虽然还没有用“微博”聘用专业人才的成功案例，但SOHO中国的HR俨然已经开始了新的尝试，卢伟认为，“微博”快速传播的优势非常明显，只要不那么“功利”，效果将是长远的。
“新事物要接受，会惊喜不断的。” 这是2 0 0 9 年1 0 月1 2日，卢伟在新浪微博上的第一个留言，而那时，新浪微博内测仅开通两个月左右。作为SOHO中国的人力资源总监，卢伟显然是带着好奇走进来的。那时的她没有想到，不到半年时间，她的私人微博就成为了企业的招聘工具之一。
“潘总（潘石屹）一直是新浪微博的活跃用户，公司当时不少人都感觉很新鲜，我就申请了一个账号，但只是随便发了几句言，没有用心维护，更谈不上粉丝和影响力了。”卢伟表示。
而之后的一年，在SOHO基金会投入的“儿童美德工程”和“阳光学子工程”中，新浪微博的相关负责人一起参与了两次活动，在活动现场的大屏幕上，有微博在线滚动直播，潘石屹和线上网友互动，火热的气氛感染了卢伟，她也突然意识到，140字的微博或许可以派上新用场。
当时公司在上海新增了若干项目，需要在短时间内招募到大量的专业化人才。SOHO中国的招聘规定是，招聘员工不超过一个月，经理级别的不超过两个月到岗，但是对于地产企业，招聘又有着一定的特殊性。
“行业内的专业人才很短缺，对于我们这样的上市公司，很多项目在收购前期是要求保密的，收购期间也存在很多风险，这样我们就很难做出准确的人才储备，而一旦项目确定了，就要求人员要立刻上马，给我们留的时间很短，这对HR提出了巨大挑战。”卢伟表示。
如何在短时间内进行大量的招聘信息的传播，SOHO的HR的同事开始考虑尝试用微博发布人才需求信息。同时卢伟意识到自己的粉丝数量无法造成更好的影响力，便请潘石屹帮助自己转发公司大举进军上海，邀请专业人士加盟的微博。这之后，卢伟微博的粉丝数量从个位数迅速跃升为千位，那条微博也成为迄今为止卢伟微博被留言和转发数量最多的一条。
但第一次试水的效果却让卢伟不甚满意。公司希望招募到设计、工程管理、预算和财务等相关的专业人才，但给出反馈的主要是一些应届毕业生，甚至是在校生，他们的经验远远无法满足SOHO的需求。而且由于微博的字数限制，卢伟只能粘贴招聘的JD链接，但回复者询问应聘条件的还是很多，卢伟突然发现自己没有精力去一一解答。
于是，HR部门决定“将计就计”，既然网上的年轻人更活跃，不如利用一些活动， 来吸引其中的最优秀者。于是，SOHO特别设计了“毕业想去SOHO”的活动，请学生就此设计出活动主题，在140字的范围内讲清楚。之后，卢伟收到了80余份设计申请，HR从其中挑选出20多位，通过电话会议的方式进行话题访谈，比如，如何更好地来设计公司目前已经上线的社区互动网站，通过这些方式考察学生的反应能力、沟通协调能力等综合素质，这样的讨论也算是学生的初试。
“一些学生的策划很有意思，让我发现网络上确实藏龙卧虎，他们会提出很多建设性意见。但我们的目的并不是要他们给出问题的正确答案，而是希望更多的是去了解他们，考察其综合能力。”经过多次筛选，最终，“毕业想去SOHO”活动选出了一位毕业生，她毕业后将正式加盟SOHO中国，这也成为卢伟用微博招聘以来的第一位成功者。
事实上，“毕业想去SOHO”活动在很大程度上牵扯了HR的工作精力，活动进行完毕后，卢伟还是希望将微博重新聚焦到企业关心的人才库中，用有意思的活动吸引更大范围的网友。比如之后的他们设计了“我爱SOHO 暖通”活动，并在此基础上开展有奖推荐等活动，旨在吸引专业人才，或者在一定的领域制造影响。
从微博的试用者到使用者，卢伟为与外界的沟通渠道打开了新的思路，在人力资源业界，微博在招聘上的功用也使她获得“微博招聘第一人”的称号。
卢伟表示，“称号我并不在意，我不是网络狂人，微博暂时不可能替代传统的招聘形式，但是经过试用，我们也开始用更开放的心态对待新兴网络工具，不太功利地把它专门作为某些用途。从广义范围来看，微博这个渠道的传播速度特别快，在这里可以进行企业品牌的推广，让人们了解SOHO的企业文化，这个效果将是长期的。”