话题背景：
“我要辞职”，当你听到员工向你说这句话时，你在想什么？很多领导会担心是否能再找到合适的候补人选，以及新进员工需要的等。然而，你有没有想到要做一个正式的离职面谈？
这个话题已经实在很老，但是其重要性并不因此而减弱。你需要慎重处理。同样的道理，如果一个已经离开的员工，有一天表示“我想回来“，你无论是感觉意外，还是觉得毫不奇怪，是不是也需要深思熟虑一番呢？最后的决定，是要还是不要呢？
讨论话题：
面对员工离职，要进行离职面谈，面对离职员工回巢，也许还不只是面谈就能解决问题的。可以想象，无论是企业领导还是企业员工，对待离职员工都会各自的看法。所以，对于员工而言，不论是出于何种原因，离职要慎重；作为HR，已经离职的员工要回来，我们是要还是不要？理由又各是什么？
网友讨论：
lavander
企业中人才的流动是很正常的现象，某些企业或某些岗位上的人员流动性非常强。作为企业的管理者既要把好人才的引进关，更要把好人才的流出关。个人认为，执行离职面谈的原则是：
1、面谈的目的是尽量得知员工离职的原因，要对此改进，防止更多员工流失，不应该草草结束。
2、面谈地点应该具有隐私性，而且谈话不会被打断，使双方容易沟通。
3、面谈时不要只是按照事先列出的问题逐项发问，要积极地倾听，有不清楚的地方要仔细询问。要安排足够时间供离职员工畅所欲言，适时保持沉默，让离职员工有时间思考。
4、让离职员工感受到你的真诚。不要让他觉得你只是在例行公事，或者是要他编造一些关于公司的美好故事，更不要让面谈成为揭人伤疤。
5、面谈应以开放性的问题为主，避免问太笼统或具引导性的问题。要让员工能够依照个人经验回答。
重点是不要让骨干人员离职，而对于那些离职后又要回来的人，绝对不能要，因为这样的人不仅能力值得怀疑，而且会对公司及其他员工造成不好的影响。
比如对其他员工来说，他们会认为进出公司很容易，在工作中遇到困难时滋生出走的想法，反正不行还能回来，导致不能踏实工作，或者工作效率降低。对于回来人员自己，有时很难在中找到自己的位置，同时，还可能遭受其他同事的轻视。另外，如果同级使用(即享受原先的级别和待遇)，对同级的其他人员影响最大，不利于团队建设。更糟糕的是，如果其他员工觉得在外面无所作为才回来的人，公司竟然还重新录用，怀疑公司的决策是不是有问题。
新老员工相互之间的轻视会导致团队失和，从而损害团队的凝聚力和战斗力。回来的人在被别人轻视的环境中工作，同样也面临极大的精神压力，加上工作本身带给他的压力，很可能造成该员工的再次离职。即便他不会离职，其工作能力也会打折扣，要想有所成绩和进步难度很大。
同时，那些认为公司决定欠妥的人员，心态也会随之发生变化，他们也有随时离职的潜在危险。因此，公司应该态度鲜明地拒绝曾经离职的人员再次回来，并定好相关制度，使得一些有离职倾向的员工知道出去后想再回来是不可能的，与其出去冒险还不如在现在的工作岗位上勤勉奉献。