招聘，技术和识才的完美结合

      招聘，既是识才和选才的技术，更是人际交往的艺术。
　　
　　众所周知，“21世纪，最珍贵的是人才！”人才成为企业核心的软性竞争力，人才的水平决定企业的前途。那么，接下来我们就要回答那个历久弥新的话题：如何选择人才？进一步如何看待招聘？
　　坦率地讲，即使借助最知名的咨询公司参与其中，即使采取最成熟的测评工具，也很难保证每一次所吸纳的每一个人，都是绝对胜任的，“害群之马”在所难免。问题的关键是，尽可能少地误选“害群马”，尽可能多地精选“千里马”，并且尽可能有效地把“害群马”培养成“益群马”，把“潜力马”演进为“千里马”。
　　在选拔“潜力马”和“千里马”的过程中，常有一些问题困扰着“伯乐”，笔者在这里结合工作实践和个人感受，谈谈对这些问题的看法：
　　
　　优秀VS适合
　　——千万别把二者对立起来
　　
　　当前，我们经常发现一些媒体和管理者挂在口边的一句话“不要最优秀的，只要最合适的”——貌似掷地有声，其实大错特错。笔者以为，优秀的就是指综合素质全面、品德突出、人格健全、能力超群、开发潜力大等“形而上”的“道”；合适的指符合岗位任职条件、文化匹配度高、有专业技能、“来之能战”等“形而下”的“器”。可见，这“上下道器”之间并不是截然矛盾的，而是相辅相成的。对招聘而言，“优秀”是前提、是基础，“合适”是中心、是关键，我们需要的人才是既优秀又合适的！
　　因此，在现实的招聘工作中，招聘专员应努力把握并做到：在整个招聘过程中，也都应该基于优秀和合适的选人期望，把真正的“金子”从“沙粒”中挑选出来。特别是要透过简历，发现闪光点。简历是应聘者的“广告”，难免有所修饰，招聘者既不能为其所迷惑，更不能放弃寻找真正优秀且合适的人才，要对整个简历进行全面审视和分析，把关键信息串联起来进行评定，得出系统化的结论。
　　
　　人力资源部门VS用人部门
　　——为共同的目标而走到一起
　　
　　在中国传统的管理文化中，权力的荣耀感以及其分配似乎格外受到关注。然而，任何一个具有现代管理理念的企业，都不会把狭隘的“争权夺利”当作部门的基本目标。人力资源部门作为支撑部门，是服务业务部门的，是业务部门的合作伙伴，他们（人力资源部）进行的招聘工作（生产）也是为用人部门（内部客户）提供人力资源（产品）。由此，我们可以看到：在招聘过程中，人力资源部门和用人部门不是合同的甲方乙方，而是业务的合作伙伴，前者基于后者的需要设计、生产、挑选产品，而后者也应对前者的专业立场表示理解，用人部门有权挑选产品，但没必要也不能决定产品。
　　但现在很多企业，人力资源部门的处境往往很尴尬：既要承担招贤纳才的义务，又没有决定人才取舍的权力。在招聘过程中，人力资源部门和用人部门因为业务特征和专业背景的差异，难以形成心服口服的一致意见。结合上述分析，不妨这样界定：人力资源部门通过前期的访谈、笔试、测评等环节，选出“优秀的”人群，用人部门通过面试、调查等，选定“合适的”人员。人力资源部门掌握专业知识，能体现识人选人的优势，理解“优秀的”特质，用人部门是岗位“提供商”，应对“合适的”有充分的发言权，两个部门共同形成了最终人员的决定权，如此，也才能保证我们选拔的人员是有真才实学的，是“优秀”和“合适”的完美结合。
　　
　　招聘VS应聘
　　——棋逢对手的游戏
　　
　　面试，是当前所能发现的最常见也是最不可少的招聘环节，这个被英文称为“interview”的词汇，如果咬文嚼字地去解释，也就体现了“面试”的最基本含义——“相互观察”。这种“相互观察”，就使招聘“面试”成为一种博弈，作为下棋者之一的应聘者，要想在“对局”中“旗开得胜”，就必须“知己知彼”，这里的“彼”既包括对“楚河汉界”的了解，也包括对“棋逢对手”的理解。作为招聘者，貌似主动，其实承担着更大的压力，既要“懂棋”，还要会“下棋”，更重要的，还要能识别和吸纳“棋圣”、“棋王”，可不能“一招不慎，满盘皆输”，也不能“举棋不定”，让真正的“高手”擦肩而过。
　　中国人喜欢讲“缘分”，招聘和应聘又何尝不是一种缘分呢？既然是缘分，就应该珍惜，至少不要作践。应聘的虚假信息和招聘的虚假承诺，其实都是对双方的不负责任，也是浪费时间、精力和机会成本的不明智行为。招聘和应聘之间，因为“职位”这个“好处”的存在，会不可避免双方要为此“下棋”，然而在对局的过程中，多一些君子风度，少一些小人作为，对双方都是好事，也才会有“共赢”的可能。
　　
　　语言VS行为
　　——听其言，观其行
　　
　　招聘过程，从最初的接触到最终的选定，与应聘者的接触毕竟是非常有限的。在短的时间内要尽可能多的了解应聘者，就要处理好“言”和“行”的关系。虽说“巧言令色，鲜矣仁”，但流畅并富有内容的语言往往能吸引招聘者的注意，并在心里为能说会道者加分。但是，现在的招聘有个现象，就是“招聘陷阱”和“应聘谎言”并存。招聘者绞尽脑汁，通过设置情景、故作高深，妄图了解一些不受蒙骗的真实信息；应聘者费尽心思，通过美化简历、修饰语言，妄图展现一个“舍我其谁”的“高大全”。语言固然是可以修饰的，但行为却更接近心灵，说的好听，不如做的好看。
　　其实，应聘者的“忽悠”和招聘者的“防忽悠”，在一个不经意的、下意识的动作之下，往往变得徒劳。现在很多招聘的面试，都强调“去情境化”（decontexualization），力求发现一个真实应聘者。作为招聘者，要善于通过对应聘者的衣着打扮、起坐举止、待人接物等，透析其性格特征、偏好习惯。可以说，真正的招聘工作，从接触应聘者的那一瞬间就开始了，一直延伸到其被吸纳或者被淘汰。
　　
　　有礼VS失礼
　　——成与不成，都是缘
　　
　　某求职者参加一个人才招聘会，马不停蹄赶到，汗流浃背等待。没想到对方瞄了一眼简历，茫然地抬头问：“你是著名大学的吗？”求职者于是灰溜溜地消失了。
　　某公司待遇颇丰，招聘展位前人头攒动，很多应聘者被直接拒绝。一位老兄直接挤到前面，挥舞双拳大吼一声：“你招还是不招？”招聘的工作人员口瞪目呆，不知所言。
　　两个有点酸楚的黑色幽默，招聘和应聘，不同的角色，相同的失礼。具体分析：当前，或许基于就业压力增大的背景，应聘者往往显得“低三下四”、“委曲求全”，而招聘者则“妄自尊大”、“目中无人”。恕不客气，这两种态度和形象都是病态的畸形，距离我们倡导的“职业化”相差甚远。经常听到“十年修得同舟渡”，也经常听到“礼多人不怪”——招聘和应聘双方，能成为“棋逢对手”，本身就是一种“业缘”，可不是“嗟，来食！”。礼节，代表着应聘者的自信，代表着招聘者及其单位的素养和形象。
　　应聘者不卑，招聘者不亢——成，则为同事，“同舟共济”；不成，萍水相逢，也要给彼此留下美好回忆。当然，作为稍显主动的招聘者，是“主人”，更要体谅应聘者的“客场”处境，以礼待人、以理服人，让应聘者感受到招聘者的真诚态度，也给所在单位争光添彩！
　　招聘，是整个人力资源管理链条的重要一环，选拔优秀的、合适的人才是招聘专员的使命，这既是作为专业人员的工作内容，需要技术性的手段和技巧，也是作为企业成员的宣传平台，体现艺术性的文化和价值吸引。能够把技术性和艺术性完美融合并自然展现的企业及其招聘专员，才是成熟的、自信的、人性化的，也才会有一流的员工、一流的发展愿景！