误区一：“时装”概念
张先生是一家建筑板材生产企业的老板。这些年来企业的生产及销售业绩一直不错，每到生产旺季的时候他都要从人才市场招进大量的人员，在完成了生产销售任务之后，这些被招来应急的员工就会因为种种理由而被裁减或离职。公司副总汪涵曾经就此事向张先生多次提过意见这样下去对整个企业的长远发展极其不利，然而在张先生看来，人才就是“时装”，需要的时候穿上，季节一过就要脱下；人才市场有的是人，只要出得起价钱随时都可以找一大群回来。这家企业里的员工流动性很大，包括一些业务和生产骨干也常常被人挖走。然而这一切都没有引起张先生足够的警惕。2002年底，副总汪涵因种种原因离开公司开始自立门户，在他离去的同时，企业一半以上的销售和生产骨干也集体辞职准备跟随他创业。张先生这下慌了，他一方面通过法律手段准备起诉汪涵控告其采用不正当手段挖墙脚，另一方面又亲自出面许以高薪游说那些欲辞职的员工留下。然而这一切都做得太晚了，由于当初招聘时的随意，企业与这些员工根本就没有签订过正规的用工合同！更谈不上相关的约束和义务，员工们也都对张总这些年来的所作所为感到寒心。张先生的企业因此大伤元气，他自己也陷入了困惑之中，企业的用人制度到底哪里出了问题呢？
上述张先生所遇到的状况其实也是许多中小企业目前所普遍面临的问题，员工不是“时装”，也不是普通的“商品”，他们是一个特殊的群体，有自己的感情，对外部环境的反应非常敏感，工资和奖金并不能买来百分之百的“忠诚”，高薪固然很重要，但是决定员工最后选择的往往是企业的整体环境。根据一份对企业员工的调查结果表明，在所有的激励因素中，员工对企业的“认同感”排在了第一位，接下来是工作成就感、晋升机会以及对工作本身的兴趣等，而高薪只排在了第五位。这里所说的员工对企业的“认同感”不仅包括对公司管理制度的看法、与管理层的关系、工作条件及所处地位，同时还包括一个良好的、有长远预期目标的、稳定的工作环境。