近两年，在高校招聘大学毕业生时发现他们总会问这么一个问题，“到你们公司能挣多少钱，每月能不能拿到5000元？”我们公司现在的规模和实力当然不能跟一些外企相比，新招聘的员工肯定拿不到这么高的工资。最后公司只好放弃了一些我们比较看好的大学毕业生。大学应届毕业生都有如此的要求，可以想像一些优秀人才的工资要求。现在公司正处在快速发展时期，需要大量的人才，如何在与其他公司的人才争夺中占有优势，靠什么吸引优秀人才的加盟？
从全球经济圈来看，it行业中的高利润企业必然是掌握核心技术，并能够进行持续的技术创新和产品创新的企业。目前我国这样的企业为数不多，没有高利润当然谈不上高工资，而一些优秀的外企在吸引人才方面是良性循环的。
和外企相比，我国本土的一些it企业在吸引人才方面处于明显的劣势，这是不争的事实。怎么办？
第一，从根本上讲，企业要确定自己的策略和定位。在全球经济日益一体化的今天，每个企业都是全球经济圈的一个组成部分，企业的战略定位是内部条件和外部环境相结合的产物。如果暂时还没有实力研发it产业的核心技术，就不要硬往里钻，你可以在技术应用方面下功夫，推出满足消费需求的应用性新产品，或者走“贸工技”的路子，一步一步来。如此定位，在一定程度上减缓了人才压力，随着企业实力的扩大，企业的人才吸引力必然增强，找准时机，再转到更高利润、更具持久竞争力的业务上来。
企业的战略定位直接决定着人力资源管理工作的方向和难度。假如你不具备运作高新技术的实力，非要硬干，在这种情况下，再能干的人力资源经理也解决不了人才吸引问题。
在企业的战略定位基本合理的前提下，现实也存在着如何吸引人才的问题，尤其是和外企竞争人才的问题。解决这个问题似乎没有什么捷径可以走，最直接的办法是尽可能地缩小和外企在人才待遇方面的差距。
对于大多数的中国人来讲，获得薪资报酬仍然是工作的第一目的，这是现实，it业也不例外。根据我的了解，北京中关村的几家大型民营企业的整体薪资水平已经逐步接近外企，中高级管理人才和核心技术人才的薪资水平更加接近。