同样的岗位，老员工的薪资要比新员工高；同样的能力，老员工会优先提升；同样的节日，老员工发的礼金比新员工多；同样是员工，老员工有股权激励，新员工只能先熬着……在很多利益分配面前，老员工总是享受优先权，这就是有人爱，有人恨的“论资排辈”。
“论资排辈”无疑是一个“但见旧人笑，那闻新人哭”的利益分配规则。新员工，老员工，手心手背都是肉，不打破，新人抱怨没有用武之地；打破，老员工悲叹“飞鸟尽，良弓藏”。
“论资排辈”从某种程度来讲有点像“潜规则”，绝不会作为企业管理制度写进劳动合同以及任何书面文件，但又作为一种公开的现实长久存在，即便是在“绩效管理”盛行的今日也无法撼动其根基。
据明末清初的史学家顾炎武考证，“论资排辈”的由来始于北魏崔亮推行的官场制度。当时崔亮担任吏部尚书的时候，正赶上武官得势，太后下令要选拔武官在中央和地方政府中做官。但是僧多粥少，各地方政府争相举荐本地人才，前任吏部尚书被迎来送往的“公关战”折磨得焦头烂额，结果还惹得众人都心怀怨恨。于是崔亮上奏，建议采用新办法，不问贤愚，完全根据资历任用官员。资历不够，即使其才能完全胜任也不录用。庸才下品，资历够长就提拔任用，这套方法为选拔人才的吏部减轻了压力。
崔亮的政策在当时也遇到质疑，认为这种方法会打击后学勤勉上进之心。而崔亮则为自己辩护说，礼部尚书要了解天下人才，无异于以管窥天，未必能选得真才，况且在高层各利益集团争相塞人的压力之下，这无疑是规避争议的最保险之法。
现代企业无疑面临与“吏部尚书”一样的难题。
从现代舆论上来看，对于“论资排辈”，喊“打”的比喊“好”的多，不过这不代表反对者比支持者多。因为喊“打”的是求贤若渴的机构和企业，或怀才不遇、发展受压抑的职场新人，他们不平则鸣；而“论资排辈”的既得利益者――职场老人们，很难站出来公开为其辩护，一方面有“得了便宜卖乖”的嫌疑，另一方面，大家对这个规则本身的合理性也心存犹疑。
“两利相权择其厚，两害相权择其轻”，在孰厚孰轻，破与不破的问题上，作为企业，到底该如何取舍？