流程仓促，企业选人困难
校园招聘的两三个月里，企业HR同样压力巨大：一方面在短时间内必须处理海量求职简历，工作负荷超大；另一方面，仅仅通过笔试和两三轮的面试就必须对候选人做出准确判断，事实上是相当困难的。
对于组织和团队而言，能否选拔出合适的新人，不仅仅关乎未来工作任务的完成，还影响到整个团体未来的氛围与人际关系。在《劳动合同法》实施之后，辞退员工更为困难，这种情况下招聘中“看走眼”的试错成本也相应加大，因此企业招聘学生，无疑需要更加关注选人的准确性。而在传统校园招聘中，前后加总不超过5个小时的接触，不论借助什么样的工具和技术，都很难全面了解一个人的工作状态和处事风格，因此这种方式实质上对HR和组织都具有一定风险。
另一方面，企业在校园招聘中也面临着招不到人的风险。当前的毕业生劳动力市场呈现两极分化态势，在大批学生找不到工作的情况下，也有一批学生能得到较多的工作机会，在不同的单位之间都快挑花了眼。因此HR在确认录用名单之后，仍然承担着可能被学生放弃的风险，如何提高选人的准确性，减少后期补招的工作量，也是传统校园招聘面临的一个难题。
既是实习，也是招聘
在传统的校园招聘思路下，要提高选人的准确性，只能不断改进甄选技术：心理测试、压力面试、无领导小组讨论，各种工具轮番上场，但无法改变的是，整个甄选过程仅有短短几个小时，而这恰恰是制约校园招聘中人员甄选准确性的最大瓶颈。为了真正提高选人准确性、摆脱扎堆“抢人”的局面，从而彻底解决校园招聘中的问题，许多企业早已悄然改变了传统思路，采用实习生制度作为校园招聘的补充甚至替代。
其实，实习制度本身并不是新事物，在明代，国子监毕业的学生在获授官职之前，也需要到朝廷各个机构实习，当时称为“历事”——事非经历不知难，对于将成国器的官员，实习是必不可少的一关。在国外，医科、师范等领域，实习更是一种沿袭已久的古老做法。以教学实习为例，18世纪中期，英国社会生产发展迅速，导致一段时间内许多行业人才短缺，其中师资的短缺引起了社会各界的高度重视，而当时公众普遍认为教会培养的新教师能力上脱离实践，难以胜任工作要求。在这种情况下英国逐渐出现了强调实践性、带有学徒制色彩的实习制度，并最终演化为现代教育实习。