招聘实务体系的建立
招聘选拔 在招聘的整个过程中，HR有4个权力。分别是：招聘需求审核权、初试人员的否决权、面试人员的薪资洽谈权、录用决定的建议权。说的白话一些就是可以决定是否需要招聘，可以淘汰不合适的人员，可以和应聘者洽谈薪资，可以参与最终的录用决定。HR的4个权力，是保证招聘可以顺利进行的重要抓手。
不同的企业，招聘需求审批的流程是不同的。但是在招聘需求最终确定前，其中应该有一栏是给HR部门签字，而这就是HR行使这个权力的时候了。
有的公司年初会制定年度招聘规划，具体的规划公司的岗位、编制、需要招聘的岗位。但是在具体的招聘工作中，由于市场、公司战略、经营情况等因素的变化，招聘的计划也经常会变更。不知道别的公司如何，我一直是把年度招聘规划做招聘需求审批的参考。不过根据年度招聘规划，我们可以把可能需要招聘的职位全部发布出去，长年发布、常年更新，接收简历，以备不时之需。
招聘需求分为补充招聘需求、新增招聘需求两种。补充招聘需求是原有岗位的人员离职或调岗需要重新招聘补充人员，新增招聘需求是新增岗位人员的招聘。
招聘需求确定就是识别招聘空缺，确定是否需要这个岗位编制。不论对于补充招聘需求、新增招聘需求，HR都可以考虑是否可以通过慰留离职者、加班、工作再设计等方法消除掉这个招聘需求，这就对HR就提出了挑战。用人部门出于部门业绩的考虑，都希望人越多越好，在这种情况下HR要说服用人部门不招聘则是个艰巨的任务。
根据职能我大概把公司的职位分为销售、客服、市场、产品/研发、财务、人事、行政七类，刨除掉专业书上的各种数学公式的分析方法，我把我对这七类职位岗位编制确定的一些方法供大家参考：
1、参考年度招聘计划，一般来说，招聘的岗位、人数不应该超过年度招聘计划，但这个仅做参考。
2、普通销售职位，可以参考公司前几年的人均销售额/人均回款/人均毛利/人均利润等作为测算人员编制的依据。销售管理职位可以参考前几年的人员管理幅度，公司要求的人员管理幅度作为测算人员编制的依据。
3、普通客服职位，可以根据人均维护客户数/日接听电话量/日呼出电话量等作为测算人员编制的依据。对于有些无法用量化指标测算的岗位如QC等，就要以工作职能/岗位的工作量来考虑岗位的设置了。客服管理职位可以参考人员管理幅度/工作职能来考虑是否设置编制。
4、 市场人员，参照以往工作人员配置/工作职能/工作量测算人员编制。
5、产品/研发人员，参照以往工作人员配置/工作职能/工作量测算人员编制。还有一种方法，一些公司对研发的投入是以营销额或利润的百分比进行投入的，可以根据投入预算和人员成本确定编制。
6、 财务人员，参照以往工作人员配置/工作职能/工作量测算人员编制。
7、人事、行政人员，参照人均服务人数/以往人员配置/工作职能测算人员编制。
招聘需求的确定，不仅可以减少不必要的岗位设置、人员编制，节省人力成本，还可以避免因为岗位设置的不合理，辛苦招聘的人员因为工作量小、无事可做而离职。