企业应如何招聘
顺应业务需要
英国石油公司新收购的业务部头头对合作不太擅长，为此，CEO约翰。布朗勋爵推出"同僚互助"标志性体验，将这些领导人分配到包含多个业务部的团队中，要求他们相互交流各自的想法和信息。
维护公司历史
很多公司早已在内部埋下了标志性体验的种子，接下来的任务就是对它进行培育和保护。苏格兰皇家银行从落成之初就设立了早会制度，并将此传统延续至今。早会迫使员工对市场做出快速反应，强化了高管层的集体问责制。
分享公司故事
高盛的标志性招聘体验是商学院学生耳熟能详的传奇：一位MBA经过60轮面试后才被录用。看上去永无止境的面试其实反映了公司对内部合作及沟通的重视。公司认为，只有那些愿意在大量的面试场合与合作伙伴会面的人，才是公司希望留住的人才。
坚持始终如一
标志性体验必须依靠一些持续的流程来支持，这些流程传递的信息一定要始终如一。例如，在全食超市，薪酬发放、员工的奖励和表彰及升迁标准都以团队为基础，这一点有力地支撑着同样以团队为基础的入职流程。
不必刻意迎合
公司要勇于接受这样一个事实：不是所有人都对你的聘书感兴趣。例如，埃克森美孚公司就承认，它的结构森严的工作环境并不适合所有人，因此，不能适应的员工选择离开也不失为明智之举。
总之，要想在人才战中获胜，最佳策略就是说服那些适合你公司文化的人主动选择来这里工作，这类人在你提供的工作环境中会感到如鱼得水、干劲十足，进而以忠诚来回报你。