招聘中的博弈

招聘中的博弈

招聘过程是一个认知的过程。在招聘中，招聘人员力图对应聘者的能力、知识以及品质形成认知；应聘者则力图通过了解招聘人员和招聘过程对公司形成一个初步的认知。同时，招聘也是一个利益冲突的过程。在招聘中招聘人员要保证招聘的信度与效度（以公司利益为准），而应聘者则努力通过包装追求被录用（以个人利益为准）。由于利益冲突，所以在前两个认知中存在着二者博弈的过程。

应聘者在博弈的过程中应用的是笔者称之为“应聘者推销术”的技术。应聘者推销术是指应聘者为了被录取而显露优势并隐藏劣势的行为。这种推销术包括：修饰简历甚至伪造简历（通过夸大优点、隐藏缺点修饰简历甚至伪造信息）、第一印象（在招聘期内通过制造好印象迷惑招聘人员）、投其所好（通过分析招聘需求和公司状况来暂时满足要求）等等。招聘人员则处在一个信息不对称的地位（他们对于应聘者的信息不甚了解。当然另一方面应聘者对公司的信息也不很了解，这种情况本文暂不讨论）。他们的决策除了依赖于设计好的招聘程序和方法外，还依赖于自己的经验。这些经验有些是正确的，但也有些是错误的。同时由于人们的思维惰性，那些错误的经验经常作为捷径被应用。

应聘者之所以应用推销术是他们之间相互博弈的结果。假设有Ａ、Ｂ两位应聘者：如果Ａ通过包装来应聘而Ｂ没有，那么Ａ被录取的几率就大于Ｂ；反之，Ｂ被录取的几率就大于Ａ。所以他们在不知道对方做出什么决策的时候，他们都会采用推销术。当应聘者采用推销术的时候，应聘者和招聘人员之间存在着一个博弈的过程：如果招聘人员想得到应聘者的全部真实信息，那么他们将付出极高的成本，甚至有时大于招聘收益。然而在招聘中，招聘到合格人才的几率为５０％。他们更愿意采用低成本招聘。所以在招聘中，最终达到一个纳什均衡，即：应聘者采用推销术而招聘人员则付出低成本。这就使招聘人员更易陷入认知陷阱，因为信息是不完备的。