公司招聘制度4篇
在现在社会，我们都跟制度有着直接或间接的联系，制度一般指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则，也指在一定历史条件下形成的法令、礼俗等规范或一定的规格。拟定制度需要注意哪些问题呢？以下是小编精心整理的公司招聘制度，仅供参考，欢迎大家阅读。
公司招聘制度1
1、招聘条件：现代汽车维修业需要的员工必须是相当中专以上文化基础和机电专业知识的工作者。
企业聘用条件：
（1）有敬业精神，勤奋，好学，有社会道德；
（2）普通员工相当于中专的专业知识，高层管理人员具有大专以上文化和专业知识；
（3）企业要根据内部员工结构比例，招聘一定数量的有实际经验的技术人员和管理人员；
（4）身体健康条件；
（5）年龄条件。
2、招聘程序：凡应聘人员需填写求职申请表，经面试和考试合格，办妥有关手续后方能试用。
3、试用：新聘用人员需进行三个月的'试用，并签订试用合同，享受试用期工资待遇。试用期满，作出去留决定。如需继续考察，采用延长试用期。合格者签订正式员工合同，享受正式员工待遇。
4、用期解约：试用期内任何一方提出解约，均需提前通知对方，不需任何补偿。一个月内提前一天；两个月内提前两天；三至六个月内提前七天。
5、用期培训：试用期内，需要进行培训的，应签订培训合同，并注明培训时间、内容、培训费用等。
公司招聘制度2
第一章总则
第一条为规范公司员工招聘录用工作，确保员工综合素质，以适应企业发展需要，制定本规定。
第二条公司行政人事部对公司员工招聘录用工作进行统一管理，负责审核部门员工招聘计划，办理员工招聘、录用、订立劳动合同及组织岗前培训等工作。
第三条部门用人单位根据经营业务或工作需要，制定用人需求计划。负责应聘人员试用期考察及应聘上岗后的培训、管理工作。
第二章员工招聘
第四条员工招聘遵行“德才兼备、人岗适用”和“平等竞争、择优录用”的原则，不仅注重应聘者的受教育程度，更注重应聘者的实际工作能力，特别注重应聘者的职业道德和忠实程度。
第五条员工招聘分为一般员工招聘、管理人员招聘、特殊专业技术人才招聘和临时工招聘四种。
第六条需要招聘一般员工的部门，在公司编制范围内出现岗位空缺时，填写《员工招聘申请表》，交公司行政人事部审核后报公司经理批准。
第七条公司需要招聘管理人员时，由公司行政人事部填写《员工招聘申请表》，制作岗位职务说明书，报公司总经理批准。
第八条需要招聘特殊专业技术人员时，由公司经理办公会议研究决定，公司经理总经理签署招聘指令，公司行政人事部办理相关招聘事宜。
第九条需要聘用临时工的部门，填报《员工招聘申请表》，报公司行政人事部转公司领导批准。
第十条公司行政人事部区别不同类型人员，按照公司总经理批准的招聘岗位员工任职条件和任职要求，选择合适的招聘方式，实施具体招聘工作。
第十一条未经公司领导特批，任何部门不得招用从公司自动离职、或被公司辞退、开除的人员。
第十二条招聘员工的渠道可以采取：内部招聘、外部招聘、媒体广告招聘、人才市场招聘、网络招聘及委托职业中介机构招聘等方法进行。但无论何种方式，都必须事前办理申报批准手续。未经报批手续自行招聘人员的，所招聘人员作辞退处理，由此造成的全部责任由当事人承担。
第三章一般员工招聘程序
第十三条门店营业员、营销员、仓库管理员、物流配送员、批发开单员、售后服务接待员、办公室文员、后勤服务员及具有一般工作能力的安装维修工，属于一般员工。按下列程序招聘：
1.公司行政人事部拟定和发布招聘广告，公示招聘岗位、招聘人数、任职条件和任职要求，以及相对应的工资、福利和社会保险待遇，报名起止时间等事项。并负责处理应聘报名相关事项；
2.应聘者填写《招用员工登记表》，提交《身份证》、《户口册》和学历证明复印件；
3.公司行政人事部汇总整理所有应聘人员资料，联系用人部门，确定初选名单，通知初选人参加面试；
4.通过面试的应聘人员，在征得应聘人员同意的情况下，直接安排到用人部门，给予5至10天的适应选择期；
5.选择期满，由公司行政人事部招回组织岗前培训（培训的内容：一是职业道德，二是岗位职责）；
6.岗前培训结束后，组织笔试，笔试合格者，双方协商签订《劳动合同》，履行劳动合同约定的权利和义务。
第十四条适应选择期内任何一方认为不具备建立正式劳动关系的，可以说明原因，友好辞谢。适应选择期满3天以上的，公司按照国家最低工资标准，依据应聘者在适应选择期的实际上班天数发给劳动报酬。
第十五条适应选择期满，双方签订《劳动合同》建立劳动关系的，适应选择期计算为应聘人员试用期，享受试用期工资待遇。
第四章管理人员、特殊专业技术人员招聘程序
第十六条管理人员包括：公司直属机关各部门负责人、市内门店负责人、涉外门店负责人及会计、出纳等财务管理人员。特殊专业技术人员是指：根据公司经营业务需要必须配备的各种具有专业技术知识或技术职称的人员。譬如项目设计师、项目经理、项目技术员、安装维修技工等。
第十七条管理人员及特殊专业技术人员的招聘按下列程序办理：
1.公司总经理或副总经理约谈和面试。
2.应聘人员与公司总经理或副总经理就劳动报酬及相关工作职责、职权等相关事项达成一致意见。
3.应聘人员填写《招用员工登记表》及相关应聘资料。
4.公司行政人事部起草《劳动合同》或《聘用协议书》。
5.签订劳动合同或聘用协议，履行《合同》或《协议》约定的权利和义务。
第十八条涉及公司机密岗位的人员，在签订《劳动合同》或《聘用协议书》的同时，与公司签订《保密协议》，履行保密合同规定的权利和义务。
第五章临时工招聘程序
第十九条聘用期限在一个月以内的，报经批准后，由部门自主招聘；聘用期限超过一个月以上的，由公司行政人事部与应聘人员签订《劳动合同》。
第六章试有期
第二十条员工的试用期，依据《劳动合同法》的规定确定。
第二十一条应聘人员在试用期内，如果不愿在公司继续工作，可以按《劳动合同法》的规定，向公司提交解除劳动合同的书面或口头申请，办理相关交接手续后，解除劳动关系。
第二十二条公司在员工试用期间，发现聘用者有下列情况之一者，可随时解除劳动关系：
1.发现不符合应聘条件者；
2.不能胜任工作者；
3.严重失职、营私舞弊，给企业造成重大损害者；
4.违反国家法纪，被依法追究刑事责任者；
5.与其他单位建立有劳动关系或者在外兼职影响正常工作者；
6.发现患有传染性疾病或其他严重疾病者。
第二十三条试用期满后，员工本人提交书面申请，部门负责人签署意见，报公司行政人事部办理审核定级手续，从批准定级的下月起调整工资待遇。
第二十四条管理人员和特殊专业技术人员的试用期按《劳动合同》或《聘用协议》的约定执行。
第七章新员工工资待遇
第二十五条一般员工试用期的工资待遇，按公司《员工薪酬管理规定》的.标准执行。不低于国家规定最低工资标准。试用期间，不享受提成工资待遇。
第二十六条管理人员和特殊专业技术人员试用期的工资待遇按《劳动合同》或《聘用协议》约定执行。
第二十七条员工被正式录用后，按其所在岗位或所任职务享受相应的工资、福利待遇。公司可以根据员工的工作能力、工作表现和公司的实际需要，调整和变动员工的工作。调整变动工作后的工资福利待遇也随之相应变动。
第二十八条为稳定员工队伍，鼓励员工积极向上，公司根据员工在公司工作的实际年限，发给工龄工资；对在工作中做出重大贡献的员工发给年度特殊贡献奖；对在一个月内无迟到、早退现象和病、事假的员工发给全勤奖。
第二十九条签订《劳动合同》，在本公司履职满一年以上的员工，公司按《劳动法》的规定，为其办理社会保险缴费手续。个人原因不愿意参加社会保险的，由本人写出申请，公司按规定发给社会保险补贴。
第八章工作时间和劳动纪律
第三十条公司依据《劳动法》的相关规定，结合不同部门、不同岗位、不同工种的实际情况，分别实行三种不同的上班工作时间制度：
（1）定时工作制；
（2）不定时工作制；
（3）综合计时工作制。
第三十一条每个员工执行那种工作时间制，根据其所任职岗位的不同，在劳动合同中约定。
第三十二条所有员工必须自觉遵守公司制定的《劳动出勤与劳动纪律管理规定》，有事有病请假批准，上班期间不得迟到、早退、旷工或中途擅离工作岗位。
第三十三条员工违反公司劳动纪律，按规定接受处罚，情节严重、累教不改者解除劳动关系。
第三十四条各部门员工出勤登记表，每月5日前报公司行政人事部备案。公司行政人事部每个季度公布一次员工考勤情况。
第九章其他
第三十五条本规定从发文之日起执行。
第三十六条本规定在执行中修改完善。
第三十七条本规定由公司行政人事部解释。
公司招聘制度3
一、总则
我们依靠自己的宗旨、文化、成就与机会，以及政策和待遇，吸引和招揽优秀人才。在招聘和录用中，注重人的素质、潜能、品格、学历和经验。聘用员工本着“公开、公平、公正、择优”的原则，按照双向选择的原则，在人才使用、培养与发展上，提供客观且对等的承诺。
二、招聘计划的制定
1、用人部门应根据需要提前一个月向综合部提交《人员需求申报表》（附表1），由综合部审核其是否超出人员编制。
1.1在编制范围内，如有职务空缺，则由综合部按照《人员需求申报表》制定招聘计划，由总经理批准；
1.2招聘计划的内容分为以下三部分：
1.2.1招聘标准:确定受聘者的各项条件，如年龄、性别、学历、工作技能、及其他方面的`要求等；
1.2.2招聘人数：制定招聘人数时，应在充分考虑到原职工潜力的情况下，合理确定，严禁出现超编人员；
1.2.3招聘方式:包括招聘方向、途径、方法、程序等；
三、招聘实施
1、根据招聘计划，综合部将根据所需人员层次的不同选择招聘方式和渠道，具体方式如下：
1.1新闻媒介（网络、报刊、电视）发布招聘信息；
1.2通过定期或不定期举办的人才市场招聘；
1.3直接到各高校招聘；
2、人力资源处对所有应聘人员资料进行整理、分类及初步筛选，及时反馈给各用人部门。各用人部门根据资料对应聘人员进行初步筛选，确定面试人选，由综合部通知初选合格的应聘人员参加面试。
3、招聘员工根据不同的应聘岗位常用的考核方法有面试、笔试等。
4、主管级及以上应聘人员面试时由总经理、用人部门主管等人参与面试，对应聘者进行直接考核。主管级以下应聘人员由各部门主管、综合部及相关用人部门负责人共同面试。
5、面试考核流程
5.1由应聘者填写《应聘人员登记表》（附表2），面试时应聘者需提供个人身份证、最高学历证明、各种技能证书的原始证件；
5.2根据需要进行面试、笔试等；
5.3面试过程中，面试人员应作到以下几点：
5.3.1面试人员需要给人一种好感，能够很快地与应职者交流意见；
5.3.2要了解自己所要获知的答案及知识点；
5.3.3尽量避免考查有争议的问题；
5.3.4要尊重对方的人格；
5.4面试人员分别填写《复试意见反馈表》（附表3），待面试结束后，交综合部备案；
6、对于未能通过面试考核的应聘人员，应礼貌的回复。
7、应聘人员如通过面试考核，由综合部汇总情况报总经理审核通过后，通知录用人员并确定到岗时间。
公司招聘制度4
招聘是人力资源管理的基本功和入门关，从某种意义而言，招聘的质量直接决定了人力资源的素质，招聘管理的能力极大地反映了企业经营管理的水平。
我们在实践中发现，内外资企业在招聘管理水平上相差极为悬殊。外资企业把招聘看作强化人力资源优势的关键，采用项目管理的方法精心地进行分析、规划、组织、执行和控评，所以招聘次数少但是精；内资企业则把招聘当成“萝卜填坑”的平常工作，粗放简单地对付一下即可，花的心力往往还不如办公品采购来得多，所以“天天招，年年聘”常常还是一无所得。
与其天天唱“优化人力资源管理”的高调，还不如从现在开始切切实实地练好招聘管理的基本功。以下是实效的招聘管理流程
一、明确招聘的目的
明确招聘的目的是招聘工作的前提和指导。内资企业在这个问题上常犯的错误是认为招聘目标是不言自明的、大同小异的，所以招聘完之后常常发现需要的人居然没有招到，招来的人其实并不是真正地用得上。
表1－1：招聘目的检核表
调整目的企业的组织机构有所调整之时预先安排调动企业的经营者之时
扩张目的管理阶层需要扩充之时为使企业更具活力而必须引入外来的经营者之时为确保新规划事业的人力配置
补充目的人员流动的补充临时突发的人员需求为了确保企业所需的专门人员的储备
二、研拟招聘策略
招聘策略是达成招聘目的的策略设想，内资企业往往认为招聘工作是不需要策略的，所以常常做不好应有的准备工作，不是招不到人就是招不对人。
2。1招聘时间策略
招聘时间是一个提前预测量，必须考虑到
2招聘地点策略
招聘地点一般要考虑
¨企业的位置
¨节约开支
¨应聘者寻找工作的行为
¨人力市场的状况等
表2－2：招聘地点选择表
基层人员所在地的范围
专业人员跨地区的范围
高级管理人员全国甚至国际
2。3招聘渠道策略
企业的招聘工作是长期、复合的行为，需要广开渠道而不能固守单一的通路。
表2－3：招聘通路选择表
院校综合性院校专业性院校
中介人才市场职业介绍所猎头公司
媒体招聘网站招聘报刊招聘启示
内部员工推荐熟人推荐
其它自主推荐关系企业交换
三、招聘计划
招聘计划是对招聘策略的具体实施办法。其要点在于具体化、数量化和项目化。
1招聘的方针
表3－1：招聘方针表
招聘指标预计收到简历的人数预计面试的人数预计录用的人数预计到位的人数
招聘条件年龄性别学历工作经验既往成绩个性品质等
招聘经费预算参与招聘工作的人员工资广告费考核费差旅费电话费通信费文具费其它费用
2招聘的行动计划
招聘的具体行动计划内容包括：
3。2。1招聘工作的承担者
表3－2－1－2：承担角色表
人力资源部门招聘工作的主要执行者
部门领导应聘人的主要评价者
高层领导在招聘管理和专业技术人员时充当主动角色
外部专家重要岗位的招聘必须有专家参加考评
表3－2－1－2：人力资源部门的招聘职责表
研究同相关部门一起研究员工的需求情况
计划向上级主管部门提供招聘政策和招聘程序
执行派出招聘工作人员进行具体的招聘活动对应聘人员进行必要的甄别筛选
控评检查整个招聘过程，并做出必要的修正和改进
2招聘程序
表3－2－2：招聘程序一览表
步骤1用人部门向人事部提出用人申请
步骤2人事部主管定编调查、审核
步骤3人事部长审批上级
步骤4总经理批准
步骤5人事部制定招聘计划、费用预算
步骤6总经理批准
步骤7人事主管从财务领取广告费用
步骤8向社会或内部发出招聘广告
步骤9人事部主管收集应聘材料
步骤10人事部门初试
步骤11应聘材料真实性核对与经历评估
步骤12各项智力、技能、性向测验
步骤13人事部建议录用
步骤14直接上级的面试
步骤15候选者体格检查
步骤16录用，进入企业试用期
3招聘简章
招聘人员需要准备包括招聘信息在内的相关材料。设计的招聘信息要鼓励那些具有所要求的能力和兴趣的应聘人员愉快而主动的申请到企业来完成特定的工作。
表3－2－3招聘简章的内容表
公司介绍公司背景招聘背景人力资源理念与方针
岗位描述工作岗位的中英文名称及编号岗位工作职责的阐述岗位所需的能力、知识和经验工作条件（地理位置、时间、周工作天数、报酬和福利）
应聘须知申请时间和地点如何申请（是否要寄送简历、填申请表以及面试）其它必要事项
四、招聘执行
招聘执行的关键环节往往在于面试，内资企业常常不注重问题的.设计，提问不能有助于探察应聘者能力，该问的不问，不该问的乱问，有的问了，有的不问。
五、招聘评估
一个完整的招聘过程的最后应该有一个评估阶段。
1招聘成本评估：
招聘成本评估是指对招聘中的费用进行调查、核实、并对照预算进行评价的过程。它是鉴定招聘效率的一个重要指标。
表5－1：招聘成本分析表
招聘单位成本＝总招聘费用/最终录用人数
成本节约率＝实际招聘费用/计划招聘费用
5。2录用人员评估：
表5－2：录用分析表
录用比＝录用人数/应聘人数
招聘完成比＝录用人数/计划招聘人数
应聘比：＝应聘人数/计划招聘人数
5．3招聘总结
以下为某公司招聘小结的范例
表5－3：招聘总结范例
A、招聘计划根据20xx年7月25日总裁办决议，向社会公聘负责内部管理的副总经理1名，采购部经理1名，营销部副经理1名。由人力资源开发管理部经理在总经理的直接领导下具体负责。
B、招聘进程8月１日，《××报》上刊登招聘广告8月１５日－8月２８日，初步筛选8月１日－8月３１日，招聘测试9月１日－9月１０日，最终决策9月20日，新员工上岗
C、招聘结果副总经理应聘者47人，参加招聘测试２５人，送企业候选人3名，录用０人采购部经理应聘者24人，参加招聘测试１４人，送企业候选人3名，录用１人销售部副经理应聘者３５人，参加招聘测试２９人，送企业候选人3名，录用１人。
D、招聘经费招聘预算共三万五千元招聘广告费二万元体格检查费二千元招待费三千元杂费五千元合计支出三万元
E、招聘评定主要成绩：这次由于目的非常明确准备非常充分，考评办法引进了新的模型，录用的两位经理素质十分令人满意，同时由于副总经理应聘者中无合适人选宁缺毋滥所以最后没有录用。许多应聘者都声称公司的招聘流程非常科学，招聘人员的素质也较强，所以普遍感到受到锻炼不小，这对本公司树立良好形象起到了促进作用。不足之处：主要是招聘信息的发布策略存在问题，所以没有吸引足够多的高层次应聘者来竞争副总经理岗位，致使副总经理最终没有合适人选录用。
附录：某策划公司的招聘工具
总体安排
时间内容事务准备工作
10/12招聘会收集400份以上简历
10/13初试预约招聘情况汇总面试人员安排表筛选32人初试名单通知初试
10/1410/15初试签到签到表填写登记表面试登记表问卷测评笔试问卷面试面试问题单面试情况汇总面试评定表
10/16复试预约确认16人复试名单面试人员安排表通知复试
10/17复试签到签到表复试薪资标准表最终确定
10/18录用准备报到准备劳动合同培训准备培训安排表
10/21报到与培训报到手续岗位培训
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