大家都知道，在国内企业中，在人才的选拔和任用中较之于以前已有长足进步，形式多样、行之有效的公开竞聘和双向选择方式，都是人才流通上的可喜现象。目前众多企业在员工选拔渠道上，普遍采用了内部选拔结合外部招募的方式。通常又以内部选拔为主，外部招募为辅的思路进行。然而，由于某些传统思想模式的影响，在选拔人才中仍存在着一些不容忽视的问题，主要表现在：
一、“考核走过场”。在内部选拔上，当某些“人才”被人力资源部门推荐为后备力量，将被选为“栋梁之材”时，一般需例行组织考核。但是，即使伯乐识千里马，固然是慧眼独具，但伯乐是否也会看走眼的时候，且人力资源部门对现场实际了解是否透彻，都是颇值得商榷的。其次，组织部门的考核，应该是全面了解才不会有偏颇，找个别人了解往往有一定的偶然性，特别是所在单位、部门领导指定的人员，其真实性就大打折扣了。再次，中国人素有儒家风范，中庸之道者不在少数。先肯定其成绩，再略谈一二缺点，以说明“金无足赤，人无完人”之理，成为模式，使考核难以达到预期目的。
二、竞聘答辩式。在对外招募时，采用个别或集中竟聘答辩的方式凸显优异者，这与以前招聘的传统模式相比，确实是一大进步，增加了公开性和透明度，体现了一定的公平性。然而既为公开竞聘，就应更趋于合理完善。在竞聘中评委的打分是很关键的，评委先后提问，应聘者一一作答，然后由评委予以评分。从某种角度说，应聘者的命运就掌握在“评委”的手上。但评委的水平不一，各有所好，其中“东郭先生”亦不能排除，在评分时高低分不一，有些甚至是相差悬殊，此其一。其二，应聘者也各有不同。有人能言，有人善辩，有人却“内秀”，不善作表面文章。（当然不排除某些人确实是“全才”，但也不排除有些人善长“耍嘴皮子”，）如这些竞聘者因之而获高分，这岂不是对另一些人的不公？当然，应聘岗位各异，需求也不一样；但如果仅以票数的多少来取舍，有些甚或以一票之差而名落孙山，岂不太可惜。
三、专业人才与全面人才之现象。在查看竟聘者岗位需求是，往往有很多选择，即可以为普通员工，也可以为主管；即可以做技术，也可以做管理。完全不同类型的工作岗位，竟适用于同一个人。当然，我们不排除这其中确有人可以干得很出色，充分发挥其内在潜质，角色转换得当，也能为企业的经营生产立下汗马功劳，堪称游刃有余，事业有成，是个综合才能的多面手。但事物都是有两面性的。这其中也不排除有些人是万金油，这里涂一点，那里擦一下，不思有功，但求无过；以做官为乐，而无工作实绩。但还有一种人就需要警戒了，这种人“在其位，不谋其政”，只谋一己之利，只做“伸手者”，最后“被捉”，给企业、国家造成巨大损失。其实，除了其本人的品质、素质外，人力资源部门在选人用人上是否也有失误和责任？有的在“不拘一格用人才”的呼声中，“荐贤不避亲”，将“亲”作“贤”而荐之，将“亲”作“才”而用之等等不一而足。