招聘方案

时间:2021-03-18 16:15:11 招聘选拔 我要投稿

有关招聘方案集合8篇

  为了确保事情或工作安全顺利进行,我们需要事先制定方案,方案是有很强可操作性的书面计划。那么应当如何制定方案呢?下面是小编精心整理的招聘方案8篇,欢迎大家分享。

有关招聘方案集合8篇

招聘方案 篇1

  一、招聘目的及意义

  爱家卫浴有限公司20xx年销售额为20亿,20xx年,本公司计划销售额增长25-30%,市场占有率提高3-5%,利润提升到10-12%。

  所以为配合公司的年度销售额的提升,且公司20xx年销售人员流失一定人数,公司将通过合理和高效的招聘程序,引进一批具有专业知识技能的优秀人才,充实公司销售岗位的人才队伍,提高公司人员的综合素质,构建企业人才队,为今后公司的发展补充新鲜血液、储备热力资源。

  二、人力资源规划

  招聘岗位:销售代表 面向专业:营销专业为主,其他相关专业也可 招聘人数:80人招聘区域:面向全国 学历要求:大专或以上

  三、招聘计划及相关人员的工作内容1 招聘

  三、招聘实施阶段

  一、招聘实施阶段

  (一)销售人员的胜任力模型

  销售人员岗位说明书

  (二)初试阶段:职业笔试测试加初试面试

  笔试测试的方法,通过对工作、生活、价值观等方面的问题测试性格;在职业心理中,性格影响着一个人对职业的适应性,一定的 性格适于从事一定的职业;同时,不同的职业对人有不同的性格 要求。

  因此,在考虑或选择进,不公要考虑自己的职业兴趣,还 要考虑自己的职业

  性格特点。

  面试题目设计:

  1、请简述一个你成功的销售案例和一个失败的案例,请举例说明,并说明你成功和失败的原因。

  2、请说明自己身上所具备的优点,请举个相关例子说明一下。

  3、你认为作为一名优秀的销售人员应该具备哪些心理素质? 4、你认为谈成一笔生意最关键的要素是什么? 5、你认为顾客往往会出于什么心里拒绝我们。

  6、在销售过程中遇到过最尴尬的事情是什么?描述一下。

  7、你是如何面对压力,又是如何分解的,如果你入公司两个月仍然没有销售业绩,你会怎么办?

  8、你为什么选择销售工作,销售会给你的是什么?

  (三)复试阶段:无领导小组方式

  1、选拔方式:无领导小组面试。

  其是一种采用情景模 拟的方式对考生进行的集体面试的面试考察方式,考官可以通过 考生在给定情景下的应对危机、处理紧急事件以及与他人合作的 状况来判断该考生是否符合岗位需要,近几年来无领导小组面试法得到越来越多单位的认可。

  2、选拔方式的目的

  讨论作为一种有效的测评工具,能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者质;能观察到考生之间的相互作用;能依据考生的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价;能够涉及到考生的多种能力要素和个性特质;能使考生在相对无意之中暴露自己各个方面的特 点,因此预测真实团队中的行为有很高的效度正符合销售人员选拔的方式。

  3、无领导小组评分要素及权重言谈举止得体(5%);

  发言主动生动(15%);论点准确(15%);综合分析与论证说理能力 (15%);提纲挈领(20%);组织、领导能力(30%)。

  (四)录用阶段

  非结构化面试1、选拔方式:非结构化面试就是没有既定的 模式、框架和程序,主考官可以“随意”向被测者提出问题,而 对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。

  2、对面试官的标

  准 三年以上管理工作经验;能独立定制客户方案,并积极寻求让 客户满意的策略;良好的团队合作精神,优秀的人际交往和协调 能力,极强的解决问题的能力;工作主动性强,思维敏捷,有较 强的创新能力;有敏锐的市场意识、应变能力、领导能 力和独立 开拓市场的能力,学习能力强;逻辑性强和良好的语言表达能力 四、招聘工作时间表 3月13日:撰写招聘广告

招聘方案 篇2

  一、 公司简介

  自20xx年初正式涉足电子商务领域以来,京东商城一直保持高速成长,连续六年增长率均超过200%。京东商城始终坚持以纯电子商务模式运营,缩减中间环节,为消费者在第一时间提供优质的产品及满意的服务,目前,“京东价”已经成为国内3C销售领域的价格风向标。

  京东商城在线销售商品包括家用电器、汽车用品;手机数码;电脑、软件、办公;家居、厨具、家装;服饰鞋帽;个护化妆;钟表首饰、礼品箱包;运动健康;母婴、玩具、乐器;食品饮料、保健品、图书音像十大类逾80万种。目前京东商城拥有超过20xx万的注册用户,日订单处理量突破20万单。现在,京东商城已经成为中国消费者选购3C产品的重要途径。

  企业发展理念:先人后企

  京东的发展首先得益于组织中“人”的发展,是因为人的发展带动了京东的企业发展,“人”是京东发展的核心助推器。京东相信,人的潜能是无限的,人是京东最基本的源动力,对人的深入关怀和挖掘,就是对京东发展战略的彻底实践。同时,京东坚信,创新是京东发展的不二法则,而唯有人能够推动发展创新,唯有京东人不断追求发展、创新方能为消费者持续创造价值。

  企业经营理念:合作、诚信、交友

  合作:国际化带来竞争全球化,中国电子商务领域风云变幻,360buy京东商城作为首当其冲的旗帜性企业,不可避免的会迎来更为激烈甚至白热化的商业竞争。面对愈发激烈的市场竞争,京东时刻告诫自己:我们不仅要协同战略合作伙伴加强密切合作关系,更要与对手在充分竞争的基础上展开合作。京东理解的合作,是共赢发展的合作、联合互补的合作,由合作带来的“竞合共赢”是京东谋求发展的永恒理念。

  诚信:京东在发展上秉承先人后企、以人为本的理念,在诚信的基础上建立与用户、供应商、投资方等多方合作者之间最为融洽的合作关系。“诚”代表了京东在合作关系中所坚持的诚意态度,而“信”则代表了京东以“信用”为根本的发展信条。可以说,“诚信”既是京东的行为准则,同时也是京东的道德规范。

  交友:如果将京东比喻为一个高速运转的机器,那么,用户、员工、投资方、供应商等多方合作者则是这一机器上不可或缺的组成部分,只有多方合作者亲密无间的合作才能让这一庞大的机器正常运转。因此,京东在做生意的过程中,力争与每一个客户或合作伙伴多一些情感交流,慢慢地将生意圈转化为朋友圈,而不是纯粹的生意往来。做生意就是做人,而且要先做好人!

  企业目标:

  做中国最大,全球前五强电子商务公司

  企业使命:

  让购物变得简单、快乐!

  企业价值观:

  诚信,客户为先,激情超越,学习,团队精神,杜绝浪费

  核心企业文化:

  诚信:

  内部坦白、诚实、守信

  客户为先:

  客户利益第一、为客户着想、为客户多做事

  激情超越:

  积极 主动 勤快 向上 创新

  竞争学习:

  谦虚、好学、进步、用脑

  团队精神:

  合作、诚信、步伐一致

  杜绝浪费:

  厉行节约、爱护公物、即刻行动

  二、 招聘目的

  通过高校校园招聘活动,引进一批具有专业知识技能的应届大学毕业生,充实公司各部门及相应岗位的人才队伍,提高公司人员的综合素质,提高公司在全国各院校以及社会的知名度和美誉度,并为公司总部、分子公司招募优秀的、合适的人才,做好人才梯队建设,同时建立公司的人才库以及推进公司人力资源的专业化建设。

  三、 招聘岗位

  1、 管理培训生(8人)

  “京东管理培训生”是指企业集中资源对具备高层管理潜能的年青人进行一段较为系统、全面的训练,为其管理生涯打下良好基础的一种制度安排。管理培训生制度是企业锻造自己的中层以上管理人员的有效途径,成为公司管理培训生的应届毕业生们在经过2-3年的业务锻炼后迅速成长为职业经理人。发展计划涵盖了公司各部门的轮职、精心定制的培训计划、团队活动以及发展机会,并由公司优秀经理人担任辅导导师。加入京东公司, 将有机会充分发挥个人的潜能, 打造快速的个人职业化成长通道。

  岗位需求:

  1、20xx年应届本科或硕士,专业不限,管理、物流、电子商务、供应链专业优先考虑;

  2、扎实的专业背景,热爱电子商务行业;

  3、具有丰富的社会实践工作经验和学校社团、学生会或班级管理工作经验优先;

  4、良好的沟通能力,善于团队合作,具备优秀的学习能力和管理潜力;

  5、英语听说读写流利。

  工作地点:北京、上海、广州、成都、武汉、沈阳、天津、深圳、宿迁、巴黎等

  2、 软件开发工程师(3人)

  作为京东的核心竞争力之一,信息系统包括全方位的网站体系和移动互联网体系,完备的仓储物流管理系统,电子商务的供应链体系,以及数据仓库平台和基础支撑平台等,覆盖电子商务业务和技术的各个环节。研发人员规模近千人,今年计划招聘校园软件开发人才300名。该批同学入职后将集中培训,培养方向将致力于京东信息技术平台的升级和改造。欢迎愿投身于互联网第二次革命的人才加盟,提升个人技术能力并实现人生理想。

  岗位需求:

  1、熟悉Java、c/c++、.net语言中的一种;

  2、熟悉数据结构、算法和设计模式;

  3、深刻理解操作系统、网络、数据库的基本原理;

  4、熟悉一种Web服务器和Web协议;

  5、熟悉一种数据库;

  6、有课程设计、毕业设计之外独立小作品优先。

  工作地点:北京、成都

  四、 招聘时间、地点、对象

  时间:20xx年12月24日—20xx年12月27日

  地点:科技大学

  对象:应届本科生、研究生、硕士

  五、 招聘小组

  人力资源部经理、研发部副经理、软件高级工程师(1人)、销售部经理、网络联盟经理

  面试团队面试时注意事项:

  1、在办公桌上摆上候选人的简历

  2、记住应聘人员的名字和简历中的问题

  3、在桌上摆上公司的介绍资料

  4、面试时介绍自己,主动握手,做好笔记

  5、注意面试时的时间分配

  6、留5—7分中给候选人问问题

  7、不要轻易许诺不能确认的事情

  面试管必须规避的错误

  光环效应(一方面能力好就认为他其他方面都好)

  首因效应(由于第一印像对客体以后的认知产生的影响作用)

  近因效应(受到最近发生的事情影响)

  从众效应(受到群体影响)

  刻板效应(思维不足,固定局限)

  相似效应(倾向于录取有相同点的人)

  六、 招聘组织安排

  1、 接洽

  人力资源部提前7 天与招聘院校方就业指导中心取得联系,并委托学校在校园就业网站注册并发布招聘信息,并且在公司网站(包括各子公司网站)上刊登招聘信息,介绍公司本年度应届毕业生需求、用人标准、招聘程序、人力资源政策以及应聘方式,在校园内部张贴海报,宣传企业,以增加此次招聘的辐射面。

  2、宣讲 (20xx年12月24日)

  招聘小组成员轮流进行宣讲;主要针对公司简介、企业文化、本次招聘 专业要求、人员素质要求、招聘程序进行讲解。接收简历并进行初步筛选,并公布初次筛选结果。

  宣讲会前筹备

  (1)资料准备:企业宣传片、宣讲PPT、横幅、海报、宣传手册、笔记本电脑、简历表、测试卷、笔(1盒)、草稿纸(1包)、订书机(2个)、订书钉(1盒)、透明胶(2卷)

  (2)现场执行:宣讲会(1—2小时前)进行会场布置(场内外横幅、海报张贴),在会场外设置咨询台(负责发放宣传册、解答同学疑问);会场设备调试(笔记本、投影仪、音响设备、视屏资料);安排专员在门口维护秩序,引导陆续到达的学生,确保每个学生能够拿到宣传册);正式开始前约30分钟,播放企业宣传片。

  讲过程中,准确介绍公司,传递集团文化、人才观、适当控制现场秩序,观察记录学生的表现,引导学生有序投简历和有序离场。

  宣讲后,现场整理,筛选简历,并于当天通知进入第二轮的学生。

  3、笔试 (20xx年12月25日)

  对公布第一轮筛选后的名单进行基础知识和专业知识测试,评估确定第二轮面试人选名单。

  笔试执行:考试前一天,和校方确认考试点,确定各个考场的责任人,明确笔试要求,短信通知学生到相应的考场,在就业网上发布考试信息,包括时间、地点、所带物品等,打印两份考生名单,准备笔,以备考生签到。

  笔试开始前:提前1小时到达考场,清理现场,保持整洁,安排人员指引学生进行登记,并排队进行等候,板书“XX公司XX考场”教室门张贴企业标志

  笔试开始:发放试卷,交代注意事项,时间、手机静音,注意提醒考试时间,结束15分中、5分中提醒,核对到场人数,在名单上做好记录,遇到考生身份不对、作弊行为,及时制止并记录。

  笔试结束:考试后清点试卷,回收借出去的笔等物品,将板书、门上的商标撕掉,改卷并将笔试相关数据汇总,统计。尽快筛选出进入面试的人选,并通知面试。

  4、面试 (20xx年12月26日—20xx年12月27日)

  按照应聘职位的分类对毕业生进行结构化面试(26日)

  进行第二轮面试,确定最终试用人选(27日)

  面试执行:开始前1小时,面试场地布置及面试官引导;面试中面试员做好引导和安抚工作;面试结束后资料统计汇总,清理现场,复试通过名单,进行第二轮面试。

  注意事项

  甄选重点:

  1)重点不在最优秀的学生,而在最适合的学生,他们的实干能力和稳 定性都比较好,就业意向强烈。

  2)过于活跃,目光闪烁者慎用,就业目的不纯者慎用,不能服从公司安排、不接受外派者慎用,英语未过四级者慎用,基本不具备英语口语能力者不用。

  3)性格重于能力,重点考查应征者是否有上进心和学习能力、实践能,是否具有诚肯、稳重、能吃苦等优良品质。

  招聘人员提示:

  1)请提前阅读题库,选择适合问题,尽量向每位应聘者提问类似问题, 保证可比性,但又不完全重复,以免后面的人早有准备。

  2)对应聘者要尽可能保持微笑,对应聘者的问题尽可能予以解答,对难以解答的问题可以告诉应聘者“如果您符合我们的要求,我们在录用前会专门与您讨论”或灵活处理。

  3)对于不符合我司录用要求的应聘者要委婉回复“对不起,我们公司目 前没有适合您的岗位,希望以后有机会”或速战速决,节约时间。对于可能达到标准的应聘者,首先要确定他目前的详细情况,比如是否有意向公司,是否想继续观望,并答复“如果有进一步复试,我们将尽快安 排!”

  七、 物资配备

  宣传海报一份,宣传画册若干、手提电脑一致两台、应聘表若干份、笔试试题若干份、订书机、笔、剪刀、胶带纸、双面胶、草稿纸等。

  八、 费用预算

  交通费:50元/天(4天) 200元

  物资费:300元

  住宿费:100元/一间 5人 4天 20xx元

  餐费:1200元

  九、 实习考核

  通知那些通过面试的同学进行实习,与对应部门负责人沟通,确认实习岗位,确定对应的岗位考核标准。实习期间进行考核,公布实习期间考核结果。

  十、 正式录用

  通知录取同学

招聘方案 篇3

  为了真实,高效地招聘到高质量、高素质的教师队伍,而且体现出公开、公正、公平的竞争机制,有序、顺利完成今年的招聘工作,“能者上,庸者下”,特制订20xx年秋季招聘教师工作方案。

  一、招聘领导小组:

  组 长:

  副组长:

  成 员:

  下设考评小组

  考评小组组长:

  副组长:

  成 员:

  职责任务:

  1.收取应聘人员资料。

  2.确定授课内容。

  3.制订评分细则(包括素质和能力)。

  4.通知应聘时间及要求。

  5.应聘时的组织工作。

  二、招聘程序:

  1.招聘公告,收取应聘者资料。

  2.审查资格。

  3.抽签讲课顺序(讲课前一小时抽取授课内容及年级)。

  4.评委量化评分,并对每位应聘者作出简要评价。

  三、招聘教师的基本条件:

  1.中师以上学历,具有教师资格证,普通话水平能力测试证书,计算机考试等级证书。

  2.年龄在40岁以内。

  3.有一年以上的教龄或具有一定的教学经验。

  4.五官端庄有魅力,有一定的职业道德修养。

  四、要求:

  1.客观、公平、公正、实事求是。

  2.坚持原则、清正廉明、不说人情、不循私舞弊、讲正气。

  3.有高度的责任心,有高度的组织纪律性,严谨的学者风度。

  五、时间安排:

  1.报名截止时间为8月5日。

  2.8月6日综合考评(讲课)。

  3.8月10日通知已应聘者签订合同等。

招聘方案 篇4

  一)项目小组责任制

  公司人力资源部、设计部派出人员组成招聘团,对招聘前后的事宜及过程实行项目小组责任制,推进各项工作的开展,招聘结束由各项目小组进行自评、总结工作。

  (1)招聘组:制作招聘工作方案,组织与有关高校联系,招聘及宣传工作的实施跟进,负责与高校网站合作进行招聘前期信息发布及公司的宣传。负责招聘面试考题的准备并赴各相关高校进行招聘工作。

  (2)宣传策划组:制作招聘的宣传工作方案,负责招聘宣传文案、现场开场主持人讲话稿,负责荣置地公司宣传手册、招聘大海报、幻灯片、VCR及招聘现场标题的设计与按量制作。

  (二)招聘渠道与流程

  1、网络招聘

  应聘者可于参加现场招聘前将个人简历投递至:智能招聘、前程无忧及公司门户网站接受初筛。公司人力资源部招聘组在现场宣讲会前联系初试合格者前来参加现场宣讲会。

  2、现场招聘

  (三)所需资源

  1、人员配备

  公司人力资源部、设计部派出人员组成招聘团,人员配备情况见前。

  2、物资配备

  公司宣传手册、招聘大海报、易拉宝若干、公司宣传幻灯片、VCR、手提电脑两至三台、《应届毕业生职位申请表》、心理测试题、面试、无领导小组讨论题若干。

  3、费用预算

  本次校园招聘预算费用参照公司关于外地出差人员的费用核报标准制定。

  (四)招聘的总结与评估

  公司校园招聘结束后,要对整个校园招聘工作进行总结和评估。评估的主要指标包括:招聘人员的数量是否达到计划的目标、录用人员的素质是否符合企业的要求、招聘的成本是否控制在预算之内。

招聘方案 篇5

  根据国家人事部《事业单位公开招聘人员暂行规定》、《……事业单位工作人员招聘工作试行办法》,《XXX市事业单位公开招聘工作人员实施办法》、《XXX市事业单位公开招聘工作人员面试办法》和《关于XXX的通知》文件要求。为确保面试工作公开、公平、公正、择优招聘,特制定本方案。

  一、面试工作原则

  1、公开、公平、公正、择优的原则。

  2、坚持尊重知识、尊重人才、学以致用的原则。

  3、坚持严谨、严肃、保密、监督的原则。

  二、面试的组织领导

  为了确保面试工作顺利进行,成立面试领导小组。

  三、面试时间、地点、内容、对象、形式

  (一)时间:XXX

  (二)地点:XXX

  (三)对象:通过笔试的考生。

  (四)内容:

  1。管理类岗位:主要测评考生的行为举止,语言表达,判断分析,应变能力等方面的表现。

  2。专业技术技能岗位:主要测评考生的专业基础知识和专业实践技能。

  (五)形式:采取结构化面试。

  四、面试程序及要求

  (一)根据《XXX市事业单位公开招聘工作人员面试办法》成立面试工作领导小组和督查小组。面试的主考、考官、考场的确定,在面试前XX分钟抽签决定,共XX名参与进行面试。

  (二)应试人员应提前XX分钟到候考室凭准考证、身份证在规定时间抽号到考场参加面试,面试开始后不到场者取消面试资格,对不按时参加面试的,按自动弃权处理。

  (三)面试前应将应试人员集中在候考室,由工作人员宣读本次面试考生纪律与须知,以抽签的方式确定考生面试先后顺序,并依次由考生填写抽签面试考场号和面试顺序号。

  (四)同一岗位的应试人员统一由一组考官在一天内完成面试。

  (五)主考官宣布面试开始后,工作人员逐一引导应试人员进入面试室,并通知下一名候考人准备。每个考生面试时间为XX分钟,面试完毕,工作人员引导应试人员退场后面试期间不得再进入考场和候考室。

  (六)面试成绩:

  管理类岗位:去掉一个考官总分的最高分和一个考官总分的最低分后,将其余考官的总评分合计后,再除以有效分考官数。

  专业技术类类岗位:采取专业基础知识和专业实践技能测试相结合等形式,专业基础知识占面试总分的30%。

  (七)面试结果公布。成绩在面试结束后当场公布。

  五、面试纪律

  (一)整个面试工作接受督查小组全程监督,受理群众的检举和申诉、控告。

  (二)为维护面试录用工作的公正性,对违反工作纪律的面试考官及相关工作人员,根据有关规定,严肃处理。对面试录用过程中弄虚作假的考生一经查实,取消录用资格。

  (三)考生要自觉听从工作人员的安排,面试前要在候考室等候,在进入候考室至面试结束期间,通讯工具应交工作人员集中保管,禁止使用任何通讯工具,不准与工作人员以外的人接触,一经发现使用通讯工具或接触无关人员,立即取消聘用资格。考官和考务工作人员进入考场后关闭所有通讯工具。

  (四)面试结束后,面试人员由工作人员带离考场,到指定地点等候宣布面试结果。禁止与未面试的考生接触,泄露面试内容和评委人员。

  (五)每个考官应不受干扰、独立自主、客观公正地完成评分工作,考官之间不得相互暗示、商讨评分;面试时考生不得携带规定以外的物品进入考场,进入面试考场只能报考号,不能作暴露本人身份的介绍。

招聘方案 篇6

  一、目的与意义

  通过合理和高效的招聘程序,引进一批具有专业知识技能的优秀人才,充实公司各相应岗位的人才队伍,提高公司人员的综合素质,构建企业人才梯队,为今后公司的发展补充新鲜血液、储备热力资源。

  二、人力资源规划

  招聘岗位:销售代表

  面向专业:营销专业为主,其他相关专业也可

  招聘人数:20人

  学历要求:大专或以上

  三、招聘计划及相关人员的工作内容

  招聘实施阶段

  (一)销售人员的胜任力模型

  (二)初试阶段:职业笔试测试

  采取的是笔试测试的方法,通过对工作、生活、价值观等方面的问题测试性格;在职业心理中,性格影响着一个人对职业的适应性,一定的性格适于从事一定的职业;同时,不同的职业对人有不同的性格要求。因此,在考虑或选择进,不公要考虑自己的职业兴趣,还要考虑自己的职业性格特点。

  面试官的标准:用人部门负责人

  考官标准:具有强烈的团队观念以及团队沟通协调能力,能够迅速的理解上级意图,形成目标,整合资源,制定具体的、可操作行动方案,并监督计划实施的能力。

  (三)复试阶段:无领导小组方式

  1、选拔方式:无领导小组面试。

  其是一种采用情景模拟的`方式对考生进行的集体面试的面试考察方式,考官可以通过考生在给定情景下的应对危机、处理紧急事件以及与他人合作的状况来判断该考生是否符合岗位需要,近几年来无领导小组面试法得到越来越多单位的认可。

  2、选拔方式的目的

  讨论作为一种有效的测评工具,能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质;能观察到考生之间的相互作用;能依据考生的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价;能够涉及到考生的多种能力要素和个性特质;能使考生在相对无意之中暴露自己各个方面的特点,因此预测真实团队中的行为有很高的效度正符合销售人员选拔的方式。

  3、无领导小组评分要素及权重:

  言谈举止得体(5%);发言主动生动(15%);论点准确(15%);综合分析与论证说理能力(15%);提纲挈领(20%);组织、领导能力(30%)。

  (四)录用阶段:非结构化面试 1、选拔方式:非结构化面试

  就是没有既定的模式、框架和程序,主考官可以“随意”向被测者提出问题,而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。

  2、对面试官的标准

  三年以上管理工作经验;能独立定制客户方案,并积极寻求让客户满意的策略;良好的团队合作精神,优秀的人际交往和协调能力,极强的解决问题的能力;工作主动性强,思维敏捷,有较强的创新能力;有敏锐的市场意识、应变能力、领导能 力和独立开拓市场的能力,学习能力强;逻辑性强和良好的语言表达能力。

  四、招聘工作时间表

  11月15日:撰写招聘广告

  11月16日——11月17日:进行广告封面设计

  11月18日:与报社、招聘网站及人才市场冬季招聘会管理委员会进行联系 11月19日:通过海报、宣传单、网络发布招聘信息

  11月20日:选出初试、复试、录用面试官,进行统一培训,准备好面试的各项材料

  11月26日——11月31日:接待应聘者、整理应聘资料、对资料、初试 12月1日:通知应聘者

  12月2日: 进行复试,

  12月3日:公布录用面试名单,并短信通知

  12月5日:进行录用面试

  12月6日:在公司网站公布录用者名单

  12月8日:向通过的人员通知录用

  12月9日:进行招聘效果评估与总结

  12月15日:新员工上班

  五、招聘费用

  1、各种招聘费用清单:

  ①印制广告及相关宣传材料:200元/月;

  ②中介机构招聘费用:100--150元/人;

  ③员工介绍费用:50--100元/人;

  ④公车视频招聘广告、地方电视招聘广告、报纸招聘专题:400元,1000元,200元;

  ⑤车旅费、交际费:200元

  ⑥招聘会摊位费:50元/场(中南劳动市场)、250元/场(高新区人才市场)、300元/场(芙蓉人才市场);

  ⑦网络招聘费用:智联招聘网 100 元/期,前程无忧网 200 元/期; ⑧餐饮费:20元/人

  六、招聘效果评价指标

  1. 招聘的数量分析:

  中小型企业现在特别多且产品比较单一,所以对销售领域非常关注,但是越是小的企业销售人员的稳定性就越差,因为中小企业没有更好的机制稳定人才。根据我们公司的需求,预计不限学历的实用型人才仍将维持较高的需求态势。对于我们这所规模不大的软件企业的公司来说,适合部分头脑灵活、反应迅速、善于抓住机遇的毕业生投入其中。我们此次招聘的销售人员为20个。

  2. 所录用人员的质量分析:所录用人员的实际工作绩效评估 软件企业销售人员的工作表现评估是一项重要的工作,销售部必须确保既定的工作计划及销售目标能够完成,需要有系统地监督和评估计划及目标的完成情况。销售人员的工作表现评估一般包括检查每一个销售人员的销售业绩,这当中包括软件产品的销售数量,完成销售指标的情况和进度,对客户的拜访次数等各项工作。且必须定期的进行,对评估的事项必须订立明确的准则,使销售人员能够有规可循。而评估的结果,必须对销售人员进行反馈,已使他们知道自己做的不够的地方,从而对工作的缺点作出改善。

  工作评估最重要的不仅在于检查销售人员工作指标的完成情况和销售业绩,更重要的是要检讨销售策略和计划的成效,从中总结出成功或失败的经验。成功的经验和事例应该向其他软件销售人员进行推广,找出的失败原因也应该让其他人作为借鉴。对销售业绩好的软件销售人员应当给予适当奖励,以促使他们更加努力地做好工作,对销售业绩差的软件销售人员,应当向他们指出应该改善的地方,并限时予以改善。

  3. 招聘时间(周期)的评估:

  对于软件销售人员的考核容易量化,因为其考核指标通常以销售额、回款率、市场占有率、客户满意度等硬指标衡量。因此对这个软件公司软件销售人员的评价,应根据实际情况尽可能缩短,一般为月度或季度。所以根据我们公司需求,一般一个月内就有好几批成品生产出来或销售出去,所以决定对这个公司销售人员以月度为周期进行考核。

  4. 招聘成本的核算:

  ①张贴招聘广告的实际费用较低,但需要投入的人力、物力较大,招聘效果相对较差。预计能完成总招聘计划的15%左右。

  费用:预计200元/月×1月=200元

  ②员工介绍和联系中介机构的招聘费用相对较高,但是人力、物力的投入较少,招聘效果较好。预计能完成总招聘计划的15%左右。

  费用计算方式:100元/人* 2人= 200 元。

  ③招聘会摊位费:(中南+高新区芙蓉)*1=X元,即:(50+250+300)*1=600元。 ④公车视频招聘广告、电视招聘广告、报纸招聘广告覆盖范围大,受众人员广,视听影响力巨大,给人一种很真实的印象,也能弥补街招、贴宣传纸张的真实性,既可以宣传公司也起到较好的招聘效果,预计能完成总招聘计划的35%。 费用:400元+1000元+200元=1600元;

  ⑤网络招聘效果较好,因为越来越多的求职者对招聘网络比较熟悉或主动性较强,所以很多求职者关心招聘网的招聘信息(对招技术工、文员、管理类员工效果较好,预计能完成总招聘计划的35%。

  费用:智联100元/月+前程无忧200元/月=300元。

  ⑥在人流密集的市区人才市场招聘,费用较多、路途较远、花费时间较长、需在外就餐,但效果较好。

  费用:交旅费+餐饮费=200+20人/天×4人=280

  综上所述:预计20xx年11—12月的招聘总费用为:200+200+ 1600+300+280=2580元。

  5、招聘中所采用的测评方法的信效度分析:

  (1)效度的评估分析

  软件公司对于此次销售人员的招聘采用预测效度:即对所有应聘的软件销售人员都施予测评,但并不依其结果决定录用与否,而以其他甄选手段,如申请表、面试等来录用人员。待这些被录用销售人员工作一段时间以后,对其工作绩效加以考核,然后再将绩效考核的得分与当初的测验结果加以比较,求两者的相关系数。相关系数越大,说明此测评效度越高,可以依其来预测应聘销售人员的潜力;若相关系数越小,或无相关,则说明此测评无法预测销售人员的工作潜力。

  (2)信度评估分析

  软件公司对于此次销售人员采用分半信度测评:即对同一组应聘销售人员进行的同一测评分为两部分加以考察,并评测这两部分结果之间的相关,这种方法既省时,又避免了前后两次测评间的相互影响。做到既可信,又有效。

  6、招聘渠道的有效性分析:

  中小型企业不应拘泥于某种既定的模式,一切从实际需要出发,不拘一格的选销售人才。我们软件公司决定选用校园招聘、人才市场、以及报刊广告进行销售人员招聘。校园招聘适合选拔部分头脑灵活、反应迅速、善于抓住机遇的毕业生投入其中,而人才市场具有简便快捷的优势,报刊广告招聘信息覆盖面广,可收到较多应聘者资料。

  附录1:《应聘人员登记表》

  附录2:销售人员岗位说明书

  附录3:笔试测试题

  附录4:面试题目参考(复试无领导小组题目、非结构化面试题目).

  录用面试题目:

  1、请简述一个你成功的销售案例和一个失败的案例,请举例说明,并说明你成功和失败的原因。

  2、请说明自己身上所具备的有点,请举个相关例子说明一下。

  3、你认为作为一名优秀的销售人员应该具备哪些心理素质?

  4、你认为谈成一笔生意最关键的要素是什么?

  5、你认为顾客往往会出于什么心里拒绝我们。

  6、在销售过程中遇到过最尴尬的事情是什么?描述一下。

  7、在过去的工作中你取得过哪些成绩?

  8、你是如何面对压力,又是如何分解的,如果你入公司两个月仍然没有销售业绩,你会怎么办?

  9、你为什么选择销售工作,销售会给你的是什么?

  10、你觉得什么样的人是最难以合作的,你又是如何和他们合作?

  11、你是怎么理解销售过程中的价格战略?

  12、请详细描述你以往的销售流程,你认为流程对你的影响是什么?

招聘方案 篇7

  教育培训是劳工部门培养和考取上岗资格证为目的,所以登记机关是劳动部门,而且需要以不盈利或者少盈利为目的,主要是提供劳动部门的认证考试培训,师资需要认证,收费需要认证。那么教育培训机构如何经营。

  (一)培训业客户管理与服务将突显重要由于教育资源的短缺和学员学习需求的旺盛,各继续教育培训机构往往不怕没有生源,对于如何开发客户资源,也考虑得不多,对于客户资源的再开发、再利用往往处于一种无序的状态,重要客户管理也属于一个薄弱环节。但是,随着培训市场竞争的加剧,培训客户管理与服务显得越来越重要。

  有时,你不必花大价钱去打广告找客户,做好细致实在的服务就能保持住老客户。如果把重要客户牢牢握在手中,再去开发新客户,培训业务会越做越好。因此,为保持培训业务的持续发展,各培训机构对培训业务客户的管理与服务更加重视,往往为大客户和学员们提供持续服务和增值服务,以发挥学员的活体广告效应。

  (二)质量第一,价格第二随着培训市场的发展,很多大公司选择培训合作伙伴已经逐渐形成“忠诚度”,愿意选择与其合作过的优质培训机构。尽管在选择过程中,价格因素仍具有重要影响力,但培训质量评估也越来越为企业所熟悉,企业开始重视培训的质量与效果反馈,价低质劣的培训课程会被淘汰出局。

  高水平的培训师可以说是企业的战略伙伴,培训师为企业提供有价值的培训,企业反过来又会需要更深层次的培训帮助,慢慢的地双方逐渐建立起相互信任的关系,价格的因素自然就淡化了。而反之,不能创造价值的培训只能做成一回生意。

  (三)培训需求将更加细化企业对培训的要求更理性更系统,细致的培训需求调查和详实的培训计划等准备工作会突显其重要性。有专家认为,培训要求将细致到所有具体的岗位,企业对培训量身定做的需求已经出现。与之相对应,随着培训需求的细化,培训公司也将趋于专业细分化,中小型培训公司会将精力集中在几家企业客户或是几个行业里,使得他们的服务更加有针对性、贴近性。

  (四)培训机构强强联手尽管培训公司的专长将越来越细分化,不过业界普遍认为,强强联手,搭建培训课程平台,将是未来培训市场发展的一个趋向。几家公司都推出一个或几个强项课程在同一个平台上,企业用户只需登陆这个平台就可以选择到所有的课程,这样一方面可以迅速扩大影响力,省却耗费在课程推广上的巨额费用,另一方面也使得用户资源得到共享。

  延伸阅读

  中国消费者协会发布的20xx年上半年全国投诉分析情况中,教育培训行业位居投诉增幅的第二位,投诉比例比20xx年同期增长了70.2%。对培训质量的投诉占了很大的份额。这从一个侧面说明了培训市场存在的问题。具体说,主要体现在以下四个方面:

  市场混乱

  有些培训机构只重视临时利益,教学质量差,“一锤子交易”现象严峻。一些既没有标准化教材、课件及教学方法,又没有正规教师,更没有契合市场主流运用环境要求的试验装备的非法培训机构大量繁殖,不仅捣乱了市场秩序,而且重大影响了培训业的健康发展。

  师资匮乏

  富有本土特色尤其是充分了解企业培训需求的教师非常缺少,这一点已成为制约高层次培训发展的“瓶颈”。一些存在研发能力的培训机构,开发出一个好的培训项目后,一旦推向市场,未几就会有跟随者。但有心人会发现,这些追随者所请的老师,与先行者所请的老师简直没有多大区别。有些高端培训项目,也许全国也只有几名老师能讲。这种情况,往往增长了培训机构的师资成本,制约了培训机构的进一步发展。

  课程僵化

  有些培训机构奉行“拿来主义”,课程照搬照抄,没有自主开发的中心课程,本土案例少,缺乏针对性和系统性。

  品牌弱势

  经行业专家粗略估计,全国培训机构或许有10000家,其中北京有20xx家,上海3300家,广州1000家,但用户心目中值得信任的品牌培训机构却寥寥无几。

招聘方案 篇8

  一、 了解基本信息:

  了解附近村子的村委会,超市、集市、菜市场等人口密集地的具体位置:

  暂定为香城铺村、司马庄村、南代河村、北代河村、天宫村、陵城村、在途中遇到新村记录信息,继续实施方案

  二、准备工作

  1.招聘启事的印刷

  车上携带招聘启事不少于200张

  2.交通工具及人员的选择

  2-3人为一组:司机1人、人力资源1人、其它1人

  3.胶带、壁纸刀等工具

  三、方案的实施:

  1.村委会扩音器广告宣传

  1)和村委会沟通用村里广播喇叭做广告宣传,一周播一次,中午时分

  2)广告的内容:

  招聘的岗位、人数:

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  河北金坤工程材料有限公司

  HEBEI JINKUN ENGINEERING MATERIAL CO.,LTD

  高分子材料专业人员10名、实验室人员5名、机械相关专业人员10名、会计、库管各5名、采购文员1名、物流员1名、销售区域经理若干名、销售经理助理若干 车间工人若干名、外贸销售人员若干名

  工资、福利:面议,福利待遇优厚

  补充:

  详情电话咨询,联系人:李先生,联系电话:

  15226606471,联系人:范女士,联系电话:13463767559也可到村委会宣传栏/张贴栏查看。

  2.人口密集地宣传

  (1)超市门口或附近张贴招聘启事

  (2)集市、菜市场找位置张贴招聘启事

  (3)在住宅区把招聘启事张贴在胡同墙上、插在门上或 顺着门缝让进院里(每条胡同选择2-3家即可)

  四、周期

  半个月一次

  目的:

  1.防止张贴的广告损坏

  2.寻找其它张贴广告位置

  五、其它招聘渠道

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  河北金坤工程材料有限公司 HEBEI JINKUN ENGINEERING MATERIAL CO.,LTD

  1. 人才市场发布招聘信息

  2. 内部员工推荐(如推荐特殊人才可适当奖励)

  六、 统计工作

  1.统计表

  对一个月内面试者询问其得知应聘信息的渠 道做出统计表

  2.目的

  对各种渠道进行筛选,舍坏取好。

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