犹太企业公司有一条经验:在新招来的员工中,5年后,大概只有30%的人能留下来;10年以后,大概只有10%的人能坚持到最后,被公司老板留下来成为核心员工。比如某公司10年前招了100个人,5年以后就只剩下了30个人,10年以后能坚持下来的也就只剩10个人了。可是这些坚持下来的人,虽然不是最优秀的,但他们却一定是最能适应戴尔价值观的人;而且他们能为戴尔公司创造出最大的经济效益,节省出更多的成本;他们不但对戴尔的文化坚信不移,他们也是对手无法用金钱挖走的。把这些核心员工称为“老人”,他说:“一个企业的老板,如果经商10年以后发现身边的“老人”连10%都没剩下,那这个老板也就真的危险了。”因此,“人才不是越优秀越好,而是合适的才是最好的”。“合适”就是企业用人的标准和尺度,只有做到了心中有数,才能用心中的这把“尺”去衡量每一位应聘者。
以戴尔为例,戴尔中国公司也许是中国大陆“最逐利”的跨国公司。戴尔招聘的“尺度”是:发现和聘用,能用最低成本赚得最高利润的人。
一、疯狂逐利的犹太企业
二、犹太人的行为面试法
世界上最残酷的面试话术是犹太人发明的,戴尔公司(犹太企业)的人力资源材料,是笔者十几年以前开始做犹太商人研究的时候积累下来的,现在他正好用上了。在招聘问题的设计上,戴尔也采用了业界普遍采用的行为面试法。这种方法是从应聘者的角度看,面试的问题完全是随机的,而且问题的着眼点都是候选人过去发生过的行为。
●一般的通俗问法
大多数企业的面试官喜欢问一些很通俗的问题,比如:
你过去做过什么?
你喜欢做什么?
你是否愿意努力工作?
你是否愿意按照上司的意图去做事?
这些问题谁都会问,但是答案却真伪很难识别。
●戴尔的二种问法
(1)在戴尔,他们通常不这么问,他们会问这样的问题:
你所做过的工作当中最值得你自豪的一件事是什么?
是什么时间做的?
怎么做的?
为什么值得你自豪?
这时候应聘者事先准备的问题就可能用不上了,想在现场编故事肯定也来不及,他只能实事求是地讲真话,否则很容易露馅。
(2)比如,有时候他们还会问:
你最不喜欢的同事是谁?
你为什么不喜欢他/她?
这个问题并没有标准的答案,戴尔只是通过知道应聘者喜欢跟什么样的人,不喜欢跟什么样的人合作,从中了解他喜欢什么样的工作氛围,以及在他/她心目中好人是什么样的。