在中国，雇主更愿意快速地招聘员工以满足其高速发展的产品和服务需求，然而却事与愿违。
2012年第二季度翰德（中国）报告最新调研结果显示，在中国内地的所有行业中，64%的招聘结果被视为“一般”或“差强人意”，远低于接受调研的其他亚洲市场。
上海翰德人力资源有限公司总经理卓东樱认为，从人力资源角度来看，裁员也是企业对前期招聘质量的一种校正，招聘到不合适的员工同样会给企业的发展带来反向的结果。
招聘不当的代价
卓东樱指出，其实单个人的招聘成本是很巨大的。她告诉记者，招聘有一个非常大的连带成本，粗略计算包括工资成本、人力资源成本、IT成本、渠道成本、替代者成本、培训成本等等，“一般一个普通岗位的招聘与培养的成本不下8万~10万元，如果再加上中高管招聘的猎头费，那可能就要有8万~10万美元。”她指出。
显然，不确定的全球经济环境加重了这种招聘压力，而一旦招聘到不当人选的后果可能比任何时候都更容易让一家企业瘫痪。
某企业就遭遇了类似的尴尬，其拟招聘一位销售中层干部，在快速完成一系列的招聘流程包括面试、考核、背景调查等，很快企业认定的合适人选就入职了。由于新入职的这位中层干部非常有感染力，很快与团队融合到了一起。但其在入职不到1年就提出了辞职，更惊讶的是，他还同时带走了企业最核心的销售团队，致使整个企业损失巨大。
而这种招聘带来的消极后果也会蔓延到企业内部。在上述调研中，一半以上的受访者认为招聘不当对员工士气及企业机会成本的影响是最严重的，而对团队合作、参与度以及生产力损失的影响也被38%的受访者提及。“招聘到不当的人员不仅危害了团队的其他人员，影响了那些员工的参与度，还可能增加旷工率，同时也影响着客户服务、生产力的效率，最终对企业的收益性产生影响。”卓东樱说。
部门鸿沟
在你面前有100份EMAIL要你处理，其中有来自销售部的销售计划、人事部的人事招聘提议、秘书的请假事宜……你将按照怎样的先后顺序来处理这些邮件？此外，如果给你一堆企业资料，让你在10分钟阅读后上台做一番演讲，你会如何表现？
在卓东樱看来，这些以前在企业招聘高管时经常会用到的类似相关能力测试在如今企业的招聘方案中已越来越少，这需要花费巨大的精力和财力，但行业瞬息万变的快速发展，让企业没有耐心，急于求成的招聘也增加了招聘不当的概率。
在上述调研结论中提及，完善的招聘方案应该是在有明确的用人要求下找寻合适企业的候选人，并要把握候选人的求职动机，在提供紧凑的面试流程及安排后进行有效的背景调查，最后合理安排新员工到岗。
卓东樱认为，目前中国本土企业经常出现的招聘问题在于人力资源部与实际用人部门的招聘要求不同，导致招聘不到合适的人员，而一旦无法满足招聘需求，部门间就开始相互责怪；在中国的跨国企业则由于决策流程不紧凑，往往时间一拖再拖，很容易就错过了真正优秀的人才。
此外，目前经济大环境的不确定性也在左右企业的招聘意向。上述调研显示，与去年同期相比，企业增聘意向呈明显下降态势，“企业在本季度将对招聘持观望态度，选择维持现有的员工数量，直到国内和国际的经济形势及影响趋于明朗。”卓东樱说。