招聘选拔企业宝贵资产
人才永远是公司最宝贵的资产，而招聘正确的人是公司获得优秀人才的第一步。要记住，我不是为某个职位而招聘人，而是为整个公司在招聘人才。所以，价值观非常重要。鉴别的关键有三点。一是他有没有可被证实的业绩，是通过什么途径取得的—是在同一家公司取得成绩，还是靠不断跳槽取得业绩。二是面试时他的回答方式，他讲到了什么，没有讲到什么。三是背景调查，他是否是一个充满热情、非常进取、能够自我驱动的人。
面试时，我没有那种百试不爽的很“聪明”的问题，反而会就他提到的某一点，让他继续讲下去。比如他所取得的业绩是增长了200%，我会询问原因：是市场的原因，还是竞争对手做得不好;是他自己扮演了英雄，还是团队的功劳。在回答中，看他是把一些功劳归于同事，还是把分数全都给了自己。
即使是高级人才，在简历中也会犯一些错误，比如太长，不够精简。。我希望从履历上看到这个人有没有稳定性，如果每一年半就跳槽，那就代表他没有忠诚度。很多时候，一些人只写他的责任是什么，但很少写他做了什么;只把他的工作内容写得很清楚，但没有写他取得的成绩。或者夸大修辞，比如“我推动了全公司的销售”，但实际上他所能影响的只是渠道销售的某一部分。所以描述他取得什么成绩，比他工作的具体范围更重要。
在招聘时，我希望是4+1的方式。“4”是直接上司、人事经理和同级别的其它一两位经理。如果不敏感的话，同等职位的同事也可以参加面试。“+1”是指更高一级的经理。
高一级的经理可以说“No”，但是他不能说“yes”。他不会说必须要招聘某一个人，但是他可以说这个人我们不能要。
进入公司后，一些人才会很快脱颖而出。我们有许多考察标准，比如他在本职工作之外是否还有自主创新，是否还能够兼顾到怎样把今后的工作做得更好，或者能够另外开创其他思路和做法，让公司业绩更好。还有，他的同事有没有因为他而取得更大成功—就像足球场上那些明星运动员，不仅会制造有想象力的进球，也会助攻和传球。对于这样的人才，公司会安排一个导师项目给他，帮他制定在公司内的发展路线图，会有一个导师给他意见，帮他发现在公司里有没有其他岗位适合他去做，来增加他各方面的经验和能力。