第一步：建立人才标准。通过工作分析、岗位胜任力分析、组织分析深刻了解到企业对人才的需要是什么标准？标准是必须满足岗位用人的需要。
第二步：找准简历。现在招聘一个岗位会收到无数简历，简历满天飞来，没有火眼金睛，就会浪费精力和时间，因此不能被简历的表象和头衍所迷惑。
第三步：明确岗位筛选流程。筛选一定要遵循流程，不能任凭主考官或企业高层去拍脑袋决策。比如IBM的人才甄选就必须经过：笔试---性格测试---动手能力测试---（初）面试---（终）小组面试---背景调查六个关，只有最终走完六关的人才才是岗位需要的人才。而不是仅凭某一领导的决策，来判断是否录用？
第四步：多维测面试。指的是在理论测试、性格测试、能力测试、企业文化匹配测试等方面，要运用各种方式方法全方面地进行测评。以此，比较全面地了解应聘者的各项能力特长是否与岗位的要求相吻合。比如性格测试方法，在外资企业有：霍兰德职业性向测验量表、卡特尔十六种个性因素测验、人机软件测评、笔迹测评、血型测评等等；
第五步：人才的资质背景调查。
人才的资质背景调查是招聘中不可忽略的重要环节。是人才招聘面试的重要组成部分。目前个人背景虚假现象相当严重，很多人才为了应聘成功，在简历上弄虚作假，图蒙混过关。尤其是唐骏学历门事件后，在网上修改自己简历的人不断增多。因此，企业对人才要把好资质审查关。要做到：说你所做，写你所说，做你所写。意思是应聘者简历上所写的，与他在面试时所说的，以及通过背景调查了解到他所做的工作、绩效情况都是一致的，这个人才才是没问题的人才。
第六步：人才到岗后的配置、跟进。
人才到岗后，要有详细的员工入职训练，做好入职前培训。考核合格后才能上岗。同时新员工到岗后，要有专人去辅导，专人去指点，定期不定期地要去了解此新人的动向、想法、对上司、同事、部属、企业的基本看法，在工作中存在哪些问题需要大家帮助和关照，以便他能迅速入职，做出良好业绩。新员工往往在试用期内跳槽频率最高，是因为入职后无人关心、无人关爱、无人关怀，听之任之，这样人才怎能没有走人的想法呢？