HR招聘的八大误区
这个标题认识我的朋友不禁会问，你不是营销人么？怎么也谈招聘了。是的，因为营销是人在做的，而且还是人中之人在做的。看到很多次的人才因为很多荒唐的原因而擦肩而过我都会痛心。同时我自己也经常擦肩而过。
中国正处在高速的经济发展时期，以企业为主更是火箭般的速度，可是很多企业的观念要么是停留在小作坊时期，要么是抛开自身 盲目的追求世界顶尖企业的标准。很少有真正属于自己的文化和风格。尤其以招聘为主，更是千遍一律。毫无特点。下面说说我认为存在的误区。
误区一. HR教条化。
稍微有一些应聘经历的人都明白HR的那些教条，问的问题千遍一律，毫无特点。稍微有心计的人都会做好准备花言巧语的说你喜欢听的。当太多的人说的都是你喜欢听的，你的教条式的正确答案那你是信呢还是不信呢？
人事招聘是及其灵活的，不是一加一等于二的标准答案，这里没有标准答案。人是有立场有主见的。同一件事情，张良跟韩信的标准答案能一样么？太教条化的标准答案式的结果要么你们公司都是清一色的同一类人，要么就会有一堆不说真话不干实事的人，要么都是些程序化的机器，人的主观能动性将大大降低。
尤其是现在网络的高度发达，百度一下优秀的答案比比皆是。当你听麻木了标准答案你怎么办？
本人在想，这种结果会不会是HR的胆小懦弱造成的？怕被老板骂？怕丢饭碗。所以宁愿不干好事但求不干坏事？遵循教条？
误区二. 重虚名而轻实力。
说白了就是面子工程，太多的HR为了讨领导欢心，总是喜欢一些资历高的高材生或者有过同行业比自己公司厉害的公司工作经验的人用来撑门脸。或者用名人什么的。首先，不否认这种做法。还是那句话，人是有立场有思想的。不是扑克牌，黑桃A就一定大过黑桃2。我相信有很多方片三都是非常有真才实学的。本人不懂扑克牌，但是相信总有一种打法方片三是能压住黑桃A的。萧何月下最韩信追的不就是方片三么？
误区三.重往昔而忽今朝
太多的招聘在招聘过程中问的问题都是说说你以前的经历吧，然后讲讲应聘者的成功案例等等。然后毫无依据的自我判断一下就OK。要知道你招聘的人是来你们公司做事的，他以前的经历和案例跟你的关系很大么？你多花一点时间一点耐心问问他假如应聘上该职位你将用什么手段什么方式多少时间什么步骤完成你的任务怎么了？可是少有问者。哪怕就问问应聘者对该公司发展的想法的都少有。我相信每一个应聘者在应聘之前都会做很充足的准备工作。而不是整理自己的档案讲以前的故事。
问一问没准就解决了你们公司百思不得其解的问题呢？人是有思想有立场的，鱼在水里能游，马在平原能跑。不能一面概之。假如你们公司是大海，一条鱼来了，他原来在平原，你问他游过么？那不是废话么？就算应聘者并无太多有实质见解者。在应聘过程中也可以统一数据不是，看看大家都是怎么看的怎么想的。一份简易的调查报告也出来了不是。
但是，确实少有问者，包括一些上市公司。这种情况到底是HR不懂得专业领域还是HR教条的遗毒？不可知。或许有别的原因。可能会有一批有真才实学的人才准备好的高谈阔论胎死腹中。