招聘是一个双向的过程，应聘者希望寻找到有前途的雇主，而公司则希望吸引到最好的人才。招聘单位往往采用一个评价标准对面试者进行评判：这个应聘者诚实吗？相容性如何？工作效率高不高？应变能力怎么样？是否能按时完成分配的工作？可悲的是，这些素质往往是许多企业所缺乏的。当众多企业纷纷将更多注意力集中在应聘者的能力上时，谁会想到遭挫败的往往是企业本身呢？
等待“完美”的人
在中国的新产业和新产品部门，相关人才库仍然非常有限，但这并没能阻止招聘企业寻找完美的人才的“决心”。
一个跨国公司欲招聘一个人才，其人事经理在应聘者人数非常充裕并且80-90%的应聘者可以胜任这个职位的情况下，仍然坚持要面试更多的应聘者，但是他还是没有找到“完美的候选人”。这家公司对应聘者的任何方面条件，例如英文能力、工作经验、资格、背景甚至年龄均不愿采取折衷的态度。
现有的人才库中的资源被选尽，他们便调用其他更适合的人才库，但是挑选的结果仍然不能使这家公司满意。最后，该公司不得不改变主意，对应聘者的条件做了一定程度的妥协。但是，那些曾遭受拒绝的应聘者对该公司的再次邀请已经不感兴趣。其实，即使某位应聘者最终被该公司雇用，对其自身来说不一定是件好事。因为在这个“寻求完美”的组织内，他必须时时注意自己的短处，这样他在工作中时常会感到不舒服。
从这个例子可以看出，公司和招聘经理应该按照应聘条件的重要程度做出一个先后次序的安排，否则他们的招聘工作十有八九将遭到失败。一些公司总是坚持面试许多应聘者，直到最终受到现实状况的打击才有所醒悟，以至于整个招聘过程不可避免地变成一项旷日持久的工作。