动机。还能够透过内部跳槽制度,实行岗位轮换,丰富工作资料,防止职业疲劳和怠惰,也有利于培养综合型人才。在此过程中要注意任人唯贤,用对一人,鼓舞一片,用错一人,冷落一片。

  4、建立企业共同愿景与个人目标。让全体员工共同参与和提议,全方位建立完善企业共同愿景,并在建立共同愿景过程中找到自身发展的坐标,从而实现企业大我与员工小我的统一。在此基础上抓好职业管理,打造两条晋升通道,让每个员工行有方向,干有盼头---管理类分7个级别:初级职员、中级职员、高级职员、主任职员(主管)、三级经理、二级经理、一级经理、高级经理等,专业类分7个级别:初级工程师、助理工程师、三级工程师、二级工程师、一级工程师、高级工程师、专家。每一职位等级享受相应待遇,每年年终考核后,根据企业总体战略和必须条件,确定晋升比例和名额。同时,帮忙员工进行职业生涯规划,每季与部属开展一次职业发展对话,为部属带给指导和推荐,进行赞扬和批评,开展针对性培训,及时有效输送高素质人力资源。

  在各级管理岗位推行继任计划,要求各级主管都要做好接班人的培训,作为关键绩效指标纳入年度绩效考核,事实上,一个不能培养接班人而使部门永远离不开他的经理,绝对不是一个称职的经理(而传统观点恰恰相反,认为部门离不开的经理才是优秀的)。透过推行继任计划,既能够培养人才,让员工看成长的期望,保证人力资源素质的持续提升,同时也是增强在岗人员的危机感,并保证在关键岗位人员突然离职状况下工作不受影响。

  5、根据活力曲线进行末位淘汰。

  根据活力曲线原理,一个组织总有20%的人是优秀的,70%的人是基本称职的,10%的人是就应淘汰的。淘汰比例是对优秀员工的激励,年初要在全体人员大会上宣布这个规定,并透过各种载体让所有员工清楚了解,这是为了企业生存与发展,能够增强企业竞争力,这一做法能够有效使员工明白企业不是养人的地方,能够有效地在每年裁掉一些潜力差、职责心不强的人员,还能够避免因裁员而引起与员工的矛盾,因为这是制度裁人,而且早已有言在先,为了不被裁掉,员工们会暗暗努力,设法提高自我的潜力和工作质量,最差的人努力了,中间那部分人就会有压力,行动起来,中间的人行动了,最前面的人也会有触动,他们也不能坐以待毙。这样一来,整个企业就会活起来。

  具体如何操作?一是透过绩效考核结果,排出比例;二规定20条违规条件违反18条以上的,自动进入辞退行列;违反12-17条的,可有可无。

  6、奖励激励。除每年底的表彰外,不定期的开展一事一奖,这样保证奖励的及时性、针对性和多样性,根据事情大小,经自我申报、部门审核、总经理审批等程序,设鼓励、记功、记大功、嘉奖、个性嘉奖等,并给予相应物质奖励。具体奖励名称能够多样化,如销售个性奖、培养人才奖、装修奖、管理成果奖、技术成果奖,最好能巧立名目,保证奖励的新颖性,奖励方法也要不断创新,能够制作奖励菜单,让受奖者自我点菜,奖励时光也不要固定。同时注意:奖励过频,刺激作用也会减少。

  7、知识员工激励。知识员工激励的四个主要因素为职业发展与个体成长、工作独立自主性、工作成就、利润分享。他们期望以自我认为有效的方式开展工作,企业应带给施展才华的舞台,带给宽松的工作环境,不指手划脚,同时善于倾听他们的心声,一般应以长期激励为主。

  8、参与激励。创造各种机会与员工沟通,让员工发表意见,增进了解,让员工感受到关怀。平时注意情绪调节,学习和运用一些心理暗示技巧来影响员工,如果管理者情绪低落,你的手下也将受到影响变得缺乏动力,相反如果管理者满腔热情,你的手下也必然会充满活力。

  要善于支持创造性推荐,充分挖掘员工聪明才智,使大家都想事,想干事,都创新,放手让其大胆工作。不要轻易否定员工的推荐,一旦受到否定,员工可能再也不敢提意见了,而且用心性也会受到损伤。谁提出的推荐能够让谁负责去落实,委以重任,如果有创意,有实效,还能够用他的姓名来命名,如海尔的“云燕镜子”、“伍雷操作法”等。

  9、开展满意度调查。“激励从不满意开始。”只有了解员工不满意什么,才明白员工需要什么,激励措施才能有的放矢,同时透过满意度调查也能够证明企业关心员工需求和意见。同时管理者最好能对员工做到“9个了解”(姓名、生日、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现)和“9个有数”(工作状况、住房条件、身体状况、学习状况、思想品德、经济状况、家庭成员、兴趣爱好、社会交往),关心员工家属,解决后顾之忧。还可透过建立各类兴趣小组和体育娱乐活动,提高组织和谐度和凝聚力,增加社交的机会,满足其追求快乐和社交需求。

招聘方案 篇2

  一)项目小组责任制

  公司人力资源部、设计部派出人员组成招聘团,对招聘前后的事宜及过程实行项目小组责任制,推进各项工作的开展,招聘结束由各项目小组进行自评、总结工作。

  (1)招聘组:制作招聘工作方案,组织与有关高校联系,招聘及宣传工作的实施跟进,负责与高校网站合作进行招聘前期信息发布及公司的宣传。负责招聘面试考题的准备并赴各相关高校进行招聘工作。

  (2)宣传策划组:制作招聘的宣传工作方案,负责招聘宣传文案、现场开场主持人讲话稿,负责荣置地公司宣传手册、招聘大海报、幻灯片、VCR及招聘现场标题的设计与按量制作。

  (二)招聘渠道与流程

  1、网络招聘

  应聘者可于参加现场招聘前将个人简历投递至:智能招聘、前程无忧及公司门户网站接受初筛。公司人力资源部招聘组在现场宣讲会前联系初试合格者前来参加现场宣讲会。

  2、现场招聘

  (三)所需资源

  1、人员配备

  公司人力资源部、设计部派出人员组成招聘团,人员配备情况见前。

  2、物资配备

  公司宣传手册、招聘大海报、易拉宝若干、公司宣传幻灯片、VCR、手提电脑两至三台、《应届毕业生职位申请表》、心理测试题、面试、无领导小组讨论题若干。

  3、费用预算

  本次校园招聘预算费用参照公司关于外地出差人员的费用核报标准制定。

  (四)招聘的总结与评估

  公司校园招聘结束后,要对整个校园招聘工作进行总结和评估。评估的主要指标包括:招聘人员的数量是否达到计划的目标、录用人员的素质是否符合企业的要求、招聘的成本是否控制在预算之内。

招聘方案 篇3

  一、招聘方式及人数

  本次招聘见习生2名,采取现场报名的办法。

  二、应聘条件

  1、遵纪守法,有良好的素养,有吃苦耐劳的精神;

  2、国家统招应届毕业生,专科以上文化程度;

  3、有一定文字功底,能撰写材料,熟练运用办公软件;

  4、广告设计或计算机专业优先。

  5、身体健康,积极向上,踏实肯干,工作热情,沟通能力强;

  6、洛阳市户口。

  7、有下列情形之一者不得报考:

  (1)曾受到过刑事处罚、劳动教养的;

  (2)曾被开除公职、开除学籍的;

  (3)涉嫌违法违纪正在接受审查尚未做出结论的;

  (4)其他不符合应聘资格条件的。

  三、报名与资格审查

  1、报名时间:20xx年11月22日-24日,上午9:00至11:30,下午14:00至17:00。

  2、报名地点:新区会展中心二楼人才市场服务台

  3、报名需提交以下材料:

  (1)毕业证、报到证(或就业协议书)、身份证(原件及2份复印件);

  (2)1寸照片2张;

  (3)个人简历2份(可附个人文字作品);

  4、本次招聘采取现场报名的方式进行。报考者按照公布的要求到报名点报名,报名者须填写《报名表》。

  四、考试

  本次招聘对资格审查合格的报考者只进行专业理论知识面试,面试时间、地点另行通知。

  五、待遇

  月工资20xx左右。

招聘方案 篇4

  一、招聘会目的

  为使我校20多个红领巾小社团招聘到更多合适的人才,同时为少先队员们展示才华,提供了一个展示自我、秀我精彩的舞台。学生根据自己的兴趣爱好、特长等选择自己喜欢的小社团,锻炼孩子面对机会,勇于把握,敢于尝试,乐于展现的良好心态,特举行这次“红领巾小社团”招聘会。

  二、“红领巾小社团”开展情况

  学校十分重视学生素质的全面发展,在夯实语文、数学、英语教学的基础上,开设了小记者社团、“小小爱迪生”科技社、“小雏葵”美术社团、“红舞鞋”舞蹈队、“羲之”书法社、丹青画社、快乐足球、小主持等20多个独具特色的“红领巾小社团”,强势推进特色建设,全面培养学生的.多元能力。

  “红领巾小社团”利用课堂实践、活动基地积极开展主题活动,为孩子们提供了一个展示自我、秀我精彩的舞台。孩子们在学习中寻找快乐;在自主、合作、探究的活动中体验成功、感受快乐:在竞赛、游戏的输赢中享受欢乐;在献爱心时收获快乐。仅上学期,我们的学生共荣获市级以上奖励的达260多人次,其中国家级34人次。

  这学期,学校校除了根据教师自身特长负责小社团的指导工作外,还投入十多万元在市区聘请多位名师(如龙岗电视台主持人童馨瑶老师,钢琴硕士毛娅女士等),为孩子的成长创造更加优良的条件,挖掘、培养孩子的多元智能。所有小社团的活动都免费参加!

  三、招聘会时间和地点

  1、时间:3月9、10日(星期一、二)

  2、地点:葵涌街道第二小学校园,一楼大厅

  四、招聘会组织:葵涌街道第二小学少先队大队

  五、招聘会主题:小小招聘会,我秀我精彩

  六、宣传报道:肖源源、魏国勇

  七、招聘工作流程

  (一)学校总动员(负责人:温校长)

  (二)班主任确定社团积极分子名单(负责人:钟仕雄主任)

  班主任和科任协商确定品德良好、成绩优秀学生为社团积极分子,并由班主任填写《社团积极分子推荐信》,社团积极分子持《社团积极分子推荐信》参加小社团活动。

  (三)小社团宣传(负责人:魏国勇)

  1、小社团负责人设计一份《招生简章》,由学校统一喷绘画90×60的宣传展板。在学校大厅展出。

  2、小社团负责人写一份宣传稿交广播站李梦老师,由广播站组织人员宣传。

  3、小社团负责人利用上课时间进行宣传

  4、班主任对学生进行宣传。

  5、利用学校网站宣传。

  6、发放《小社团招聘致家长一封信》。

  (四)小社团招聘会(负责人:温校长、黄静宜、钟仕雄、魏国勇)

  1、在大厅挂“小社团招聘会”横额。

  2、小社团负责人摆好桌子,在桌子前摆放《招生简章》展板。

  3、小社团负责人收取学生的《小社团活动推荐信》后,登记在《小社团报名登记表》,当场录取的发放《录取通知书》,需要面试的面试后再发放《录取通知书》。

  4、学生被某社团录取后,将《录取通知书》交班主任。

  5、没有被某社团录取的学生持《小社团活动推荐信》,到其他小社团参加面试。

  (五)公布小社团名单(负责人:钟仕雄主任)

  1、小社团负责人确定小社团名单后,上传《小社团报名登记表》到学校网络硬盘/部门/创建“xx省红领巾示范校” /红领巾小社团处。

  2、学校在大厅宣传栏公布小社团名单。

招聘方案 篇5

  1、招聘原则

  坚持"公开、平等、竞争、择优"的原则,严格把握德才兼备的用人标准,采取考试、考核相结合的方法,面向社会公开招聘。

  ①人员招聘以岗位设置及工作内容为依据

  ②人员招聘考虑岗位需求与人员储备的综合因素

  2、招聘广告的制作和发布

  招聘广告的内容:

  M有限公司,是一家追求卓越、专注品质和细节的专业地产公司。经过十几年的潜心发展,公司已拥有国家一级房地产开发资质,形成了集投资规划、开发建设、商业管理和物业服务为一体的全过程运作能力和系统、高效的多业态综合开发能力,产品覆盖了普通住宅、写字楼、高层公寓、花园洋房、别墅、综合商业及大型城市综合体等。近期本公司拟开发一个新楼盘,由于业务需要,以极具竞争力的薪酬、全面体贴的职业发展规划、高效和谐的组织文化。

  3、背景调查

  从以上的测评系统中,筛选出优秀的拟录用的应聘者,对其背景资格进行审查,主要通过电话调查的方式开展。调查内容:应聘者的工作经历、担任职位的重要程度、以及应聘者的不足之处。

  4、录用

  给通过面试者发放录用通知,并通知其上班时间及签订合同

  5、招聘工作总结评价

  从招聘流程是否清晰有序;招聘成本是否达到最低;应聘人员及录取人员的能力素质是否与职位说明书相符;面试方法是否科学有效等方面对本次招聘进行总结。

招聘方案 篇6

  一、目的

  为了使公司人力需求能得到及时满足,有效缩短招聘时间,提高招聘效率,公司拟打算拓宽及强化管理内部介绍招聘渠道,从而激发员工内部介绍的积极性,特制定本奖励方案。

  二、适用范围

  适用于对公司员工内部介绍之奖励(人事行政部人力资源管理人员除外)。

  三、职责

  1、人事行政部负责对员工内部介绍信息地记录与统计整理,按本方案对符合奖励条件的内部介绍办理奖金的领取手续。

  2、财务部按本方案发放相应奖金。

  3、各部门负责人向属下人员宣导本奖励方案,激励下属踊跃向公司推荐适用的人才。

  四、原则

  1、内部介绍人员必须符合岗位要求。任何员工不得借内部介绍之名,行走关系之实,将不符合岗位要求的人员介绍给公司。

  2、管理人员内部介绍的员工,被录用后原则上不得安排在与介绍人同一个部门。

  五、内容

  1、奖励办法

  1.1介绍人事先到人事行政部作推荐备案,介绍所推荐人员情况,经面试合格后办理手续,同时人事行政部在《员工内部介绍记录表》中作好记录。推荐备案必须在被介绍人面试前进行,否则所录用员工不视为是内部介绍。

  1.2被介绍人工作满3个月并且未出现警告以上行政处分,介绍人可享受100元奖励;被介绍人工作满6个月并且未出现警告以上行政处分,介绍人可再享受100元奖励。

  1.3年度内部介绍评比:员工每介绍1人入职工作满1个月,给予介绍人1分的积分;满3个月,给予介绍人1。5分的积分;工作满6个月,给予介绍人2分的积分。员工全年度总积分达到6分,即有资格参加年度内部介绍评比。总积分第一名,奖励500元;第二名,奖励300元;第三名,奖励200元。若出现并列名次时,以介绍人所介绍员工的总工作时长进行取舍。

  2、奖励程序

  2.1被介绍人工作达到规定的时间,介绍人即可向人事行政部申请奖励。招聘专员按照本奖励方案的规定,协助办理奖金领取相关财务手续,并要求介绍人领取奖金时在《员工内部介绍记录表》中作好签名。

  2.2年度内部介绍评比由人事行政部负责。人事行政部按照评分原则,统计各介绍人所介绍的员工人数及工作时间,进行评比,确定名次,发放相应奖金并张榜公布。

  3、本方案解释权归人事行政部

  4、附件《推荐申请表》

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