职业经理人的范围在逐渐扩大，在管理中占地位的事业经理人、综合经理人也已成为企业里一个特殊的群体，其在人力资源管理中起着显而易见的作用。但是其创造性与破坏性、业绩与风险、稳定性与风险性等一系列问题是很多HR所要面临的，那么，如何对职业经理人进行有效管理呢?这问题日益引起企业及社会的关注。职业经理人既是企业经营要素又掌握着企业经营要素。但是，企业招聘职业经理人时常出现如下误区：
职业经理人是企业的经营要素同时又掌握着企业其它经营要素，因此其作用很大。现在一些自我标榜为职业经理人、或者持有各种组织考证而获取职业经理人证书者未必真正是职业经理人。因为能称之为职业经理人在职业方面应该具备：市场化、宽广度、优良的职业背景、业绩证明、能力证明的人。
企业在招聘职业经理人时常出现如下误区：
一、重职务轻技能。有些人简历上名片上写的是CEO、总监之类，但由于其原来所在公司规模小、业务少、市场化程度低等，不可以称之为职业经理人，关键是看其技能如何。如沟通能力、管理幅度、思维模型、价值标准、职业理念等。因此企业招聘时一般通过实际答辩、演练、测试等方式了解其综合技能，从而得出其是否有能独当一面的经营管理技能;
二、重背景轻业绩。有些人持有MBA证书、海外留学背景、大公司经理等经历，却未必是职业经理人。一些人年纪较轻直接从学校出来、一些人做经理时间很短。在面试时就应关注该应聘者以往的企业业绩，如能否证明其在原来单位创造的价值、能否证明其原单位的职业提升或者变动的职业轨迹、能否证明其原来单位的资历、阅历、经历的动态变化;
企业使用职业经理人都是对其期望过高，三种设计方案比较有效