不论怎么对招聘过程进行优化，采用基于科学模式开发的多层次面试技术，进行性格测试以及背景调查，进行调查问答，甚或视网膜扫描，都不能真正了解到应聘者的实际情况究竟如何；只有到了开始工作的那一天，真正的答案才会显示出来。在20年的招聘生涯中，我还没有发现过一起例外的情况；不过，我找到了一种方法，可以尽量减少在招聘过程中出现意外情况的可能性。
首先，来看一个发人深省的现实案例。
在以前的家族公司中，我们招聘了一名理论能力非常出色的高级市场营销经理。在很多年前，我们就听说过他的事迹。他在行业中浸淫了一辈子，在一家大型公司中工作，所有人都认识并喜欢他。他能力出色，并且非常善于表达，可以把握全局。但他的工作地点位于外地，并且妻子的工作是不可替代的，因此，我们在招聘过程中花费的精力比平常多得多。我们希望确保在他和妻子确认搬迁之前不会出现任何问题。
所有一切看起来都很好，我们聘用了他……然后他却开始旷工了。
在第一天上班的早上，我来到了他的办公室，却发现他熄灯躺在地板上。我还以为他死了。在我冲进去打开灯后，他却突然坐起来，并告诉我这是他进行思考的一种方式。除了当时还没有分配给他任何需要思考的事情这一事实以外，我还告诉他，这种“方式”可能不符合我们对办公环境的要求。他明白了这一点，因此，在第二天，改变了思考的方式，变成了站在走廊的墙边，闭上眼睛，倾听古典音乐。
并且情况变得越来越坏。在会议上，他提出的内容毫无意义，给出的建议也相当怪异，看起来和公司的主业没有任何关系。与招聘的时间相比，简直是判若两人；我们都不知道，在招聘的哪个环节中出现了什么样的问题，才能导致这种不可思议的情况发生。
说实话，我们想不出还可以在招聘过程中采取什么措施，以便在入职之前发现这样的情况。但幸运的是，我们也建立了安全防范措施：在签订正式合同之前，我们要求他经过一定的试用期。因此，当我们告诉他这样的情况不合适时，就可以合理地解除合同。实际情况是有可能变得更坏。
因此，在确认应聘者之前，应该采取什么样的措施，以确保真正了解实际的情况？
不要变成面试机器人。我知道关于结构化面试过程存在数不清的科学理论，它们可能适合某些类型（通常是规模庞大的）公司。但就个人而言，我讨厌它们。我的目的是招聘一个人，不是一台问题问答机器（在学校的时间，我也非常擅长标准化测试，但不是一名优秀的学生。情况在这里也没有什么不同之处）
因此，我更喜欢通过具体信息和工作经历来进行分析，花费大部分时间来进行一次开放友好的交谈；这比“告诉我你解决某一问题的过程”带来的信息多得多。尤其是在我们这类以企业文化为核心的公司中，这样做的效果非常好。人力资源专家，开始工作吧，我已经准备好了。
不要过早作出无法撤销的重大决定。在作出重大决策之前，即便已经利用所有可以想到的办法来进行分析，还是应该在合同中加入防止出现意外的条款。设立试用期是比较常见的做法，也是非常明智的；确保在入职合同中包含了这样的条款，让员工知道也代表了自身的利益。除非确认可以这么做，否则就不要对任何人进行调整。当然，还有最重要的一点，所有的一切都必须记录在书面文件上。
确保获得“真正”的证明资料并进行审核。即便是最诚实的简历中也包含了广告信息。最好的面试中依然会包含推销员式的宣传。因此，对于建立完整的认识来说，从第三方获得的信息是非常重要的。绝大多数应聘者仅仅会提供可以得到配合的正面信息，而过去的公司，尤其是大型公司，仅仅会提供就业相关信息。但在交流的时间，如果仔细倾听的话，偶尔间或也会提到（有意或其他）“字里行间的言外之意”方面的信息。这可能就属于最关键的信息。
确保要对应聘者的网络形象进行审核：关于该问题的讨论备受争议，但是对未来的员工在网络上的信息进行搜索可以了解真实的情况，也属于很谨慎的行为。不要担心，考虑全面的应聘者也会对公司和招聘人员的情况进行力所能及的全面了解。
做完上述工作后，招聘人员就可以对需要面试的应聘者有了足够的了解，而不是仅仅限于技能和工作情况；这样，就可以大大降低选择的新员工在工作第一天就出现意外的概率。