认知陷阱在招聘中的几种形式
在招聘中招聘人员不可能了解全部的信息，并且又必须完成招聘任务。所以他们更有可能走认知的捷径。由于每个招聘人员的经历、背景和喜好不同，他们对一个应聘者的评价可能完全不同。特别是在面试中，招聘者直接感知应聘者的行为和表现，更易陷入认知陷阱。
１．简历陷阱：有些招聘人员判断一个应聘者的依据在于是否具有高学历。他们形成了一个定势效应的认知：认为高学历与高能力是正相关的。一个高学历的人比一个低学历的人的能力要强。其实这是一种误解。同时这也许是假文凭出现的原因之一。他们没考虑职位与人的匹配性。倘若一个职位只需要一个本科生就能胜任，但却招聘一个博士，这不但增加了人力成本，而且这个博士也不一定胜任这项工作。
２．归类偏见：中国有着很强的地域性。每个地域的文化和经济发展状况都具有很大的差异性。同时，中国人也有很强的乡土观念。地方保护主义和各种“同乡会”就反映了这一点。在招聘中，招聘人员可能对某一地区的人带有偏见或好感，那么他有可能陷入定势效应和晕轮效应。同时他们也有可能对“老乡”具有特别感情。还有一种情况是他们对“校友”特别眷顾。各种校友会本来是联络感情的地方，但有时却会成为关系网络。同乡和校友在公司也有可能形成一个利益集团，大搞“办公室政治”。
３．排队效应：由于有时应聘者大大超过公司的需求，招聘人员又不得不一一进行甄选。那么排在中间的应聘者就有可能比前面或后面的人有更多的机会。因为招聘人员开始是兴奋的，很容易吹毛求疵，到最后又会转入疲劳。同时也会由于前后两个人的对比使一些优秀的人落选或不合格的人入选。例如，Ａ、Ｂ两个人相比，Ａ比Ｂ优秀，所以Ａ入选。其实有可能Ａ并不合格，只是由于Ｂ比他更差而已；也有可能Ｂ也是合格人选，只是由于Ａ太优秀而落选。
４．断章取“义”：在招聘中招聘人员通常会陷入近因效应和首因效应，特别是在面试的时候。研究表明，面试开始四五分钟之后，绝大多数面试考官的决策几乎不再发生变化。“优秀的候选人”可能更多因为他没有令人不满意的特点，而不是因为他具有令人赞赏的特点。同时，有些考官则只顾应聘者给他的最近的印象而不考虑应聘者的整体表现。这就陷入了近因效应的陷阱。
５．自我中心：招聘人员在招聘的过程中，他们也许会受自己的专业技能、兴趣和偏好的影响而带上有色眼镜。他们对应聘者进行了选择性知觉。这对有些应聘者是不公平的。他们可能因为不符合招聘人员个人的要求而被淘汰，而不是因为他并不合格的原因。