在华美国企业建立了一套严谨而科学的招聘制度和培训制度。严格的用人标准，科学的招聘程序，多样化的招聘渠道，以及富有特色的培训体系，有效地进行人力资源管理与开发，成为在华美国企业成功经营的重要因素之一，也为我个企业提供了学习和参考的范本。
改革开放以来，与其他发达国家对华投资相比，美国企业投资长期占据较高比重，而且投资规模不断增长。直接投资从1990年的4.43%，升至2002年的10.28%，居外商投资之首。截止2008年8月，在华美国企业总数为28416家，其中绝大部分集中在长三角、环渤海和珠三角地区。投资领域广泛分布于工业、房地产公用服务业、商业饮食业、建筑业、农林牧渔业、运输邮电业等。
员工招募
在华美国企业在长期的经营中，人员本土化程度很高，视员工为企业的最大财富，认为公司的成败取决于员工的贡献。因此，争夺中国最优秀的人才就成为在华美国企业最重要的人力资源管理策略之一。为了获得优秀人才，他们的的员工招募呈现出以下几个特点：
1、严格的聘用标准
他们的用人标准比较高，包括为以下方面：（1）专业技能：要具有良好的语言沟通能力、计算机技能力、英语口语水平以及扎实的专业基础。（2）人品性格：要诚实正直，有责任感，有良好的职业道德和个人信誉，进取心强等等。（3）能力：有全局观念，能从全局思考问题；具有团队精神；具有领导能力；敢于创新；善于解决问题等等。
2、科学的人才招聘程序
在华美国企业在长期的人力资源管理实践中，积累了一套科学而严格的招聘经验。能够进入知名的在华美国企业的员工，都有“过五关斩六将”的经历。从微软公司的面试中，可窥视到在华美国企业人才遴选之一斑。
在华微软分公司招聘人员时，采取比较特殊的面试方式。每一次面试通常都有多位人力资源部人员参与。每个参与人员事先都分工明确，或对应聘者做智力方面的考核，或考核反应速度，或测试创造力与独立思考的能力，或考察人际关系能力及团队精神，有的专家则深入地提问研究领域或开发能力的问题。每一位考核人员对应聘者面试结束后，都把面试结果形成自己的意见（应聘者哪一方面的强项和弱项）、决定（必须雇用、应雇佣、可雇用、弱雇佣或不雇佣），用电子邮件的形式通知后续程序的面试员。最后，当所有的面试结束后，集体作总结，筛选新员工。通常是在获得全体同意之后才雇佣一个人，但即使是全体同意，公司仍会征询应聘者的老师、同学等人员对应聘者的意见。若一切都是正面的，才会雇佣该应聘者。微软正是通过这种严格的组织、谨慎的态度和深入的面试来表达对人才遴选的重视。
3、多样化的求才渠道
为了获取人才，在华美国企业采取多种手段，如高薪吸引、设立研究机构、校园招聘和争夺人才幼苗等，在中国市场上争夺优秀人才。
（1）高薪吸引。中国市场的巨大潜力，极大地吸引着外国投资者，外商投资蜂拥而至。在华美国企业在争夺中国市场的同时，也在争夺人才方面展开了激烈的竞争，美资企业纷纷许之以优厚的薪酬待遇、优越的工作条件、良好的升迁机会等来吸引优秀人才加盟。与其他在华外国企业相比较，美国企业在薪金、待遇、福利等方面是非常有吸引力的，一些从其他外资企业跳槽的员工，应募美资企业是其主要选择。
（2）校园招聘。在高校招聘高素质的人才是在华美国企业推行人员本土化的重要策略。美资企业特别强调对应届大学毕业生的招聘，因为应届大学毕业生可塑性强，好学上进，工作热情高，容易对企业文化产生认同感和归属感。如宝洁、摩托罗拉、IBM等纷纷在许多著名高校设立高额奖学金；微软在高校推行一些教育计划或者竞赛项目，吸引中国的学生加入这些计划；微软中国研究院推出“微软学者计划”，每年从各大学挑选十名计算机优秀博士生，授予“微软学者”称号。设立奖学金或推行教育计划的目的在于宣传企业形象，使学生在学习期间就感受到公司的实力以及对人才的重视，在潜移默化中对公司产生好感，从而对毕业生的选择方向起到很大的影响作用，吸引这些精英人才到本企业效力。