招聘的小策略
建立人才信息库是一个很好的解决用人危机的办法。
通常情况下，公司内部有了职位的空缺需要招聘新人时，都会去人才市场寻找合适的人才。但是，仔细观察一下，我们会发现，出色的人才总是已经在工作岗位上，在市场上等待工作的不一定是人才。所以，为其他企业中的出色人才建立信息系统是必要和明智的。具体做法是去多方了解同行业或者是其他相关行业的，某一个特别出色的员工的背景和表现，也许这些人在短期内并没有要离开目前工作的打算，但是我们可以为他建立起完备的个人档案，当公司内部有适合的空缺，或者他有离职的意向时，就可以去争取他的加入。
欢迎离职员工回来也是很多公司不会想到去做的事情。
很多公司视离职员工为敌人，但是我们应该看到，一个离职后在其他公司工作过，又选择回来的员工，往往对原来的公司和职位有更清楚的认识。再次选择回来会使他们具有更好的稳定性。再者，这些员工已经经过公司原来的培训，甚至在离开公司的时间里经过竞争对手的培训，他们可以马上在工作岗位上发挥作用，大量节省了公司的培训费用和时间。
还有很重要的一点是要创造平等就业机会。
在国内许多公司的招聘广告中会看到，有很多对应聘者的年龄、性别和婚姻状况等个人情况的要求，其实这些要求是和个人的工作能力没有太大关系的，这样做只会限制一些真正的人才进入公司。对于公司用人来说，最重要的是个人的工作才能，因此在招聘时如果只是对学历、技能作出要求，其他方面给应聘者以完全平等的机会，就可以大大拓宽选择的范围，吸引更多人才的加入。
培训的重要
提供适当的培训也是企业吸引人才的手段之一。
不论是在员工刚刚进入公司，还是得到升职，或者是调动部门和工作时，都需要对他们进行培训，永远不要质疑培训的作用。很多培训在一些企业主看来是浪费时间，没有任何明显的经济效益，但是我们应当重视长期的效果而不是短期效益。同时，这些培训会吸引很多有发展潜力和提升欲望的人进入我们的公司，对培训感兴趣的人会是善于学习和快速进步的人。
大多数公司重视技术培训少软性培训，提到培训就会想到诸如公司业务、产品生产、或其他类似计算机操作、财务会计等专门知识的培训，其实很多有关管理理念、企业文化或者个人礼仪方面的培训能对员工起到更好的教育作用，更能激发他们学习知识和提高自身素质的热情。很多技术知识可以从其他渠道获得，而且个人的基础和层次不同，集体的技术培训总是难以取得很好的效果。
我们不应只是给高层管理人员培训的机会，越是高层的管理人员，越是应当充当培训者而不是受培训者的角色，普通的员工比高层主管更需要各方面的培训。我们致力于将每个受过培训的员工转变为其他员工的老师，这样不仅提高了员工培训的效果，也会节省培训费用。