如何做到有效招聘
很多时候，我们会有这样的经历：自己和同事辛辛苦苦组织一次招聘，从策划、信息发布、简历筛选、通知面试。好不容易面试完毕，当公司通知面试合格的新员工上班时，却发现他们不来了或来几天就无声无息消失了。这样的经历在所有HR们的职业生涯中都或多或少会碰到。特别是在公司急需新人补充，时间紧急，没有时间安排复试，更没有安排岗前面谈程序的时候以及那些规模有限、管理尚待规范、待遇不高的中小型企业，HR主管可能会频频遭受这样的‘打击’。
为什么我们求贤若渴，‘千里马’们却自个儿走开了？双方合作还没有开始，怎么就闷声而对了呢？是应聘者素质太差吗，还是我们工作失误呢？碰到这样的情况怎么办呢？
首先我们应该自我剖析我们的工作和招聘的流程，分析合格应聘者不来的真正原因，再来寻求相应的对策。
第一、招聘广告与应聘者来公司后看到的景象差距过大
如办公场所位置、工作环境好坏、在职职员修养（着装、言语、行为等）与招聘广告上的宣传存在较大的反差。这时，应聘者会觉得公司不太诚实守信，而出于礼貌，一般人还是会坚持面试完。但在应聘者的第一印象中，基本上已经拿定了自己去留的主意。
第二、招聘过程中间，我们忽视了对应聘者应有的理解和重视，甚至是尊重，最后应聘者认为即使进入公司，也会受到冷遇、不公正的对待或不良氛围的影响。比如面试安排的时间观念不强，让应聘者等得太久；招聘人员工作疏忽草率，自身素质和行为不够职业化；面试提问中间过分涉及应聘者的个人隐私；面试时对职位、福利待遇、加班休假等敏感问题含糊其词，有意无意回避三舍，一味想了解应聘者的所有信息，一味要求应聘者诚实守信、和盘托出，忽视本应该有的平等交流、平等沟通。这些现象和行为会让应聘者觉得自己没有受到平等对待与尊重，感觉公司文化氛围不好、盛气凌人。在这样的情形下，合格应聘者会再次光临公司吗？
第三、在正式确定录用合格的应聘者之前，我们没有同应聘者做再次深入的沟通。比如，我们应该就应聘者将来的职责、职位、福利待遇、培训、可能的调动、出差、驻外等情况说明清楚，让应聘者可以冷静地考虑。如果公司仅仅把合格的应聘者作为岗位的被动接受者，忽略本应该有的平等交流，双向选择。选择的结果就极有可能会出现我们选择了合格的应聘者(续致信网上一页内容)，应聘者却选择了‘闷声而对’，不来了。
第四、除了以上情形外，事实上还有可能会是以下情况，比如：应聘者本来就是借助招聘的机会自我检验一下自己的实力，锻炼自己面试经验，而没有打算到岗，还有可能是同行派来的打探信息的工作人员，或者是应聘者同时在几家单位之间权衡选择等等，这些都有可能是合格的应聘者最终不来的原因。
面对以上种种影响人力资源部门工作业绩的问题，作为HR专业人士，我们应该怎么办呢？根据笔者从事人力资源管理的经历，就几点建议共同分享：
第一、在做招聘策划时，我们一定要注意强调已经具备而且切实可以体现出来的‘闪光点’，比如公司优越的办公位置和办公条件，公司职员良好的素质，公司里成功职业经理人榜样等可以让外来人员直接感受得到的‘亮点’；相反不要过分强调、渲染一些根本就不具备的要素或者与现实反差太大的要素，这些只会增加应聘者对公司强烈的落差感。
因此，在招聘时我们也应该坚持“诚实守信”的原则招人，不应该不切实际的制造所谓的亮点和轰动效应，最终落得竹篮打水一场空，自己搬石头砸自己的脚。因为我们本来就是双向选择，而不是“诓人”。
第二、人力资源部门，包括我们HR自身应该切实提高招聘一线人员的职业化水平（态度、技能、行为习惯等），加强对招聘过程的组织和其他相关部门的协作，让应聘者在沟通中就能直接感受到公司职员的职业化素养、公司规范化管理和公司良好的文化氛围。笔者曾经就职的一家大型纸业公司就有这么一条不成文的规矩：在面试当天，所有与应聘者接触的工作人员，包括前台、甚至是总经理，一律穿正装。同时，人力资源部门会以书面、邮件的形式将面试注意事项等要求通知到当期参与面试的所有部门、主管和员工。事实证明这样的规定取得的效果非常不错，普遍增加了应聘者对公司的印象分。