如今，人力资源越来越成为企业获取核心 竞争优势的最重要的资源之一。而人员选聘是企业获得人力资源补充的重要渠道之一，也是外部人才进入企业的唯一通道。因此，成功地开展选聘活动也就显得更为重要。然而在现实生活中，许多企业的人员选聘活动和选聘结果往往并不令人满意。
在1998年，西欧一家知名电信公司曾经聘请了一名CEO，这名CEO在1992年至1998年间曾经成功地将全世界一家最大的能源公司转变为一家盈利可观的贸易公司。他的这段成功经历让人感觉他非常适合新的职位，以至这家电信公司的股票在宣布聘任他的当天上涨了5% 。然而，两个月后，这名CEO却因为缺乏该公司业务活动所需要的能力而不得不提出辞呈。
同样，2000年的时候，一家中国公司曾经花巨资从美国聘请一位博士回国担任该公司的重要管理职务。起初，公司对他寄予厚望，希望他能给该公司的管理和经济效益带来明显的转变。然而，几个月后，该公司高层次就发现自己犯了严重的错误--花巨资聘请了不合适的人选。
事实上在我们的工作中，或者媒体上以常可以找着类似的事例：由于企业选聘了不合适的人，从而导致任职者工作中经常出现种种问题，严重时任职者可能不得不离职。而导致这种情况的重要原因之一就是，企业对于选聘活动的重要性没有足够的认识，没有或者不愿在选聘活动上投入相应的方法和技术，不能保证企业选聘活动的科学性和合理性。那么，如何保证成功的选聘呢？
增大库存
虽然美国西南航空公司在1993年只录用了2，700名员工，但是公司却面试了1.6万名候选人，处理了9.8万份简历；在1994年只录用了4，000名员工，但处理了12.5万份简历。按照西南航空公司的观点，虽然为吸引人才而对简历进行筛选，对候选人进行评价的成本很高，但是这是公司成功进行人才选聘所必需的第一步。
要保证选聘活动的成功，企业首先必须建立自已的人才库，尤其是对于高级管理人员和高级技术人员更是如此。如果总是等到需要的时候再去寻找候选人，就可能花很长时间也找不着合适的人员；或者不得不降低对人才的要求，以便尽快填补职位的空缺。
建立人才库的目的就在于，任何时候公司出现职位空缺，都能在最快的时间内找着合适的候选人来填补。为了做到这一点，公司必须经常性地对人员的需求情况进行分析，提前发布公司的招聘信息以吸引人才，而不应等职位上出现空缺之后再去考虑吸引人才。尤其对于那些关键的职位或者劳动力市场供不应求的职位，更应该早作准备。
现在，发布招聘信息的渠道多种多样，包括公司的主页，各种招聘网站、人才招聘会、校园招聘会、猎头公司、员工推荐和其他的广告媒体。一般来说，可以考虑在公司的主页上开辟一个专栏来发布公司的招聘信息，最好能把公司所有职位的招聘信息都放上去，并注明全年招聘，而对那些近期需要招聘的职位可以单独注明。至于其他媒介，则应该针对每一种媒介自身的特点，根据所招聘职位的特殊要求、成本和效果来确定采用哪种媒介。一定要让人感觉到公司能给人他们提供富有挑战性的工作，能为他们创造理想的工作环境，并提供良好的福利待遇，以吸引他们愿意来公司工作。如果参加现场招聘，招聘人员一定要注意自己的言行举止，给应聘者留下良好印象。
一旦获得有关应聘者的有关材料后，公司一定要认真对待，详细了解应聘者各方面的信息，并确定进一步评价的人选。然后，根据评价的结果来决定是否录用。如果应聘者表现特别优秀，而公司又确实没有相应的职位缺，就应该把应聘者加入公司的人才储备库，以便公司将来有职位空缺时能及时与应聘者联系上。