首先，我们需要准确定义企业所需的“人才”
许多企业在招聘上投入大量人力物力，甚至聘用了猎头公司，投入了几百个小时进行简历筛选与面试。但他们不肯花费一个下午的时间，详细了解职位对于人员的要求。招聘经理会要求上级主管提供职位描述及要求，但招聘经理得到的资料，可能只花费了业务主管十分钟的时间。
许多高管并未意识到：“如果船长定义了错误的航行路线，修正错误带来的成本要远大于航行本身”。在我们所经历的案例中，至少有30%是由于未准确定义人才，最终导致招聘失败的。
在人才定义时，企业需要考虑自己所处行业的人才竞争情况、企业的文化价值观(例如“开放”和“创业精神”等)以及职位的要求，列出理想人选所应具备的具体能力，需要什么技能?需要几年的工作经验?他在工作中扮演什么样的角色?例如：这个职位需要有7年以上的计算机编程经验，而且拥有团队合作能力，可以和团队成员在高强度的项目中实现合作。
其次，将人才吸引看成一个营销过程，而非只是招聘
当今的中国已经进入了一个名符其实的“人才争夺”时代，如果期望自己在这场人才争夺战中脱颖而出，我们就需要将人才的吸引看成是一个营销过程，去思考我们能够给人才提供什么价值，并由此建立自己独特的人才价值主张。
比如，阿里巴巴提出的人才价值主张是“一个让员工追求梦想的快乐社群”。这一价值主张满足了创新类人才需求的同时，也同样符合公司的商业逻辑：有梦想才能有创新，有快乐才能保持创业的动力、克服创业中的挫折。
有了独特的人才价值主张，就可以使人力资源、市场、公关和高经管理层围绕一个主题紧密协作，并通过适当的雇主品牌的设计、公关策略、校园招聘活动以及互联网推广等营销手段，我们可以将自己的人才价值主张宣传给目标人群，从而在人才吸引这场战争中占据优势地位。