事情要从这家从事活性炭生产和销售的飞洋公司的一次招聘说起，发布招聘信息后，这家企业先后通知过一些人去参加“面试”，据其中一位被通知面试的读者说，接待他们的人力资源部的一位老同志非但对这些被通知来的应聘者不理不睬，而且自始至终报以白眼相待，在被简单的要求写了作文和漫长的等待后，应聘者被“客气”的打发了，当然结果可想而知。
由于部分公司人力资源管理人员缺少应有的专业素质，这种招聘人员误了企业的大事，这样的企业很难吸引优秀的人才。一个在管理上存在硬伤的企业应该说是不成熟的。
应聘者就是你的顾客
最近我陪一个好朋友去一家顾问公司应聘，结果晚了一个多小时才开始，一个副总主持面谈，态度非常傲慢。等面试结束我们坐车回去路上，突然一个电话打来要他回去参加笔试，弄得他十分不爽，便没有去。这类事情恐怕读者都屡见不鲜了，不管是国有企业、民营企业，甚至是一向被认为管理到位的知名外资企业也常上演这种伤害应聘者的丑剧。
记得参加摩托罗拉变革先锋企业管理培训时，培训导师向在座的人力资源经理们问了一个简单的问题：你们到底把“人”当“人”看了吗？真是一语中的！我也想对那些漠视应聘者感受的人力资源管理人员大声的问上这一声！
自管理学宗师彼得杜拉克于1954年首次提出“人”是企业中最重要的资源这一观点以来，加之知识经济时代来临，这一观点更是被奉为企业管理圭帛。可是“雷声大、雨点小”或甚“光说不练”“说一套，做一套”的大有人在。究其原因，这些人力资源管理人员根本就不认可“人”是企业生命之源的观念，反而一味强调管理和控制，完全背离“服务”之宗旨。值全球经济衰退，中国就业环境更为恶劣之际，此风更甚。
“人”对企业之重要性勿须多言，此类文章专著可谓汗牛充栋。这里我只控诉这种恶习三大罪过：首要便是痛失人才。市场竞争愈激烈，企业愈需要优秀人才。这边企业老总是求贤若渴，那边人力资源管理人员却是态度傲慢、趾高气昂。优秀人才见了便要寒心，哪里还敢以后继续跟这些人打交道。此处不留人，自有留人处。优秀人才流失其它行业倒还好，要是眼睁睁看着他们进了竞争对手的怀抱，怕是过不了多久这些人力资源管理人员也要去遭面试官的白眼了。其次是大丢企业形象。做广告、搞市场策划，花了巨额资金好不容易建立起来的光辉形象，就这么把应聘者折腾一下，一样会大丢企业形象。仅重视企业顾客是不够的，在照顾顾客方面小心谨慎的企业，一样会在恶劣对待应聘者方面翻船。像美国知名媒体不就每年都要评选最吸引人才的企业排名，而且大加宣传，可见深受受众之重视。最后是影响企业内部人力资源管理。对外轻待人才，视招聘如儿戏的此类人力资源管理者，您也别指望他会在内部的人力资源管理上做出什么成绩出来，不添乱就要谢天谢地了。价值观是人行为指向的基础，习惯是人自然的行为反应。本质上不重视人才，不是发自内心为公司吸引优秀人才，反而害怕竞争、担心他人抢了自己饭碗，这样的人力资源管理人员是万万不可留任。
问题危害说了一堆，我也奉上两条策略供大家参考。一则调整人力资源管理人员自认老大的坏习惯而转为视应聘者为顾客；再则建立规范的招聘制度流程提高招聘的效率和品质。如此双管齐下，软硬兼施。
如前所述，树立人力资源管理人员正确观念非常重要。上佳的办法就是向市场部门学习，将应聘者当作是顾客，而顾客就是上帝。公司之职位就是公司之产品，人力资源管理人员不仅要将这些产品卖出去，更要寻找到能带来最大价值的顾客（最优秀的应聘者）。为此，人力资源管理人员不光要展开笑脸，并要在招聘活动中策划如何将本公司的职位设计得充满吸引力，调查应聘者的需求，寻找最有效传递招聘信息的渠道，甚至要通过“经销商”（如猎头公司）来销售这些职务。
接下来就是制度、流程。仅凭再好的战士也不能形成有战斗力的部队，更要借助如山军令来执行。所以一套优秀的招聘制度将能维持一个公司一贯的优良品质。任何管理的改进都是即要提高人的水平又要通过制度流程来维护。故制度要详细规定招聘的原则、奖惩、招聘的绩效指标，而流程则详细规定招聘信息发布、应聘资料的收集与整理建档、笔试、面试、录用的步骤，一环扣一环，方能持之以恒。