及时处理招聘危机，调整用人标准
很多企业的用人部门在制定用人标准时，往往处于主观与理想的状态，所以，他们制订的用人标准往往高于人力资源市场的供应现状。当一个招聘周期时间过半，而人力资源部门还没有将合适的候选人提交至用人部门进行面试时，招聘部门就要把这一情况做为招聘危机进行处理，要根据人力资源市场的供应状况，对招聘渠道进行梳理。如果确认招聘渠道没有问题，招聘策略也与竞争企业不相上下甚至技高一筹时，人力资源招聘部门必须及时总结人力资源市场的供应情况，用统计数据告诉用人部门，他们制定的招聘标准高于人力资源供应市场，因此需要做调整。作为企业用人部门的招聘顾问，人力资源部要善于引导并召集用人部门及时调整符合人力资源供应市场的招聘标准，否则会影响到企业团队的建设以及用人部门的工作计划。人力资源招聘部门只有这样做工作才能保证企业有人可用，保证人力资源市场供应与用人需求一致。
掌握入职面谈技巧，吸引人才加盟
根据美国著名心理学家马斯洛提出人类需求的五个层次（生理需要、安全需要、归属和社交需要、尊重需要、自我实现），人力资源在面试时要了解每个人才的内在需求，在面谈内容上要围绕应聘候选人关心的重点问题而談。为应聘候选人制订出符合其职业发展规划或薪酬发展规划的前景，特别是对于企业骨干员工招聘，要做到了尊重他人需要，才能保障应聘的候选人对企业提供的职位感兴趣，最终加盟企业。