职位说明书并非包打一切
A公司C部门需要招聘一名副经理，人力资源部以“职位说明书”为依据，经过综合面试和考虑，最终确定了录用人选E。
他们认为E工作经验丰富、专业知识和技能全面扎实、个性直率、好强、执行及推动能力较好，工作热情较高，且有近5年的同类岗位工作经历，完全符合“职位说明书”中规定的任职要求，属于想干事、能干事的人；再加上对E原单位进行的调查结果均显示出良好的评价，最后经公司高层批准，正式录用E到C部门的副经理岗位试用。
E上任后，确实表现出很高的工作热情，经过近一个星期的了解和熟悉，很快就A公司现有工作中的一些问题向部门经理F提出了意见和建议。然而，由于两人在工作的整体思路，以及对某些问题的看法上存在差异，E的建议未能得到认可。而且两人在沟通方面均非强项，没有就提出的问题进行有效的沟通，在E进入公司后的半个月中，类似情形陆续发生了几次，使得E认为自己的满腔激情没有得到重视，工作热情急剧下降，与F的分歧也越来越严重，经常因工作中意见不一致发生争执，甚至公开争吵，导致员工得到的工作指令和要求无法统一，给部门工作的正常开展带来不良影响。虽经人力资源部和相关领导多方协调，终因矛盾激化无法调和而遗憾地终止了对E的试用。
矛盾产生的起因是双方没有就E向F所提出的某些看法和建议进行有效的沟通，进而达成共识，致使E产生负面想法。而此次招聘失误实质上是由于只从“职位说明书”单方面考察应聘对象，而对于F经理的具体情况和上下级在工作思路、技能及性格方面能否充分融合考虑不够充分。
不可忽视团队优势
长期以来，招聘的主要依据是“岗位分析”和《职位说明书》，但《职位说明书》不可能包含所有岗位招聘所需要的有关“团队特性”的信息，毕竟“团队特性”是随着成员的变换而变换的，是无法以书面文字准确描述的。但这绝不意味着可以忽略团队特性，如果在招聘环节中忽视该因素的存在，必然会出现令人遗憾的结果。