目前很多企业在大力引进人才的同时，却忽视了过程中的一个重要问题，就是“法律风险”，从而为企业的正常运营埋下了祸根。那么，在企业的招聘过程中，到底存在哪些法律风险，企业又该如何应对？为此，英才网联旗下英才网主办了主题为“入职管理三部曲：招聘、签合同、试用期管理风险预测与实务应对”的主题沙龙，特邀特邀上海江三角律师事务所阎付克律师作为此次沙龙的主讲嘉宾。
阎付克律师认为，根据他多年的从业经验，企业应该对以下三点给与关注：
招聘启事太简单
一部分企业在招聘时什么准备都做了，就是忽略了一点——岗位职责说明，有不少企业只对招聘岗位做了简单的描述。
在新员工进入试用期以后，企业如果发现员工不符合录用条件，是可以提出解除劳动合同的。但是《劳动合同法》对此进行了限制：企业需有证据证明劳动者不符合录用条件，否则就需承担无故解除劳动合同的法律责任。此时，举证责任完全在企业一方。
如果企业在招聘中对岗位职责进行了详细的列举，就会在一定程度上降低未来举证的难度。如果企业没有在招聘启事中写明岗位职责，可以制作一份详细的岗位说明书，在劳动者签字确认后予以存档，一旦进入诉讼程序，可以作为证据提交。
录用通知藏杀机
面试后招聘到了满意的人才，是不是就高枕无忧了呢？阎律师表示，从决定发出录用通知书开始，就要防范一系列的风险：
首先是录用通知与体检的顺序。“我的建议是先让劳动者参加入职体检，在体检合格以后再发出录用通知书。”阎律师说。因为，如果发出录用通知后才发现员工体检不合格而拒绝录用的话，很容易被视为就业歧视，引起诉讼风险；另一方面，也可以降低企业的解聘成本。
其次，录用通知书失效。如果企业发出录用通知书后，接收人没有答复或者答复后没有及时入职，却在之后的某一天，突然拿着录用通知书来企业报到。这种情况企业如何应对呢？阎律师建议，企业在录用通知书上加上一条：在接到录用通知后多少日内未能答复或者前往单位报到，录用通知自动失效。那么，如果录用通知书和劳动合同规定的条款发生冲突，到底以哪一项为准？与其花脑筋想哪一项为准，还不如在签订劳动合同时约定录用通知书失效，或者应约定在两者发生冲突时，优先适用劳动合同条款。