古希腊一位哲人说过：性格决定命运。这句话一直沿用至今，有的人对它深信不疑，有的人对它不置可否，还有的人不赞同话里的观点。我们不妨来解读一下这句话的内容：性格，是指由人对现实的态度和他的行为方式所表现出来的心理特征。命运，是人一生经历的事与变故，包括接受的教育、从事的职业、拥有的婚姻、家庭和社交圈等等。性格决定命运是说：人对现实的态度以及行为方式影响着他后天经历的事与变故。
事实上，影响人命运的是人的个性，性格是个性的主体，个性还包括气质。气质是指人们在许多场合一贯表现的、比较稳定的动力特点。性格与气质是个性的两个侧面，它们彼此制约、相互影响。个性是人与人之间的差异的主要体现，在心理学中，所谓个性也叫作人格，是一个人心理特征的统一，这些特征决定了人的外显行为和内隐行为，并使它们与别人的行为有稳定的差异。个性会影响人对事物的理解，处理事物的方法，与他人的沟通方式和自我表现形式，所述这一切会以行为的方式表现出来，因此，行为是个性最外沿的特征，是我们用视觉就可以观察到的部分。可见的行为是心理活动的结果，行为的驱动力来自人内在的情绪与思维。
人的行为特征在工作环境下体现为工作风格，每个人的工作风格影响着他的工作成效、管理方式、与他人的和谐度、在团队中担当的角色等等。当今企业非常关注行为或者叫行为胜任力，胜任力素质是建立在一定的行为模式上，而员工在特定职位上直接导致其工作成功的行为因素叫做胜任力因素。传统的招聘与选拔只考虑应聘人员的学历、能力和经验，没有顾及到应聘者的行为特征因素，造成应聘者自然本我的行为风格不符合职位的要求，由此导致应聘人员不能或者不够胜任，最常见的表现有以下几种：
1、应聘者到职后工作效果不理想。
2、缺乏工作热情，闷闷不乐。
3、在工作中缺乏自信。
4、与团队相处不融洽，或者不讨经理的喜欢。
5、跳槽现象。
以上原因就是由于任职者的行为风格与其职位要求的行为要素存在差距造成的。在企业里每一个职位由于职责、职务不同而相应地要求任职者具备特定的行为特征，这些行为特征是导致任职者履行职责、完成工作任务并获得成功的行为要素。当任职者自然本我的行为风格与职位要求的行为特征互相吻合的时候，任职者会开心面对这份工作，高效完成任务，轻松自如的达到绩效要求。
回顾最近在职场压力领域所做的研究发现，研究这一领域最有用的方法之一是通过个人与环境适合程度模型。这一模型源于密歇根大学社会研究所的研究工作。其优点在于，它承认工作满意度和职场压力都是任职者与其工作环境相互作用影响的结果。该模型说明了个人与环境之间两种形式的适合性：
其一：它鉴定的是个人技术和能力与工作要求的适合程度;
其二：它要鉴定的是工作环境是否提供了满足个人需要的条件。
根据这个模型，如果工作“没有提供满足个人动力需要的供应，而且个人也不具备工作需要的能力的时候(后者是获得供应的前提条件)”,那么，这份工作对于任职者来说定义为有压力，所谓职场压力是双向的。
在大约五十年的时间里，托马斯国际行为特征分析(PPA)一致通过分析稳定性因素的变化移动来确定压力的情况。这种分析的核心是基于这样一个信条：当个人的行为特点不同于工作的行为要求时，就容易产生职场压力。最近国内外多方研究的结果表明：进行工作与任职者之间的行为匹配分析对于企业选聘至关重要。
案例1：某著名医药化工合资企业的中层管理人员招聘
职位：销售部总监
某国际知名医药企业在中国市场的销售业绩出现持续下滑，重要原因之一是负责全国销售市场的销售总监不够得力。企业高管层经过慎重考虑决定换帅。通过猎头公司寻找初步人选，几轮面试后剩下两位在经验、背景各方面均不相上下的候选人。那么，谁是更合适的人选呢?
外籍总经理认为企业需要一位既有市场开拓能力，又会激励与管理下属的销售总监，他必须善于沟通又能出色解决困境。
该企业在去年对另一个高级职位的招聘中已经运用过行为特征测试，于是他们对两名最后的候选人做了测试，由电脑自动调出了“行为特征分析”、“人职对比”、“管理能力审核”等一系列深度分析报告。同时，分析师为他们设计了最后一轮情景面试，着重考察候选人解决问题及激励员工的能力。
在情景面试中，两位候选人的表现与其行为特征报告中所揭示的风格完全一致，进一步证明了行为测试的准确度。此后的一年，我们对企业进行两次回访，对这位任职者进行了访谈。通过访问了解到这家企业得益于这位任职者的出色表现，销售状况明显好转，任职者的工作激情高涨，充满信心。
行为特征的考察使企业和个人都满意的找到了自己的目标，同时确定了这个职位的胜任模型。因此，成功的招聘应该是双向的：一方面企业找到了胜任的员工，另一方面员工的职业发展需求得到了充分的满足。
案例2：某大型合资制造业公司的干部考核与选聘
职位：生产部门主管及经理
此公司的核心产品是一个具有60多道工序的高科技硅片的集成电路板，由于科技含量高、工序复杂。质量控制和分工细作成为车间领班及部门主管最重要的工作责任之一。任何一个生产环节出了问题将导致整体工期延误、生产成本损失。现有领班和主管都是具有高学历、高素质、同时有一定的行业经验的人员。他们除了具备充分的个人资力之外，还要带领自己的小团队即生产小组或部门，各小组和部门的分工协作是保证企业生产链运行的关键。目前有不少生产组或部门的工作绩效欠佳，高级管理层要改善现有局面。
人力资源经理谈到企业现在所面临的挑战：“我们紧密的工作如同团队，大家需要相互支持。每个人在工作中都有必要信赖于他人，我们的车间组别与部门纷繁复杂，小组干部不仅需要有所专长，还需要带动一个团队，使他所领导的小组工作得象一个整体一样。为了提供一个和谐的工作氛围，我们急需建立一种卓有成效的理解，了解每个人的优势和局限性，从而优化我们的主管人员架构，改善经营，提高绩效。
为了了解每个人的工作特点，发掘优势与局限性。行为特征测试分析了大家之间的工作风格、内外部激励因素、压力存在领域和原因，并在此基础上建议在何种管理方式下会产生最佳的工作效果。单纯的测试对于企业来讲没有意义，行为特征分析需要结合职务要求分析使用，职务要求分析的作用是摄取必要的职位特点，高度强调工作职务的胜任要求，因为企业需要了解这些干部的任职差距。为了发现任职者与他们具体工作职位之间的差距，我们把每个生产组主管的具体职位进行了职位要求分析，这是一个容易产生分歧的过程，我们用小组讨论的方式进行职位定义和分析，小组成员是来自职位的360度人员，包括职位的上级、同事、担当者和下属。在达成一致意见之后，我们最终总结了职位的行为要素，并确定了每一个职位的行为胜任力模型。这是一个可见的图形，如同行为特征分析结果一样，我们将被测者的行为特征分析结果与他所在职位的行为胜任力模型比较，得出详细而可靠的人职对比报告。这个过程充满乐趣，企业管理层产生了这样的感慨: “哦，现在我明白他为什么那样了，以前就不知道原因何在…!” 行为特征分析最优秀的地方是描述了现象背后的原因和动机，反映了被试者的深层信息，并提供了假设情况发生后的实践性推介，它帮助人们认清相关差距，以至于明确努力的方向。
该企业根据测试和比对结果对人员结构进行了调整，同时在现有人员的基础上进行了定向培训。目前的生产小组绩效得到明显改善，成员之间的交流也更融洽了，与此同时为企业节省了在盲目培训上的支出。这个项目对于企业和个人是双赢的，大家都受益非浅。人力资源的负责人感言到：“行为特征分析赋予所有人一个共同的语言，使大家都能够理解，同时增强了选拔的目标性，它验证并效度化了面试考核的直觉反应。
企业的每一次招聘都要花费相当的资金和时间成本，其中包括调研、广告、人员劳动、培训等等，一次招聘失误会造成至少大于职位薪资2.5倍的资本浪费。简历筛选、学历及能力考察、结构面试法还不能确保企业雇佣到合适的人员，就算这些都通过，最初非常胜任的员工在短暂的时间内跳槽到其他公司的事屡见不鲜，这使企业的人才培养计划受挫，给管理层带来时间上的损失。事实上，这种情况是可以预见的，尽管企业不能够完全避免这种事情发生，但是可以从考察跳槽人员的行为风格入手，从中发现一些重要的线索和信息，这些线索帮助解释和预测任职者的工作表现和情绪动力，使企业有所准备，因此当情况发生时会尽量缩小的损失。
因为面对陌生的工作环境，新员工都会面临一个磨合适应的过程，若引导不当，很容易使其产生烦躁、茫然的情绪，这也就是为什么大部分的辞职总是发生在入职后的3-4个月。企业掌握行为测评并用于招聘中，可以深入了解求职者的素质，如工作风格以及其内在的矛盾;能够发现许多其他方法难以考察的信息;企业还可以为未来的管理人才和开发人才提供依据。
行为特征分析对于企业内外部选聘起着重要的作用。