a公司是一家成立不久的软件公司，目前a公司的一个新项目急需一个项目开发经理，负责整个项目的开发过程。公司希望这个人不仅要有丰富的项目管理经验，最好以前做过相关项目，因为这样的人最容易进入角色。但a公司很难挖到适合这个岗位的人才，因为刚刚成立不久，一则还没有挣到钱，待遇不高，再则没有知名度。
类似a公司的一些初创企业，究竟如何才能找到与公司岗位对口的高级人才？
甲：给他一个长期干的信心
对于公司员工来说，要有等级制度，这种制度并不是说人权上的等级，而是指人力资本上的等级制。就是给人才一定数量的股份，但想得到更多股份，就必须自己努力去争取，靠能力吃饭。
同时，要创造一个好的企业环境与企业文化。企业文化也不是说经常有娱乐活动，经常去酒吧。企业环境与文化更重要的是人文环境。当我们去调查跳槽的人跳槽的原因时，绝大部分人会说在原来的公司干得不开心，就是因为许多公司都没有注重人文环境塑造，平时没有去关心人才的心理状况与需求。当矛盾激化、人才流失时，补牢已晚矣。
乙：让他有理由呆在这里
初创企业要找到对口人才，最怕的是缺少明确的人才策略，而输在起跑线上。以a公司的情况，自行培养不是很有效的方案，从人力资源市场直接获得也就是招聘是个可行的选择。在明确这一策略后，资源和行动都要向这一方向投入，其中重要的工作就是吸引力设计，就是你必须给你看中的人才一个要来你这里的理由。
吸引力设计即人才所期望的报酬，但这里所说的报酬绝不仅仅是工资，它是一个体系，包含着很多的内容。西安某软件公司主要作对美国的软件出口，当时的局面很难，要找一个项目开发经理。hr经理极有创意地大打美国牌，从公司的管理理念、管理制度、职位称谓，到职场的布置陈设都是美国风格，而且工作使用英语甚至招聘表格都是中英双语，给所有人一种强烈的感受和冲击。结果大获成功，在薪资水平并不高的前提下，招聘的质量和时效非常令人满意。
但值得强调的是，公司的吸引力设计解决的是公司在招聘时可用的工具，比如工作本身的内容、薪资水平及结构、公司的前景、职业发展机会等等。但面对每个具体的人的时候最有效的引力点在哪儿，却是个很个性化的问题。当我们作招聘让别人换个工作时，一定要“给个理由先”，而这个理由就是对方真正需要的。