招聘怎样提高成功率
首先，来看一个发人深省的现实案例。
在以前的家族公司中，我们招聘了一名理论能力非常出色的高级市场营销经理。在很多年前，我们就听说过他的事迹。他在行业中浸淫了一辈子，在一家大型公司中工作，所有人都认识并喜欢他。他能力出色，并且非常善于表达，可以把握全局。但他的工作地点位于外地，并且妻子的工作是不可替代的，因此，我们在招聘过程中花费的精力比平常多得多。我们希望确保在他和妻子确认搬迁之前不会出现任何问题。
所有一切看起来都很好，我们聘用了他……然后他却开始旷工了。
在第一天上班的早上，我来到了他的办公室，却发现他熄灯躺在地板上。我还以为他死了。在我冲进去打开灯后，他却突然坐起来，并告诉我这是他进行思考的一种方式。除了当时还没有分配给他任何需要思考的事情这一事实以外，我还告诉他，这种“方式”可能不符合我们对办公环境的要求。他明白了这一点，因此，在第二天，改变了思考的方式，变成了站在走廊的墙边，闭上眼睛，倾听古典音乐。
并且情况变得越来越坏。在会议上，他提出的内容毫无意义，给出的建议也相当怪异，看起来和公司的主业没有任何关系。与招聘的时间相比，简直是判若两人；我们都不知道，在招聘的哪个环节中出现了什么样的问题，才能导致这种不可思议的情况发生。
说实话，我们想不出还可以在招聘过程中采取什么措施，以便在入职之前发现这样的情况。但幸运的是，我们也建立了安全防范措施：在签订正式合同之前，我们要求他经过一定的试用期。因此，当我们告诉他这样的情况不合适时，就可以合理地解除合同。实际情况是有可能变得更坏。
因此，在确认应聘者之前，应该采取什么样的措施，以确保真正了解实际的情况？
不要变成面试机器人。我知道关于结构化面试过程存在数不清的科学理论，它们可能适合某些类型（通常是规模庞大的）公司。但就个人而言，我讨厌它们。我的目的是招聘一个人，不是一台问题问答机器（在学校的时间，我也非常擅长标准化测试，但不是一名优秀的学生。情况在这里也没有什么不同之处）