如何增加你的人才渠道
经济衰退导致美国及世界上大部分国家经济前景不明、失业率居高不下，人才市场因此而萎靡不振，许多高管和经理不再想着如何去争夺人才。从这些表面现象来看，你或许会认为雇主正处于强势地位，即便在减少员工发展支出的情况下，也能够招聘到并挽留住公司所需的各种人才。
然而事实并非这么简单。在经济不确定性和资源稀缺性的背景下，不断裁员、缩减人力资本投资和对现有优秀员工极其依赖，这些能够轻易损害企业吸引、聘用、培养和挽留高素质人才的能力。
如今，企业的关键员工和未来领袖的储备库显得前所未有地重要。但许多公司的人才管理方法存在严重缺陷。他们认为人才管理就是为了满足企业需求，针对高潜质员工的管理。但日益形成的另一种观点才是实现人才有效管理的关键，即重视来自于人才管道（talent pipeline）的观点。
那些处于领导管道内的员工和经理人并不把自己视作企业可以随意导向和控制的人才流。他们也将自己的观点、愿望、经验带到了这一过程中。如果你希望在今后2年、5年和10年里都能得到所需人才，那么你必须理解并重视员工身上发生的事情。注重他们的想法不仅能为今后带来好处，还能迅速增进关键人才对公司的忠诚度。
如今，高素质员工能够并且将会出于自身需要而跳槽。虽然95%的这类员工说他们忠于自己的公司，但21%的人正积极寻求另一份工作。如果在你的优秀员工中，有1/5的人正寻求离开公司，还有更多员工可能会被劝服，然后跳槽，这时你该怎么做呢？以下是三个主要方法。
清晰辨别高潜质员工。谁是你的顶级人才？你如何辨别他们，这样做对他们以及你的公司意味着什么？如何有效地将看法传达给他们，由谁去传达？高潜质员工认定标准的透明性和正式性将影响到员工对其自身和企业的看法。
正式认定顶尖人才的企业流失高素质员工的可能性较小。在那些被正式认定为高潜质员工的人中，只有14%的人想另谋高就。而那些未被正式认定为高潜质员工的人中，这个数字增加了1倍多，达到33%。如同某位经理人所言：“我曾被告知自己是高素质团队中的一员，不过没有被正式认可。于是我心生疑问，不知道这是真的，还是为了让我继续努力以实现不可能目标而采取的阴险手段。”