“小行业”招聘的“大苦恼”
很多企业HR因为招聘而烦恼，无论公司大小，都会遇到招聘困难的问题，而对于一些相对较窄的行业，这种问题更为明显。
我们这个行业很窄，做的不错的公司屈指可数，人才十分有限，我们招聘难度很大。”一个身处其中的HR如是说
行业窄，竞争对手少，符合自己公司职位要求的就更少，另外老板能看上的人更是少之又少，相信身处此境况的招聘官们一定十分头疼，“现成的人才选择面太窄了，怎么办？”
如果单从这种条件看，招聘难度确实很大，但作为优秀的HR而言，适度的发挥主观能动性及影响力，同样也有其他的招聘思路脱颖而出，至于如何做，需要在对行业、公司、招聘职位深入把握基础上，同老板沟通并且达成新的招聘思路。
新招聘思路确认的前提具体有以下几点：
1、传统的招聘思路（按照职位要求在同行业内确定目标公司及相应招聘标准进行招聘工作）无法适用或行业内根本没有符合职位要求的人选
2、公司上下对此职位的招聘难度达成共识，老板的要求符合实际
3、HR对老板有一定的建议权和影响力
4、HR对行业、企业及招聘职位把握度高，具备清晰的招聘流程及思路
这几点完全确认后，就到了真正考虑如何解决目前面对的招聘困境的问题，以例说明。
案例：
某汽车领域设计行业知名公司招聘经理M先生曾在招聘过程中遇到一个棘手的问题，公司让其在3个月内招聘一名销售总监，第一个月他按照常规招聘思路毫无收获，之后转而运用新的招聘思路，最终帮助公司成功完成此职位招聘工作。
M所遇到的问题具体有以下几点：
1、行业窄、人才有限
公司所处行业为汽车设计领域，此行业在国内刚起步，业内公司屈指可数，人才不仅稀缺，而且主要集中于江浙一带，而M所在公司为沈阳，地域跨度大，招聘难上加难。
同时，由于此类型公司主要业务为为汽车主机厂销售车型改造及组装方案，故更偏重于新技术研发，技术人才偏多，而销售人才非常少，大部分公司都是由老板直接进行客户开拓工作，这种问题同样增加了招聘难度。
2、公司领导对销售总监的要求较高
首先看下此职位简单职位说明：
A、6年以上车型设计公司大客户销售经验
B、了解汽车行业研发业务及流程，较丰富的项目管理、商务谈判经验
C、具备较强的市场开拓能力及战略思考能力
D、具备丰富的客户资源，熟悉全国主机厂