应届毕业生经常被比作“一张等待涂抹色彩的白纸”，能很快融入企业文化，可塑性强，在和公司一起成长的过程中，能建立起高组织忠诚度，因此受到不少用人单位的青睐。但是，“白纸”这个特点同时给招聘带来了两大难题。首先，既然是白纸，难免表面看上去差别甚微，在堆积如山的简历中，相似的学历背景，相似的社团活动，相似的项目实习，这种感觉很多HR都用“千篇一律”、“头晕眼花”来形容，自然难以取舍。其次，在接下来的面试环节，由于学生没有什么工作经历，没有以往的工作表现可供参考，仅能通过业余时间参与的一些课余活动或者学生工作来间接的了解应届生，从而很难对今后工作中的行为做出预测，而要掌握诸如责任心、主动性、价值观这些深层次的心理特征，更是难上加难。
你看到白纸背面的秘密了吗？
表面上看，应届毕业生大同小异，都是白纸一张。但事实上，每个人都是带着自己独有的家庭环境、遗传特质、和二十几年独特的生活学习经历走上工作岗位的，这些因素在每个人身上打上了深深的烙印，形成了自己独有的能力素质、性格特点、行为模式和价值观，这些都会对工作中的表现起到至关重要的作用。所以，每张白纸的背后，都讲述着丰富的内容，涂抹着固有的色彩，如果用人单位能够找到办法看到白纸的背面的大量信息，招聘当中的两大难题也就迎刃而解了。
借我一双慧眼吧
心理测评正是解决了上述问题，因此在国内的校园招聘中发挥了越来越大的作用，在国外，心理测评的应用更加广泛，美国人力资源管理协会（SocietyforHumanResourceManagement，SHRM）曾经做过一次调查，结果表明，财富500强的企业中有40%在人才选拔过程中采用了心理测验。心理测验（也就是心理测评）通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析和评价，这些素质包括那些完成特定的工作所需的或与之相关的技能、能力、性格、兴趣、动机等个人特征，它们是以一定的速度和质量完成工作的必要基础。例如，基于“能力二因素理论”开发的能力测验，从言语理解与表达、数量关系、逻辑推理、资料分析等四个方面考察了应届生的基本能力素质。这些能力都是在工作中最基础和最必备的，研究表明，这些方面的指标能非常有效的预测应届毕业生未来的工作绩效和发展潜力，因此很多企业都会将能力测验中的表现作为录用与否的重要参考指标。
有了心理测验，招聘单位看到的就不再仅仅是简历中呈现的平面化的信息，而是能了解到应聘者的能力水平、胜任力状况、性格特点等方方面面的情况，看到的是一个立体化的应聘者。他喜欢与人打交道吗？他的思维逻辑性如何？他善于影响带动他人吗？他是否具备创新精神？他能把繁琐的工作处理得井井有条吗？这些都能在测评结果中找到答案。有了这些丰富的信息作为参考，甄选和鉴别就会变得更容易和更准确。国内某大型IT集团的人力资源部主管曾总结到：“单纯通过面试招人的准确率是40％，而加入心理测评可将招聘的准确率提高到60％。”
既然心理测验能带来这么大的帮助，如何才能为我所用呢？以下的“测评三步曲”为你详细介绍如何能在校园招聘中用好心理测验。
Step1.有的放矢——明确需求
要应用测评，第一步是了解公司对招聘职位的需求，做到有的放矢。哪些素质对做好这份工作是必须具备的？敏锐的洞察力？出色的人际沟通协调能力？还是关注并完善细节的能力？更进一步的，还要考虑个“度”的问题：这些素质要达到什么程度才能胜任这个职位？是越高越好、“优秀”、还是中等足矣？这些问题的答案可以从公司的职位要求、工作说明书、胜任力素质模型等等渠道中获得。