招聘管理制度15篇（精华）
在学习、工作、生活中，很多地方都会使用到制度，制度泛指以规则或运作模式，规范个体行动的一种社会结构。大家知道制度的格式吗？下面是小编精心整理的招聘管理制度，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
招聘管理制度1
一、人员招聘
随着管理方式、管理手段的现代化，物业管理队伍的结构也发生革命性变化。物业管理人员的配备已从劳动密集型向知识和技术型转化，管理层和操作层人员比例缩小，管理人员应是高学历、高水平的复合型人才。为此，本物业管理公司在人员配备上坚持以'精干、高效、敬业'的用人原则为基础，确定'重学历更重能力、重水平更重品德'的用人标准，严把人才选聘关。管理层基本素质要求通过英语、计算机和智能化考核，学历上要求达到大专以上水平，工程技术岗位引进专业人才。
管理中心员工的配备采取内部调配与对外招聘相结合办法。我们以内部选送为主，并高标准外聘专业人员，保证管理队伍的高素质和高水平。针对小区特性，我们要求管理人员必须是一专多能，实行专岗多职，真正体现管理职能的三合一'(事务、内保、日常服务)。
在管理队伍建设上，我们将采用规范管理和人性化管理相结合的方式，运用激励机制，充分调动全体员工作积极性，严格考核，确保管理目标得以实现。
二、人员管理
一流的管理，一流的服务，需要一流的人才。他们不仅是物业管理中的精英，更是所在岗位上的优秀人员。因此，无论是从社会上引进特殊人才，不是公司培训出来的员工，都要通过严格的管理才能充分体现人才的价值，发挥他们的潜力。
人员的管理，应在自我培养与开发的同时，积极外部招聘引进，为企业培养一支过硬的员工队伍。我们的人员管理的宗旨是以人为本，善待员工，规范管理，人尽其才。我们的人员管理体系，由以下几部分组成:
(一)确定标准、严格招聘
管理中心为保障物业管理服务过程的质量，对人员选用标准上确定了以下几项硬性指标:
1、知识层次:为了符合医院物业项目高品质物业管理的要求，管理层人员除要求大专以上文化程度以外，部分岗位引进专业技术人才。操作层人员全部要求高中以上文化，内保岗位要求是退伍军人，以保证队伍素质;维修岗位要求全部持证上岗。
2、工作经验:所有管理层员工除必须具有物业管理本岗位经验外，还需有其它相关管理工作经历。
(二)量才适用、合理配置
为了最大限度地发挥人员的主动性和积极性，充分挖掘员工的'潜能，我们对企业的人力资源进行有效的配置，合理设计各工作岗位的工作内容和职责范围，目的是使人适合于职务，使职务适合于人，充分体现'会用人、用好人'的思路。我们规定新员工录用后，须由有工作经验的管理人员带领，到基层进行试用实习，并在实习过程中，全面测定和验证新员工的个人工作能力，对不合岗位要求的而又有其它专长的，实行调岗安排使用，充分发挥个人专长。
(三)规范管理，分层实施
1、组织落实，制度规范:我们的人员组织管理靠的是可见的、具体的企业规范，如制订管理规章，明确各级人员的岗位职责和权力，建立一套合理公正的奖励制度。通过规范企业运作，约束员工行为。
2、分工合作，层级管理:由于物业管理中，存在着许多不确定因素，所以在管理中我们对管理层及操作层员工采取不同的管理方法。
3、规范言行、注重仪表:我们将员工的言行举止、仪容、仪表等软性因素纳入规范化管理范畴，制订了详细的员工守则。同时我们还拟定了每一岗位、每一工种详细的岗位职责，规范企业和员工的运作，确保管理和服务质量。
(四)素质评价，绩效考核
1、量化考核，客观评价:人员管理中的绩效考核是充分发挥人员素质效能的内在保障。对考核出的佼佼者，我们采用'让最明白的人最有权，让最有责任心的人最有权'。通过实践我们总结出包括考核、评鉴、行为测评、专项考试等三种评价方法在内管理人员素质评价体系，对员工的德、能、勤、绩'进行全面客观的评鉴。制订科学合理的工作服务标准和量化考核标准，并推出一整套突出绩效与综合测评相结合的考核实施方案。考核不走过场，不讲形式。各级人员均有详细的绩效考核指标，业绩的好坏、质效的高低、综合素质的优劣均可通过考核反映出来。
2、末位淘汰，吐故纳新:为使物业管理队伍更有战斗力和生命力，在保持队伍相对稳定的同时，根据情况及时优化队伍结构，结合考核，实行末位淘汰机制，淘汰率在5%左右，这样做既留住了企业所需要的人才，同时又吸纳了新生力量。危机、压力、目标、信念是铸造凝聚力的秘密武器'。
(五)激励驱动，留住人才
近几年，物业管理行业人才流失现象严重。我们总结经验教训，逐渐探索出一条科学合理、行之有效的用人路子。实践证明，企业要想保持长久的活力，就要有良好的激励机制和文化机制，鼓励员工奋发向上、努力工作;通过企业文化活动的形式，培养集体主义精神，增强团队意识和群体的凝聚力。我们的管理是建立在'人性'的基础上，对知识、对人格、对价值给予高度尊重。企业的建设，不仅为我们赢得了奋斗的成果，也为物业管理赢得人才与人心。团结拼搏奋斗、建立利益共同体、尊重与沟通是根植于物业人精神的三大支柱'。我们的做法是:
1、树立员工的管理理念不仅要给员工提供工作场所，更要给员工营造精神家园。我们多角度、多层次满足员工的需求。通过充分沟通，实现人格平等;关注员工自我价值的实现，使员工与企业共同成长。我们强调规范管理中的人性化因素，在严格制度管理的同时，关心员工，尊重员工，使企业在规范公平的基础上更富有人情味。
2、给人才创造机会，让机会造就人才，我们的人员管理中有一条原则:善待我们的内部员工，鼓励每一位员工都成为各自岗位上的专家能手，我们倡导竞争上岗，让一线的优秀员工能有机会脱颖而出，同时也避免了企业人事决策中的人情因素和凭工龄提拔的不良弊端。最终形成员工能上能下，职位能升能降、待遇能高能低的人员管理的良性机制，真正盘活人力资源。
3、创造宽松的环境，发现人才，重视人才
我们在用人问题上坚持唯才是举、任人唯贤的原则。管理人员能上能下、不拘一格，只要是人才，我们就毫不犹豫地让其发挥最大的作用。我们重表现、重能力，决不以偏概全，埋没人才。
4、营造文化氛围，促进交流沟通
我们提倡'尊重每一位员工'，坚持以人为本，致力开展企业文化建设，加强上下级之间、同事之间的沟通与交流，增强员工的集体协作精神。同时也让企业人才更加重视集体，珍视现在的职位。
5、激励机制
思想工作机制目标管理机制用户提议嘉奖机制激励系统图说明:
1、激励是我们人性化管理的主要方式。尊重个体权利，保持团队精神。服务用户和创造经济、社会双重效益是权衡考核的唯一标准。
2、思想工作机制重在激发潜能，形成共享的价值观，充分发挥群众效能和工作积极性。引导员工积极主动，尊重个人情感。并针对个性心理做适时的思想工作。工作方式有谈心、座谈、家
访等等。
3、奖惩机制在实际工作中以奖为主，已惩为辅，坚持优胜劣汰，奖惩分明。通过奖励'引'着员工往前走，通过惩罚'打'着员工朝前走。做到人人有动力，个个有压力。奖励的类型有物质奖励和精神奖励等。
4、培养提升机制在实际工作中极具价值。我们将培训放在集体和个人发展重要位置，培养的目标是使员工忠于企业，一专多能，精益求精。在提升上不拘一格，能者上，平者让，庸者下，为人才的脱颖而出创造良性环境，方式有培养、提升、培训、进修等。
5、通过文化活动的开展，增强凝聚力和齐心力，增强员工的自信和认同感。通过文化的凝聚功能、引导功能、约束功能把员工的目标和公司的目标紧密结合起来。方式有集体活动、旅游、生日会等。
招聘管理制度2
招聘流程
部门负责人办公室(部门经理)
1.目的
依照公司岗位任职资格，有序地招募到符合公司各类岗位要求的人才，合理调配、使用人才，以适应公司经营管理及业务发展需要。
2.范围
适用于各部门人员调配及内外部招聘，其中总经理助理以上人员招聘按照集团有关规定执行。
3.定义
无
4.职责
部门/岗位工作职责
总经理
总经理助理审批各管理处及各部门人员编制。
办公室协调进行公司内部各类人员的调配，开展内外部招募工作，制订并监控各管理处及各部门人员编制，并根据公司发展需要及人力资源规划，提前做好人员的储备工作。
管理处/部门负责人及时掌握管理处/部门人员配置状况;合理调配内部人员;职位空缺合理申报
5.方法及过程控制
5.1招聘
5.1.1招聘流程
5.1.1.1办公室根据职位空缺情况与岗位任职要求决定在公司内部进行调配或组织内、外部招聘。
5.1.1.2办公室负责组织安排招聘工作，依招聘流程实施招聘工作。
5.1.1.3同等条件下优先录用公司内部应聘人员。
5.1.1.4办公室招聘专员负责核实拟录用人员各类证件的真实性及有效性。并由招聘专员保留相关证件的复印件并做好入职手续办理，指导入职人员填写《应聘信息登记表》。
5.1.2人员资料
5.1.2.1身份证复印件(须交验原件)
5.1.2.2学历证书复印件(须交验原件)
5.1.2.3体检合格表(公司指定医院)原件
5.1.2.4特种作业人员上岗证复印件(须交验原件)
5.1.2.5非zz市户籍应聘人员，应提供以下资料之一:
a.户籍所在地派出所提供的无犯罪记录证明。
b.zz市户籍的担保人材料，包括担保人身份证复印件(须交验原件)、担保人正
式工作单位开具的在职证明或zz市自有房产所在地的'户籍证明(须交验原件)，并留存家庭住址、邮政编码、办公或住宅电话及担保人当面亲笔签署的担保书。
5.1.2.6职员资料由公司人事信息管理员统一整理、保管。
5.1.3转正
5.1.3.1试用期一般为一至三个月，最长不超过六个月。
5.1.3.2试用期内职员由试用部门负责人安排工作，并对其工作情况进行考察。具转正资格者由所在管理处人事管理员(本部及储备管理人员由招聘专员)发起填写《员工转正评估报告》，经相关人员审批后，由办公室办理转正手续。其中:普通职员的转正由部门或管理处负责人审批，办公室复核;本部及主管级(含)以上职员转正由部门负责人审核，办公室复核后，分管领导审核及总经理审批。参加公司新员工培训后考核未合格者，须再次参加培训及考核，考核合格如期转正，考核仍不合格者予以解除劳动合同。
5.1.3.3职员试用期内达不到任职要求的，由所在部门负责人与当事人员面谈，延长试用期或解除劳动关系。填写《面谈表》，经当事人签字确认被告知后报办公室统一存档，延期一般为一个月，延长期满后仍无达到任职要求的，给予解除劳动合同处理。
5.2岗位任职要求
5.2.1部门经理(助理)
基本要求
教育工作经验健康
状况应接受的内部培训资格证书发证
机构
大专
以上三年以上良好岗前
培训新员工
培训升职
培训在职
培训
特殊要求1.品质管理部经理须通过'内部质量审核员'资格培训iso9000内部质量审核员资格证书有资质发证
机关
2.财务管理部经理须具备全国初级财务职称会计专业
初级职称证书国家
财政部
3.管理处经理/经理助理具物业管理岗位资格证书物业管理岗位资格证书国家
建设部
其他要求1.担任主管以上职务半年以上
2.熟悉任职岗位及下属岗位的各项业务及运作流程
3.具有较强的管理能力和领导水平
4.通过办公室统一组织的考核或资格审核
5.2.2主管
基本要求
教育工作经验健康
状况应接受的内部培训资格证书发证
机构
大专
以上二年以上良好岗前
培训新员工
培训升职
培训在职
培训
特殊要求
1.品质管理部主管及公司内审员须通过'内部质量审核员'资格培训iso9000内部质量审核员资格证书有资质发证机关
2.财务管理部主管须通过全国'会计初级职称'资格培训会计专业
初级职称证书国家
财政部
3.供配电/给排水/电梯/制冷设备主管须通过该专业'中级等级证书'资质培训或初级职称证书。中级等级证书
(初级职称证书)各地
劳动局
5.管理处主管必须通过物业管理岗位资格培训物业管理岗位
资格证书国家
建设部
其他要求1.在专业技术及管理岗位工作半年以上
2.熟悉任职岗位及下属岗位的各项业务及运作流程
3.具有一定的管理能力
4、通过办公室统一组织的晋升考核或资格审核
5.2.3主办
基本要求
教育工作经验健康
状况
应接受的内部培训资格证书发证
机构
中专
以上二年以上
良好岗前
培训新员工
培训升职
培训在职
培训
特殊
要求供配电/给排水/电梯/制冷设备主办须通过该专业'中级等级证书'资质培训或
初级职称证书。中级等级证书
初级职称证书各地
劳动局
其他要求
1.在专业技术及管理岗位工作半年以上
2.熟悉任职岗位及下属岗位的各项业务及运作流程
3.具有一定的管理能力
4.通过部门组织的考核或资格审核
5.2.4技术及管理人员
基本教育工作经验健康
状况
应接受的内部培训
资格证书发证
机构
要求高中
以上一年以上良好岗前
培训新员工
培训升职
培训在职
培训
特殊要求
1.财务管理部/业务部门的会计/出纳员须通过'会计上岗资格'培训会计证zz市
财政局
2.设备责任人和技术员须通过相关设备操作上岗资格培训上岗证各地
劳动局
3.专职或兼职司机须持有效驾驶执照机动车辆
驾驶证各地公安局车辆管理所
4.食堂厨师须持等级证书并通过健康检查厨师等级证书、健康证各地劳动局、卫生防疫站
5.品质部所有人员需持物业管理上岗证物业管理岗位资格证书国家
建设部
其他要求
1、熟悉任职岗位的业务运作，具有一定的专业技能
5.2.5普通员工(含班长)
基本
要求教育健康
状况
应接受的内部培训升班长要求
资格证书发证
机构
初中以上良好岗前
培训新员工
培训在职
培训升职
培训
特殊
要求1.救生员须通过'救生员上岗资格'培训、健康检查救生员上岗证、健康证水上运动协会
xx市防疫站
2.食堂工作人员须通过健康检查健康证zz市防疫站
3.控制中心负责人需持消防上岗证。消防上岗证zz市消防局
升班长要求1、在员工工作岗位工作半年以上
2、熟悉本专业及部门运作流程
3、具有一定的组织协调能力
6.支持性文件
招聘管理制度3
一、总则
1、制度目的
为了使本公司人力资源维持稳定，并满足业务增长所需要的人才，强化提升人员素质，特制定此办法。
2、适用范围
凡本公司内人员增补之申请，均依照本办法执行。
3、权责单位
（1）人事行政部负责本办法制定、修改、废止之起草工作。
（2）总经理负责本办法制定、修改、废止之工作。
二、增补规定
1、增补申请时机
（1）现职人员离职，其主管业务没有人员接管。
（2）业务增加，致使工作量加大，现有人力不足。
（3）增加新的'工种，现有企业内缺乏此工种人才或不足时。
（4）因未来业务扩展，提早储备人才。
2、增补申请流程
（1）用人单位需增补人员时，应先填制《人员增补申请单》并经主管签核。
（2）将主管签核之申请单转交人事行政部查核。
（3）人事行政部查核后提交到总经理审批。
3、招聘渠道
（1）内部招聘
公司技术、管理级以下的职位会在公司内部发布招聘信息，内部选聘，由总经理核准。技术、管理级以上的职位不会公布（包括技术、管理级的职位）。
（2）外部招聘
通过原厂、顾问的引荐、人才市场、媒体广告、互联网和大专院招聘优秀人才。
三、注意原则
1、增产未必须增员
业务增加时应优先考虑是否可以通过提高效率的解决问题。
2、因事设人，避免因人设事
健全的组织架构，依照组织分级管理及岗位规范选用适当人选，做到人尽其才。
3、定期定量而非随心所欲
做好人力资源预估工作，拟订需求计划，定期定量办理。
招聘管理制度4
一、业务流程
二、招聘面试流程管理规定
三、附注
（一）招聘用语规范
1、公司介绍：
对应聘者简单介绍公司时，以以下内容为标准：
公司成立日期，现业务覆盖区域情况。现有人员情况，主营业务范围，年销售收入情况，公司的经营理念，文化核心，阶段性发展目标。
2、面试人员用语规范
（1）对在网上或者通过其他途径应聘了解公司职位的应聘者，用语如下：
您好，是××先生（女士）吗？我们通过（渠道）得到了您的简历，通过对您的简历分析，我们认为您与我们正在招聘的×职位的要求相符，我们计划于×月×日组织面试，希望您能参加。
如果对方答应：感谢您对我们工作的支持。
如果对方拒绝:我们期待着下次能与您合作。
3、面试用语规范
欢迎词
您好，非常感谢您的光临。
您好，感谢您在百忙中抽出时间参加面试。
（2）结束用语：
综合性用语:非常感谢您宝贵的时间，如果有意向，我们将会在一周内内通知您，如果没有接到通知，您就再关注一下其他单位，请您走好，谢谢。
4、录用通知用语规范
先生（女士），您好，我是公司人力资源部，我们经过慎重选择，决定聘任您担任×岗位工作，不知您意向如何?是否还有其他疑问？
如果对方应允:请您带上您的身份证、学历证明、户本、办理保险相关材料、四张一寸照片与×月×日来公司人力资源部报到。
如果对方没应允:谢谢您对我们公司的关注，您也可以继续考虑一下，希望将来能有机会与您合作。
（二）甄选方式与标准规范
1、常用的甄选测评方法:面试、笔试、专业能力测试等。
2、面试、笔试题库分综合素质题库、专业素质题库，综合素质题库，由人力资源部门建立并不断丰富，专业素质题库有业务部门分专业简历并不断丰富。
3、甄选标准:
从员工职业化素质与能力方面对员工进行考察。
职业化素质：认同理念、敬业负责、诚信正派、廉洁自律、坚持标准、严格管理，豁达乐观、心态健康，实事求是、虚心好学。
（三）公司用人标准
1、认同公司文化，心态好，有潜质、符合岗位素质要求。
2、以下人员不得录用：
（1）曾被公司开除或辞退者
（2）提供虚假资料、填报虚假信息故意隐瞒真实情况者
（3 ）具有重大不良职业记录或违法犯罪行为者。
（四）招聘甄选人员要求
1、素质要求
(1) 良好的个人品格和修养，评价他人客观公正；
(2)较强的.沟通交流能力；
(3) 具备相关专业知识，具有一定工作经验。
2、纪律要求
(1) 招聘甄选人员在招聘甄选时必须公平公正；
(2) 与应聘者有下列关系的员工不得担任该应聘者的甄选测评人员：
① 应聘者的推荐人；
② 可能影响甄选测评公平、公正的利害关系人。
招聘管理制度5
1.总 则
1.1为满足公司发展需要，及时提供合格的人才和人力，规范人才聘用机制，特制定本制度。1.2本制度规范了本公司招聘人才的基本内容、方法和要求。
1.3本制度招聘人才坚持公开、平等、竞争、择优的原则。
1.4本制度适用于公司部门经理（副经理）以下（含）所有员工。
2.招聘申请要求
2.1公司人力资源规划、人员编制和人事调整方案是确定岗位招聘的基本依据，公司各部门用人应控制在编制范围内。
2.2各部门在需要补员时，由部门相关主管人员填写《招聘申请表》，部门经理审批，详细说明招聘岗位的工作内容及应聘条件，并及时报送人力资源部。
2.3《招聘申请表》经人力资源部经理及主管副总审核后，报请公司总经理批准。统一由人力资源部组织招聘。
2.3.1人力资源部负责进行公司各部门编制审查。在编制内（属于补员的），人力资源部可直接组织招聘；编制外（属于新设立之岗位的），应由申请部门报请公司总经理批准后，人力资源部方可进行招聘。
2.3.2人力资源部根据岗位描述和岗位素质要求及《岗位说明书》中有关任职资格的规定，确定适合的任用标准。
2.4如果岗位出现空缺，原则上首先在公司内部进行公开招聘。如不能满足岗位要求，则由人力资源部进行外部招聘。
2.5人力资源部统一负责招聘工作及初选工作，用人部门负责复试及专业考核，人力资源部负责人才专业测评。
3.内部招聘
3.1内部招聘是从公司内部现有员工中进行招聘、筛选。
3.2内部招聘由人力资源部负责组织、实施和协调。
3.2.1人力资源部负责内部招聘广告（通知）的发布。人力资源部负责对应聘人员应聘表进行统计、汇总和初选，初选方式主要是档案审查。审查内容包括专业审查、工作经验审查、员工以往绩效考核成绩审查及奖惩记录审查等。
3.2.2人力资源部负责将初选名单送至员工所在部门及人力需求申请部门，经由两部门经理确认后再确定复试人员名单。
3.2.3在人力资源部组织下，申请部门负责对复试人员进行专业复试考核。专业考核结束后，申请部门应将考核试题、答案及应聘人员试卷、得分，入选人员名单等送交人力资源部备案。
3.3经考核确定合格者，人力资源部为其办理相关调岗手续后，方可对该人员的岗位进行调动。
3.4被录用人员上岗前需进行上岗培训并与直接上级进行首次述职。
4.外部招聘
4.1当公司从内部找不到符合岗位要求的员工补充岗位空缺时，人力资源部需进行外部招聘来补充所需人员。
4.2人力资源部负责根据批准的《招聘申请表》设计招聘方案，撰写招聘简章并发布招聘信息。
4.3招聘简章内容应包括公司简介、招聘岗位、人数、素质要求、报名截止日期、联系方式等，必要时应写明薪资待遇。
4.4人力资源部发布招聘信息时，应针对不同的人才信息来源，选择不同的渠道进行发布：
4.4.1通过职业代理机构发布，如珠海市人力资源中心等。
4.4.2参加大中专院校招聘会。
4.4.3告知公司员工，可以推荐符合岗位要求的人选。
4.5人力资源部应根据招聘岗位的具体要求，选择一种或几种测试方法。测试方法主要有面试、笔试、心理测试法、行为模拟法、个案分析法及工作现场测试法等。人力资源部应建立应聘岗位测试题库，以满足不同岗位的测试需求。
4.6人力资源部应对收集的《应聘人员（外部）登记表》按岗位进行分类，根据所招聘岗位要求对应聘人员进行初选，并将初选人员简历、证书复印件及推荐资料等有关资料转交申请部门，申请部门经理签署意见后，由人力资源部通知入选人员面试。
4.7面试筛选测评方案由人力资源部负责设计和实施，申请部门参与专业部分设计。
4.8面试筛选测评方案一般需包括基本素质（智力性的和非智力性的）、知识技能、管理能力、个性倾向等方面的内容，各项内容的评估结果须以量化方式显示。具体评估内容和方法依据职位重要性和要求确定。
4.9外聘人员的测试分为初试和复试：
4.9.1初试由人力资源部负责对应聘者进行综合素质考核，初试主要采用面试的方式。
4.9.2对初试合格者，由申请部门负责复试，进行专业考核。
4.10面试的地点：在公司人力资源部面试室，面试时应提前做好场所布置并准备相关资料（《面试登记表》、应聘者简历等），拟订有效的面试问题，面试问题包括：
4.10.1与工作经历有关的问题。
4.10.2与教育程度及所受培训有关的`问题。
4.10.3与工作有关的个人品质、风格、态度、价值观等问题。
4.10.4其他问题。
4.11面试主考官负责《面试评估表》的记录，并将面试意见以如下规范形式作出结论性建议：
1.1.1 面试合格，建议在某某岗位复试。
1.1.2 不适合应聘岗位人选，建议考虑其他岗位人选或存档。
1.1.3 不符合要求，建议放弃。
4.12复试由申请部门负责进行。人力资源部将入选的复试人员名单及相关资料转予申请部门，同时通知复试人员参加复试，并在指定时间将复试人员引送申请部门进行专业考核，技术人员还需进行技能测试。考核人应据填写《应聘人员专业考核表》的各项内容，尤其是考核结果和考核意见。申请部门应将《应聘人员专业考核表》、考核试题及答案送达人力资源部，由人力资源部备案。
4.13人力资源部和申请部门依据候选人测评综合结果共同进行甄选，并确定待聘人选。
4.14员工录用的原则为直接上级提名，隔级上级批准。对于拟录用的应聘者，人力资源部应了解应聘动机，并调查其离开原工作单位的原因。对财务人员、业务人员等还须调查其背景。调查结束后将背景调查资料、综合测评结果及其他有关资料移交拟聘岗位直接上级，由直接上级确定最终待聘人员后，转人力资源部审核，审核后报拟聘岗位隔级上级批准。对于主管级（含）以上员工的录用，须经该部门最高负责人复审后，方可进行审批。
4.15对于决定录用人员，人力资源部根据申请确定的上岗时间，填写《录用通知单》，通知员工报到，报到时应携带以下资料：
4.15.1录用通知单。
4.15.2学历证、职业资格证、身份证（原件）、计生证失业证或《职工（干部）调动登记表》等。
4.15.3近期免冠1寸照片5张。
4.15.4公司指定医院开具的体检证明。
4.15.5 公司其他经指定应缴验的证件：原离职证明、银行帐号等。
4.16被录用人员应按规定时间向人力资源部报到，()无特殊原因逾期（一周）不报到者，取消上岗资格。
4.17人力资源部负责办理：新录用人员的下列手续：
4.17.1审核相关证件，复印后存档。
4.17.2新员工填写入职申请表、签订保密协议书、安全承诺书、劳动合同书等。
4.17.3申请制作新员工工卡、领取工服。
4.17.4参观公司、熟知部门与岗位。
4.17.5安排入职培训：公司各项规章制度。
4.18新进员工企业培训考核合格后，人力资源部负责安排新员工到申请部门报到。申请部门负责对新员工进行上岗培训，并将上岗培训考核结果送达人力资源部备案。
5.试用与转正
5.1新聘人员必须接受公司全部管理制度，认可公司的企业文化；品行端正，无不良嗜好，无犯罪记录。
5.2新聘人员除董事长或总经理特批或劳动合同中约定无试用期者可免试用或缩短试用期外，应一律先经试用，试用期最长不超过三个月。
5.3试用人员由其直接上级对其进行工作态度、业务水平、工作能力的考核，直接上级每月要对试用员工的工作进行考核，填写《试用期员工考核表》，对考核不合格者，用人部门通知人力资源部，办理辞退手续（辞退者应在试用期满前办理相关手续，不得超期）。
5.4根据新聘员工培训结果和业绩表现情况，试用部门经理应于试用期满前10日提出对该员工的转正申请，申请时需填写《培训督导书》及《员工试用期表现评定》由人力资源部进行审核后，报请相关上级主管进行批准。
5.5若试用部门在员工试用期内未能向人力资源部提出员工转正申请，人力资源部应及时向试用部门了解情况，以决定该员工是否转正或辞退。
5.6 人力资源部根据批准人意见办理相关手续。
6.其它规定
6.1公司同一部门内应避免聘用亲属，公司禁止在同一部门有直接或间接上下级关系的职位中聘用亲属。
6.附则
6.1本制度由人力资源部制定，报公司总经理批准后施行。修改或终止时亦同。
6.2本制度由人力资源部解释与组织执行。
6.3本制度施行后，凡既有的类似规章制度自行终止，与本制度有抵触的以本制度为准。
6.4本制度自 年 月 日起施行。
招聘管理制度6
第一条根据编制情况，公司定期召开人员状况检查会，就现有人员流动率、缺勤情况及应储备人力、需求人力做出正确、客观的检查建议作为人事科研、制订人力计划、办理开拓人力来源的参考依据。
第二条人员调拨增补申请作业程序：
1．各单位如需增补人员，先至人事科领取“人员拨补申请单”，填妥后，汇人事科办理；
2．人事科接到申请单后，应调查所申请人员是否为编制内所需求、其职位薪金预算是否在控制内、其需要时机是否恰当等问题；
3．人事科调查后，即就申请人员的来源做正确的拟办建议，呈总经理核准后，根据指示办理招募预备工作；
4．人员拨补申请单经批示完毕后，均应转回申请单位，人事科凭副本办理。
第三条人员招募作业程序：
1．拟订招募计划
（1）招募职位名称及名额；
（2）资格条件限制；
（3）职位预算薪金；
（4）预定任用日期；
（5）通报稿或登报稿（诉求方式）拟具：
（6）资料审核方式及办理日期（截止日期）：
（7）甄试方式及时程安排（含面谈主管安排）
（8）场地安排：
（9）工作能力安排：
（10）准备事项（通知单、海报、公司宣传资料等）。
2．诉求
（1）登报征求：先拟广告稿，估计登刊费，决定何时刊登何报，然后联络报社。
（2）同仁推荐：以海报或公告方式进行。
3．应征信的处理
（1）诉求消息发出后，会收到应征资料，经审核后，对合格应征者发出“初试通知单”及“甄选报名单”，通知前来本公司接受甄试。
（2）不合格应征资料，归档一个月后销毁，但有要求退件者，应给予退件。为了给社会大众一个好的印象，对所有未录取者发出“谢函”也是应有的礼貌。
4．甄试
（1）笔试
①专业测验（由申请单位拟定试题）；
②定向测验；
③领导能力测验（适合干部级）；
④智力测验。
（2）面谈
①要尽量使应征人员感到亲切、自然、轻松；
②要了解自己所要获知的`答案及问题点；
③要了解自己要告诉对方的问题；
④要尊重对方的人格；
⑤将口试结果随时记录于“面谈记录表”。
（3）如初次面谈不够周详，无法做有效参考，可再发出“复谈通知单”，再次安排约谈。
5．背景调查
经甄试合格，初步决定的人选，视情况应做有效的背景调查。
6．结果评定
经评定未录取人员，先发出谢函通知，将其资料归人储备人才档案中，以备不时之需。经评定录取人员，由人事主管及用人主管会商进用日期后发给“报到通知单”，并安排职前训练及有关准备工作。
7．注意事项
进行应征资料的处理及背景调查时应尊重应征人的个人隐私权，注意保密工作。
第四条经核定被录用人员，由人事科依据甄选报名单发给“报到通知单”，报到时需携带下列资料：
1．保证书；
2．服务自愿书；
3．员工资料卡；
4．相片6张；
5．户籍誊本；
6．身份证复印件；
7．体检表；
8．抚养亲属申请表；
9．学历证件复印件。
（以上应缴资料视情况可增减）
第五条干部人员任用，视情况可发给“聘任书”。
第六条人事科于新进人员报到日即发给“报到程序单”，并检收其应缴资料；若资料不全，应限期补办，否则首月薪金可暂扣发。
第七条人事科随后应亲切有礼地弓，导新进人员依报到程序单上的顺序，逐项协助办理下日事宜：
1．领取员工手册及识别证；
2．制考勤卡并解释使用；
3．领制服及制服卡（总务科主办）
4．领储物柜钥匙（总务科主办）；
5．若有需要，填“住宿申请单，
6．登记参加劳保及工会；
7．视情况引导参观各单位及安排职前训练。
第八条前条逐项办理完毕后，人事科即填制“新进人员简介及到职通知”，引导新进人员单位主管报到，由单位主管收存到职通知后依“职前介绍表”逐项给予说明，并于报到程序单上签章并交回人事科，表示人员报到完毕。
第九条人事科依据报到程序单随后应办理下列事项：
1．填“人员变动记录簿”
2．登记人事科管理用的“人员状况表”
3．干部人员发布“干部到职通报”
4．登记对保名册，安排对保；
5．填制“薪金通知单”办理核薪；
6．收齐报到应缴资料（抚养亲属申报表转会计科）连同甄选报名单建立个人资料档案，编号列管。
第十条新进人员报到上班后，应实施第一次对保，以后每年度视必要复对一次，并予记录。
第十一条对保分亲自对保及通信对保。
第十二条被保人如无故离职或移交不清，本公司应发出“保证责任催告函”。
第十三条有关对保作业，应另参照人事管理规章中有关规定办理。
第十四条新进人员试用期为3个月（作业员为40天），届满前一周由人事单位提供“考核表”，分甲（干部人员）、乙（一般人员）两种，并登记被考核人试用期间出勤资料，依人事权限划分表顺序，逐级考核。
第十五条人事单位根据考核表发给“试用期满通知”。
第十六条人事单位发出试用期满通知后，依不同批示分别办理下列事项：
1．试用不合格者，另发给通知单；
2．调（升）职者，由人事单位办理变动作业；
3．薪金变更者，由人事单位填制“薪金通知单”办理调薪。
第十七条前条办理完毕后，考核表应归人个人资料袋中。
第十八条新进人员在试用期中，表现不合要求，单位主管认为有必要停止试用时，可立即提前办理考核，并签人事异变申请单。
招聘管理制度7
第一章总则
第一条为规范公司员工招聘录用工作，确保员工综合素质，以适应企业发展需要，制定本规定。
第二条公司行政人事部对公司员工招聘录用工作进行统一管理，负责审核部门员工招聘计划，办理员工招聘、录用、订立劳动合同及组织岗前培训等工作。
第三条部门用人单位根据经营业务或工作需要，制定用人需求计划。负责应聘人员试用期考察及应聘上岗后的培训、管理工作。
第二章员工招聘
第四条员工招聘遵行“德才兼备、人岗适用”和“平等竞争、择优录用”的原则，不仅注重应聘者的受教育程度，更注重应聘者的实际工作能力，特别注重应聘者的职业道德和忠实程度。
第五条员工招聘分为一般员工招聘、管理人员招聘、特殊专业技术人才招聘和临时工招聘四种。
第六条需要招聘一般员工的部门，在公司编制范围内出现岗位空缺时，填写《员工招聘申请表》，交公司行政人事部审核后报公司经理批准。
第七条公司需要招聘管理人员时，由公司行政人事部填写《员工招聘申请表》，制作岗位职务说明书，报公司总经理批准。
第八条需要招聘特殊专业技术人员时，由公司经理办公会议研究决定，公司经理总经理签署招聘指令，公司行政人事部办理相关招聘事宜。
第九条需要聘用临时工的部门，填报《员工招聘申请表》，报公司行政人事部转公司领导批准。
第十条公司行政人事部区别不同类型人员，按照公司总经理批准的招聘岗位员工任职条件和任职要求，选择合适的招聘方式，实施具体招聘工作。
第十一条未经公司领导特批，任何部门不得招用从公司自动离职、或被公司辞退、开除的人员。
第十二条招聘员工的渠道可以采取：内部招聘、外部招聘、媒体广告招聘、人才市场招聘、网络招聘及委托职业中介机构招聘等方法进行。但无论何种方式，都必须事前办理申报批准手续。未经报批手续自行招聘人员的，所招聘人员作辞退处理，由此造成的全部责任由当事人承担。
第三章一般员工招聘程序
第十三条门店营业员、营销员、仓库管理员、物流配送员、批发开单员、售后服务接待员、办公室文员、后勤服务员及具有一般工作能力的安装维修工，属于一般员工。按下列程序招聘：
1.公司行政人事部拟定和发布招聘广告，公示招聘岗位、招聘人数、任职条件和任职要求，以及相对应的`工资、福利和社会保险待遇，报名起止时间等事项。并负责处理应聘报名相关事项；
2.应聘者填写《招用员工登记表》，提交《身份证》、《户口册》和学历证明复印件；
3.公司行政人事部汇总整理所有应聘人员资料，联系用人部门，确定初选名单，通知初选人参加面试；
4.通过面试的应聘人员，在征得应聘人员同意的情况下，直接安排到用人部门，给予5至10天的适应选择期；
5.选择期满，由公司行政人事部招回组织岗前培训（培训的内容：一是职业道德，二是岗位职责）；
6.岗前培训结束后，组织笔试，笔试合格者，双方协商签订《劳动合同》，履行劳动合同约定的权利和义务。
第十四条适应选择期内任何一方认为不具备建立正式劳动关系的，可以说明原因，友好辞谢。适应选择期满3天以上的，公司按照国家最低工资标准，依据应聘者在适应选择期的实际上班天数发给劳动报酬。
第十五条适应选择期满，双方签订《劳动合同》建立劳动关系的，适应选择期计算为应聘人员试用期，享受试用期工资待遇。
第四章管理人员、特殊专业技术人员招聘程序
第十六条管理人员包括：公司直属机关各部门负责人、市内门店负责人、涉外门店负责人及会计、出纳等财务管理人员。特殊专业技术人员是指：根据公司经营业务需要必须配备的各种具有专业技术知识或技术职称的人员。譬如项目设计师、项目经理、项目技术员、安装维修技工等。
第十七条管理人员及特殊专业技术人员的招聘按下列程序办理：
1.公司总经理或副总经理约谈和面试。
2.应聘人员与公司总经理或副总经理就劳动报酬及相关工作职责、职权等相关事项达成一致意见。
3.应聘人员填写《招用员工登记表》及相关应聘资料。
4.公司行政人事部起草《劳动合同》或《聘用协议书》。
5.签订劳动合同或聘用协议，履行《合同》或《协议》约定的权利和义务。
第十八条涉及公司机密岗位的人员，在签订《劳动合同》或《聘用协议书》的同时，与公司签订《保密协议》，履行保密合同规定的权利和义务。
第五章临时工招聘程序
第十九条聘用期限在一个月以内的，报经批准后，由部门自主招聘；聘用期限超过一个月以上的，由公司行政人事部与应聘人员签订《劳动合同》。
第六章试有期
第二十条员工的试用期，依据《劳动合同法》的规定确定。
第二十一条应聘人员在试用期内，如果不愿在公司继续工作，可以按《劳动合同法》的规定，向公司提交解除劳动合同的书面或口头申请，办理相关交接手续后，解除劳动关系。
第二十二条公司在员工试用期间，发现聘用者有下列情况之一者，可随时解除劳动关系：
1.发现不符合应聘条件者；
2.不能胜任工作者；
3.严重失职、营私舞弊，给企业造成重大损害者；
4.违反国家法纪，被依法追究刑事责任者；
5.与其他单位建立有劳动关系或者在外兼职影响正常工作者；
6.发现患有传染性疾病或其他严重疾病者。
第二十三条试用期满后，员工本人提交书面申请，部门负责人签署意见，报公司行政人事部办理审核定级手续，从批准定级的下月起调整工资待遇。
第二十四条管理人员和特殊专业技术人员的试用期按《劳动合同》或《聘用协议》的约定执行。
第七章新员工工资待遇
第二十五条一般员工试用期的工资待遇，按公司《员工薪酬管理规定》的标准执行。不低于国家规定最低工资标准。试用期间，不享受提成工资待遇。
第二十六条管理人员和特殊专业技术人员试用期的工资待遇按《劳动合同》或《聘用协议》约定执行。
第二十七条员工被正式录用后，按其所在岗位或所任职务享受相应的工资、福利待遇。公司可以根据员工的工作能力、工作表现和公司的实际需要，调整和变动员工的工作。调整变动工作后的工资福利待遇也随之相应变动。
第二十八条为稳定员工队伍，鼓励员工积极向上，公司根据员工在公司工作的实际年限，发给工龄工资；对在工作中做出重大贡献的员工发给年度特殊贡献奖；对在一个月内无迟到、早退现象和病、事假的员工发给全勤奖。
第二十九条签订《劳动合同》，在本公司履职满一年以上的员工，公司按《劳动法》的规定，为其办理社会保险缴费手续。个人原因不愿意参加社会保险的，由本人写出申请，公司按规定发给社会保险补贴。
第八章工作时间和劳动纪律
第三十条公司依据《劳动法》的相关规定，结合不同部门、不同岗位、不同工种的实际情况，分别实行三种不同的上班工作时间制度：
（1）定时工作制；
（2）不定时工作制；
（3）综合计时工作制。
第三十一条每个员工执行那种工作时间制，根据其所任职岗位的不同，在劳动合同中约定。
第三十二条所有员工必须自觉遵守公司制定的《劳动出勤与劳动纪律管理规定》，有事有病请假批准，上班期间不得迟到、早退、旷工或中途擅离工作岗位。
第三十三条员工违反公司劳动纪律，按规定接受处罚，情节严重、累教不改者解除劳动关系。
第三十四条各部门员工出勤登记表，每月5日前报公司行政人事部备案。公司行政人事部每个季度公布一次员工考勤情况。
第九章其他
第三十五条本规定从发文之日起执行。
第三十六条本规定在执行中修改完善。
第三十七条本规定由公司行政人事部解释。
招聘管理制度8
1、目的
为规范公司招聘的管理，确保招聘工作有序开展，制订本制度。
2、适用范围
本制度适用于企业总经理以下所有职工的招聘管理工作，从应聘报名到转正前均属于招聘阶段的工作。
3、工作职责
3.1人力资源部：负责本制度的制定、实施、修改；招聘需求的审核；招聘
的组织实施。
3.2各责任部门：负责申报本部门人力资源需求、拟制《岗位描述书》、对
招聘到岗人员进行跟踪及评价。
3.3各分管领导：负责审核所管部门的招聘事项。
3.4总经理：负责批准招聘计划，批准应招人员试用、转正、终止试用等重
大事项。
4、工作内容
4.1招聘计划
4.1.1提出招聘的理由
A离职补聘：指因职工离职导致的招聘需求。
B编内补充：指岗位现有人数少于编制人数而导致的招聘需求。
C扩编增岗：指因增加岗位而导致的招聘需求。
D人力储备：指因经营发展需要而进行的.储备性人力需求。
E其它类型：指因其它原因导致的人力需求，如人员调动等引起的需求。
4.1.2招聘计划的内容
A岗位描述书：岗位名称、岗位职责、工作关系、工作地点、工时制度、任
职条件或资格。
B同岗位的人员需求数量。
C各岗位到岗时间段（最早、最迟到岗时间）。
4.1.3招聘计划的提出及审批
A用人部门填写《职工招聘计划书》及《岗位描述书》，并提供专业性测试笔试考卷及标准答案的电子版，报上一级领导审批通过后交人力资源部，由人力资源部报总经理批准后方可实施。
B提出招聘计划的时间要求：为了便于招聘工作的开展，招聘计划应提前提出，自招聘计划批准起至要求到岗时间止，助理级不少于60日，专员级岗位少于90日，主管及部长级的招聘时间不少于120日，高级管理岗位、稀缺技术岗位的招聘时间不少于180日。校园批量招聘不少于学生毕业前270日，校园零星招聘不少于学生毕业前150日。
4.2招聘方式及渠道
4.2.1招聘方式
A企业内部发布招聘信息，由企业内部职工申请应聘。
B推荐应聘：企业了解人士推荐应聘者的，在同等条件下可优先录用，推荐
人应在《应聘人员测试意见》中签名。
C企业向社会发布招聘信息，公开条件，通过各种渠道招聘人员，在求职人
员中择优录用。
4.2.2招聘渠道
A广告招聘：通过网络、电视、报纸、杂志等媒体上刊登广告信息，吸引人
才前来应聘。
B人才市场招聘：通过参加各地人事主管部门、学校或其他单位举办的人才
招聘（双选）会，甄选具备工作经验及实践能力的成熟人才。
C高校招聘：通过到高校招聘，甄选具备发展潜质及专业素质且满足公司需
要的人才。
D其他招聘：为招聘到合适的人才，充分满足公司用人之需，可采用猎头招
聘、介绍等方式进行招聘。
4.2.2招聘渠道方案的确定：由人力资源部根据招聘工作的需要，编制招聘
渠道建设方案，报总经理批准后实施。
4.3应聘人员的甄别
4.3.1应聘登记：应聘者应到人力资源部亲笔填写《应聘登记表》、递交1寸免冠彩色近照3张、个人简历等相关资料；
4.3.2简历甄别：招聘助理或专员负责应聘资料的收集整理。对学历、技术资格、年龄与岗位要求不符的简历及时筛选，然后按企业人员内部应聘、重点关系推荐人员、外部人员进行分类报上级预审后，交用人部门审核，确定笔试、初试、复试。
4.3.3应聘批准，对测试合格人员由人力资源部报人力资源分管领导或总经理签字批准。对不合格人员的《应聘人员测试意见》由招聘主管按《应聘人员筛选表》结论，填写结论，分类处理。
4.3.4测试结果通知，一般在10个工作日内通知应聘人员；纳入人才储备或不试用人员一般不通知测试结果，但在测试时应告诉所有测试人员如果10个工作日内没有接到通知，表明应聘人员与公司岗位要求不吻合，请不要等候。
4.4试用流程
4.4.1身份担保：对于直接管理公司现金、物资的岗位（如出纳等）须在入
职一个月内办理担保手续。具体岗位名称由人力资源部提出。
4.4.2报到：招聘主管组织报到人员办理相关手续，并将此表存入报到人员
档案。
4.4.3背景调查，即《终止劳动关系证明》。
4.4.4签订《劳动合同》。
4.4.5人员试用，签订《劳动合同》后由人力资源部招聘人员将试用者引导至用人部门试用，同时告诉后勤部门办理相关后勤事项；用人部门接人后，由其直接上级按《岗位描述书》的内容，介绍工作职责及与其它部门的合作关系，办理工作交接手续。
4.4.6试用评价，试用评价的流程分为部门评价、综合评价、初步评价、最终评价四个阶段。评价等级为五等，分别是优秀（90分及以上）、良好（80-89分）、合格（60-79分）、需改进（55-59分）、不合格。
A部门评价：以部门负责人意见为准；最迟应在约定试用期满前20日将试用评价通知人力资源部。按《试用职工部门评分表》、《试用职工评价单》的格式规范填写试用意见。
B综合评价：由人力资源部组织，综合评价采用360度考评方式进行，由人力资源部招聘主管负责实施；由纪检主管、后勤主管、培训专员、招聘主管、绩效主管组成公司试用职工综合评价小组；考评小组成员采用在《试用职工综合考评评分表》上无记名打分（本表不作保存），然后由招聘主管取平均值为综合评价得分，综合评价小组成员在《试用职工综合评价得分表》共同签名。
D初步评价：即部门负责人评价得分、综合评价得分的平均分。初步评价由
人力资源部招聘主管在《试用职工评价单》栏上填写。
E最终评价：主管、部长由总经理评定；助理、专员由分管副总评定。最终评定实行一票否决权制度，可以推翻初步评价，形成单独结论，并以此为准。
F评定等级的引用，合格者按期转正，良好者、优秀者在本人申请的情况可提前1个月转正，需改进者在本人申请、用人部门分管领导批准的情况下，可给予延长1个月试用期的机会；不合格者终止试用。
G试用评价结论：试用最终评价最迟应在试用期满的前日告知试用者。
5、附则
5.1本招聘管理制度制度由人力资源部制定、修改和解释。
5.2本招聘管理制度自发布之日起执行。
招聘管理制度9
第一章 总则
第一条 目的
为优化人力资源配置，满足企业持续稳定发展的人力资源需求，使招聘工作更加规范和有效，特制定本制度。
第二条 适用范围
本制度适用于公司全体员工。
第三条 招聘原则
1．公司招聘以提高企业效率、提高企业竞争力、促成企业持续发展为根本目标。
2．机会均等原则：当公司出现职位空缺时，内部员工享有和外部应征者一样的应征机会。
3．公平竞争、择优录取原则。
4．坚持计划性原则。
第四条 招聘职责划分
1．在编制范围内，用人部门的招聘计划由行政人事经理审批。新增编制由公司总经理审批。
2．公司的招聘工作由行政人事部统一管理。
3．在招聘工作具体的执行过程中，行政人事部负责考核应聘者的综合素质，用人部门负责考核应聘者的业务能力和专业技能。重要岗位及管理人员岗位需总经理亲自复试。
第二章 招聘计划的制订
第五条 行政人事部根据公司总经理审批通过的各部门人员编制标准、企业当前的发展状况，以及各部门岗位的缺编状况，制订招聘计划。
第六条 招聘计划的制订。
1．定期招聘
① 行政人事部将在每年年底制订下一年度的整体招聘计划及费用预算。
② 各用人部门于每季度末月的第一周向行政人事部提交下一季度的招聘计划。
③ 对应届毕业生的需求，要在定期招聘计划中注明。
2．不定期招聘
① 各部门因特殊原因急需招聘时，行政人事部可根据各部门的要求临时招聘。
② 为保证临时招聘工作的顺利开展，各部门应提前一个月向行政人事部提出申请。
第七条 制定招聘计划时，属新增设招聘职位的，用人部门应将职位概况、人员需求计划表等相关资料一并上交行政人事部。
第三章 招聘工作的实施
第八条 招聘渠道的选择
1．内部招聘
① 通过提拔公司内部优秀人员来填补中层管理职位的空缺。
② 通过工作调换或工作轮换，为员工提供全面、广泛地了解公司的机会。
③ 重新聘用由于某种原因当前不在职的公司员工，如长期休假人员等。
2．外部招聘
① 应届毕业生的招聘，集中在每年的第一、四季度及毕业季进行。
② 非应届人员的招聘和临时招聘，可根据用人需要，合理安排时间。
③ 外部招聘渠道遵循及时、高质量和节俭的原则，合理选用招聘渠道。
第九条 初步筛选
行政人事部负责对收到的简历进行收集、整理，并初步筛选。
第十条 面试流程
1． 行政人事部按照各岗位选拔的需要，合理安排应聘人员的面试工作。
具体操作流程如下：
① 中高层管理人员
面试分初试、复试两个环节，具体根据实际招聘岗位的需要而定。初试由行政人事部主持，复试由公司副总或总经理参与面试。
② 导购
面试分为初试、复试两个环节，初试由行政人事部进行电话初试或现场初试，初试合格者，由分店店长进行复试。
③ 其他部门
面试分为初试、复试两个环节，初试由行政人事部进行电话初试或现场初试，初试合格者，由用人部门进行复试。
2．面试结束后，参与面试人员应在应聘表的评语栏填写综合评语和录用意见，签名后递交行政人事部。
第十一条 录用决策
行政人事部配合各用人部门，对应聘者进行全面综合评价，并按照择优录用的原则做出决策。
第四章 录用程序
第十二条 录用
1．在内部候选人被决定录用后，行政人事部应及时向被录用人发出任命通知，被录用人员需办理原部门工作交接手续后，到用人部门报到，正式上岗。
2．新员工的.上岗时间由用人部门确定，行政人事部负责及时通知。
第十三条 报到手续
1．内部员工录用，需持有原部门主管经理签字批准的《人员调动申请表》到行政人事部办理相关调动手续，行政人事部负责做好人员调动的档案管理工作。
2．新员工根据录用通知的要求，按时到行政人事部办理各项入职手续后，由新员工所在的部门为其安排具体工作。新员工应在行政人事部办理以下手续：
① 员工本人亲笔详细填写《员工档案信息表》，并提供个人身份证、学历证书原件、1寸照4张等个人资料备案；
② 入职体检证明报告一份，需由二级以上医院出具；
③ 签订《劳动合同书》，双方约定试用期期限；
④ 离职证明单一份，需由上家工作单位加盖公章；
⑤ 调转人事档案及各类保险手续；
以上所需员工提交的材料，员工本人必须保证向公司提供的资料真实无误，若发现虚报或伪造的，TATA木门有权将其辞退。
第十四条 行政人事部需及时准备新员工所需的相关办公设备提前一天通知相关，并部门新员工入职事宜。
第十五条 试用期规定
1．新员工试用期为1~3个月，根据各岗位的实际需要及员工的工作表现而定。
① 导购
新入职员工在试用期内，达到转正标准：订单达6单且个人业绩在5万以上（含5万）者，可提前申请转正；
② 市场推广及家装
新入职员工，在试用期内达到转正标准：订单1单，即可提前申请转正；
2．试用期间，销售部和市场部领导要安排好新员工的指导人，并做好相关绩效考核记录；其他部门则由部门经理安排新员工工作内容，并做好相关月度考核。
3．试用期满前一周，填写转正申请书，经部门主管人员签字确认，并递交每月书面绩效考评结果，经办公室副总或总经理审批，同意转正则由行政人事部办理转正手续，并存档。
4．未通过转正申请的，经行政人事部与员工本人沟通，可延长试用期，最长延迟期限不超过3个月；如不愿延长试用期的，可直接解除劳动合同关系。
第五章 离职管理
第十六条 离职申请
1． 合同期内员工离职，必须提前一个月向直属经理提交书面《员工离职申请表》 ；合同期满而个人又无意续签合同的员工离职，需在合同期满前一个月向直属部门经理提交书面《员工离职申请表》。《员工离职申请表》经部门经理、主管领导审批后，由行政人事部通知员工本人和所在部门，员工接到通知后方可办理离职交接手续。对于在合同期满，而未提出离职申请的，公司视为其自愿不续签合同，在合同期满日将终止与其构成的劳动合同关系，且公司不承担任何经济补偿事宜。
2．由于员工工作表现不佳或公司业务调整而离职：合同期内公司提出解聘或劳动合同期满不再续签的，由员工所在部门填写《员工解聘审批单》，转由行政人事部跟进并经总经理最终审批后，提前三十日向员工发出《解聘通知书》或《劳动合同终止通知书》，书面通知员工本人并确保有效沟通，到期办理相关离职手续。
3．试用期内，双方可以随时解除劳动合同，但需提前三天告知对方。
4．劳动者因意外死亡，或被法院宣告判刑、死亡或失踪的，公司将自动与其解除劳动合同关系，且公司不承担任何经济补偿事宜。
第十七条 离职手续办理
1．离职当天，行政人事部需要约见离职员工进行离职面谈，做好面谈记录，填写《离职面谈记录表》并备案。
2．离职当日，员工需持《员工离职会签表》在各部门办理完毕所有离职手续后方可离职。
3．核心骨干人员的《员工离职会签表》需经总经理的最终审批，其他员工经主管领导审批即可。
4．员工离职的当月薪资将由公司在双方协议的发薪日通过银行直接转入个人账号。
5．为了保证公司正常工作的延续性，避免不必要的损失，对未按规定办理离职手续的员工，公司有权在该员工办好手续前暂停向其支付应得的工资补助及补偿，并视具体情况预扣一定款项弥补因此而给公司造成的经济损失，待员工按规定办理完毕交接手续并对遗留工作进行处理后，再予以发放相应款项。
6．员工未按规定办理离职手续，如果造成了相关经济损失，企业有权追究。
7．员工按规定办理离职手续并积极配合后续工作处理的，公司将按期发放工资、报销款、办理保险等的转出手续，并正式开具《离职证明》。
第六章 附则
第十八条 本制度解释权和修订权归公司行政人事部所有。
第十九条 本制度自颁布之日起实施。
招聘管理制度10
招聘面试管理制度
第一条总则
1、本公司为招聘人才，为公司的发展服务，特制定应聘面试管理制度；
2、有关应聘员工面试事项，均依本制度处理。
第二条面试考官应具备的条件
1、本公司人事部门工作人员为面试考官，面试人员本身需要给人一种好感，能够很快地与应职者交流意见，因此面试人员在态度上、表情上必须表现得十分开朗，让应征者愿意将自己想说的话充分表达出来；
2、面谈人员自己本身必须培养极为客观的个性，理智地去判断一些事务，绝不能因某些非评价因素而影响了对应聘者的客观评价。
3、不论应聘者的出身、背景之高低，面试人员都得设法去尊重应聘者所表现出来的人格、才能和品质。
4、面试人员必须对整个公司组织情况、各部门功能、部门与部门间的协调情形、人事政策、薪资制度、员工福利政策，有深入的了解，才能应对应聘者随时提出问题。
5、面试人员必须彻底了解该应聘职位的工作职责和必须具备的学历、经历、人格条件与才能。
第三条从面试中应获得的资料
1、观察应聘者的稳定性：应聘者是否无端常换工作，尤其注意应聘者换工作的理由，假如应聘者则从学校毕业，则要了解应聘者在学校中参加哪些社团，稳定性与出勤率如何。另外从应聘者的兴趣爱好中也可以看出应聘者的稳定性；
2、研究应聘者以往的成就：研究应聘者过去有哪些特殊工作经验与特别成就；
3、应付困难的能力：应聘者过去面对困验或障碍是否经常逃避，还是能够当机立断挺身而出解决问题；
4、应聘者自主能力：应聘者的依赖心是否极强？如应聘者从学校毕业，则可观察他在读书时是否一直喜欢依赖父母；
5、对事业的忠心：从应聘者谈过去主管、过去部门、运去同事以及从事的事业，就可判断出应聘者对事业的忠业度；
6、与同事相处的能力：应聘者是否一直在抱怨过去的同事、朋友、公司以及其他各种社团的情形；
7、应聘者的领导能力：当公司需要招聘管理者时，特别要注意应聘者的领导能力；
第四条面试的种类
根据本公司状况，面试可分为下列两种：
1、初试：初试通常在人事部门实施，初试的作用无非是过滤那些学历、经历和资格条件不合格的'应聘人员，通常初试的时间约15至30分钟；
2、评定式面试：经过初试，如果发现有多人适合这项工作，这时就要由部门主管或高级主管做最后一次评定式面试，这种面试通常为自由发挥式的面谈，没有一定的题目，由一个问题一直延伸到另一个问题，让应聘者有充分发挥的机会，这类面试通常约30至60分钟。
第五条面试的地点及记录
1、面试的地点最好在单独的房间，房间只有面试人与应聘者，最好不要装电话，以免面试受到电话的干扰；
2、从事面试的时候，必须准备面试表格。通常初试表格最好是对勾方式的。在评定式面试中，最好用开放式的表格，把该应聘者所说出来的一切当时就记下来。（参阅表一、表二）
第六条面试的技巧
1、发问的技巧。好的面试人员必须擅于发问；问的问题必须恰当；
2、学会听。面试人员要想办法从应聘者的谈话里，找出所需要的资料，因此面试人员一定要学会听的艺术；
3、学会沉默。应聘人员当问完一个问题时，应学会沉默，看应聘者的反应，最好不要在应聘者没有开口答时，或者感觉不了解你的问题时，就解释你的问题。这时你若保持沉默，你就可以观察到他对这个问题的对应能力，因为应聘者通常会补充几句，而那几句话通常是最重要的也是最想说的几句。
第七条面试的内容
（面试内容的重点事项）
1、个人的特性。应聘者的资格包括应聘者的体格外、举止健康情形、穿着、语调、坐和走路的姿势。应聘者是否积极主动、是否为人随和、是否有行动以及个性内向或外向，这些要依靠面试人员对应聘者的观察；
2、家庭背景。家庭背景资料包括应聘者小时候的家庭教育情形、父母的职业、兄弟姊妹、兄弟姊妹的兴趣爱好、父母对他的期望以及家庭的重大事件等等。
3、学校教育。应聘者就读的学校、科系、成绩、参加的活动，与老师的关系，在校获得的奖励，参加的运动等；
4、工作经验。除了应聘者的工作经验外，更应该从问题中观察应聘者的责任心、薪酬增加的状况、职位的升迁的状况和变化情形，以及变换工作的原因。从应聘者的工作经验里，我们可以判断出应聘者的责任心、自动自发的精神、思考力、理智状况等；
5、与人相处的特性。从应聘者的结交来了解与人相处的情形，包括了应聘者的兴趣爱好，喜欢的社团以及所结交的朋友；
6、个人的抱负。包含应聘者的抱负、人生的目标及发展的潜力、可塑性等。
员工招聘制度
一、员工聘用规定
第一条 为加强本公司员工队伍建设，提高员工的基本素质，特制定本规定。
第二条 本公司系统所有员工分为二类：正式员工和短期聘用员工。
正式员工是本公司系统员工队伍的主体，享受公司制度中所规定的各种福利待遇，短期聘用员工指具有明确聘用期的临时工、离退休人员以及少数特聘人员，其享受待遇由聘用合同书中规定。短期聘用员工聘期满后，若愿意继续受聘，经公司同意后可与本公司续签聘用合同，正式员工和短期聘用员工均应与本公司签订合同。
第三条 本公司系统各级管理人员不许将自己亲属介绍、安排到本人所分管的企业里工作，属特殊情况的，需由董事长批准，且介绍人必须立下担保书。
第四条 本公司各部门和各下属企业必须制定人员编制，编制的制定和修改权限见人事责权划分表，各部门各企业用人应控制在编制范围内。
第五条 本公司需增聘员工时，提倡公开从社会上求职人员中择优录用，也可由内部员工引荐，内部引荐人员获准聘用后，引荐人必须立下担保书。
第六条 从事管理和业务工作的正式员工一般必须满足下述条件
（一）大专以上学历；
（二）二年以上相关工作经历；
（三）年龄一般在35岁以下，特殊情况不超过45岁；
（四）外贸人员还必须至少精通一门外语；
（五）无不良行为记录。
特殊情况人员，经董事长批准后可适当放宽有关条件，应届毕业生及复员转业军人需经董事长批准后方可考虑聘用。
第七条 所有应聘人员除董事长特批可免予试用或缩短试用期外，一般都必须经过三至六个月的试用期后才可考虑聘为正式员工。
第八条 试用人员必须呈交下述材料
（一）由公司统一发给并填写招聘表格。
（二）学历、职称证明。
（三）个人简历。
（四）近期相片2张。
（五）身份证复印件。
（六）体检表。
（七）结婚证、计划生育证或未婚证明。
（八）面试或笔试记录。
（九）员工引荐担保书（由公司视需要而定）。
第九条 试用人员一般不宜担任经济要害部门的工作，也不宜安排具有重要经济责任的工作。
第十条 试用人员在试用期内待遇规定如下：
（一）基本工资待遇：
高中以下毕业：一等
中专毕业：二等
大专毕业：三等
本科毕业：四等
硕士研究生毕业（含获初级技术职称者）：五等
博士研究生毕业（含获中级技术职称者）：六等
（二）试用人员享受一半浮动工资和劳保用品待遇。
第十一条 试用人员经试用考核合格后，可转为正式员工，并根据其工作能力和岗位重新确定职等，享受正式员工的各种待遇；员工转正后，试用期计入工龄，试用不合格者，可延长其试用期或决定不予聘用，对于不予聘用者，不发任何补偿费，试用人员不得提出任何异议。
第十二条 正式员工可根据其工作业绩、表现以及年限，由公司给予办理户口调动。
第十三条 总公司和各下属企业的各类人员的正式聘用合同和短期聘用合同以及担保书等全部材料汇总保存于总公司人事监察部和劳资部，由上述二个单位负责监督聘用合同和担保书的执行。
第十四条 本规定适用于总公司、下属全资公司以及由公司控股、管理的合资公司。
二、新进人员任用办法
第一条 依据 本办法依据本公司人事管理规则第七条规定订定。
第二条 人员的增补 各部门因工作需要，需增补人员时，以厂处为单位，提出“人员增补申请书”依可能离职率及工作需要，临时工由各部拟订需要人数及工作日数呈经理核准，女性现场操作人员由各部门定期（视可能变化订定期限）拟订需要人数呈经理核准；其他人员呈总经理核准。并于每月5日前将上月份人员增补资料列表送总管理处总经理室转报董事长。
第三条 人员甄选主办部门 经核准增补人员的甄选，大专以上由总管理处经营发展中心主办，高中以下由各公司（事业部）自办，并以公开登报招考为原则。主办部门核对报名应考人员之资格应详加审查，对不合报考资格或认有不拟采用的情况者，应即将报名的书表寄还，并附通知委婉说明未获初审通过之原因。
第四条 甄选委员会的组成 新进人员甄选时应由主办部门筹组甄选委员会办理有关下列事项：
（一）考试日期、地点。
（二）命题标准及答案。
（三）命题、主考、监考及阅卷、人员及工作分配。
（四）考试成绩评分标准及审定。
（五）其他考试有关事项的处理。
第五条 成绩的评分 新进人员甄选成绩的评分标准分学科、术科、口试三项，其成绩分比例视甄选对象及实际需要由各甄选委员会订定，但口试成绩不得超过总成绩的40%。
第六条 录用情形填报 各甄选主办部门于考试成绩评定后，应将各应考人员成绩及录用情形填报总管理处总经理室。
第七条 录取通知 对于拟录取的人员，主办部门应通知申请部门填写“新进人员试用申请及核定表”，大专毕业以上人员总经理核准，并列表送总管理处总经理室转报董事长。高中毕业程度以下（除现场女性操作人员及临时人员由经理核准外）人员呈总经理核准后，即通知录取人员报到。备取人员除以书面通知列为备取外，并说明遇有机会得依序通知前来递补。对于未取人员除应将原书表检还外，并附通知委婉说明未录取原因。自登报招考至通知前来报到的期间原则上不得超过一个月。
第八条 报到应缴文件 新进人员报到时应填缴人事资料卡、安全资料、保证书、体格检验表、户口誉本及照片，并应缴验学历证书、退伍证、以及其他经历证明文件。
第九条 试用 新进人员均应先行试用40天。试用期间应由各厂处参照其专长及工作需要，分别规定见习程序及训练方式，并指定专人负责指导。
招聘管理制度11
1、招聘目的与范围
第一条 为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。
第二条 人力资源部门应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。
第三条 人力资源部门负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。
第四条 公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。
第五条 招聘范围原则上以招聘具有本市行政区域内（城镇）常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的，特殊岗位可面对国内外公开选聘。
第六条 招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见
面会及媒体广告招聘等。
2、招聘原则和标准
第七条 公司的招聘遵循以下原则和标准：
1）机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者一
样的应征机会，具体程序见内部招聘有关条款。
2）双重考查原则：所有招聘都需经过用人部门和人力资源部门的双重考查，经公司分管用人部门的高层领导批准后由人力资源部门发录用通知。
第八条 所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有大学专科以上学历（含），特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽
要求。
3、招聘申请程序
第九条 各部门负责人应在每年做次年工作计划的同时拟订人员需求计划，填写《年度人员需求计划表》经人力资源部门审议，分管人力资源的高层领导审
核，经公司最高领导批准后留在人力资源部门备案，作为招聘的依据。
第十条 如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，部门负责人应填写《用人需求申请表》，经公司分管人力资源的高层领导批准后交人力资源部
门实施。
第十一条 各分公司的《年度人员需求计划表》需报总部人力资源与行政部备案；分公司完成部门负责人（含）以下人员的招聘后，须在一个月内报总部人力资源与行政部备案。
第十二条 分公司招聘部门负责人以上人员，须事先报总部人力资源与行政
部审议，经总裁审核，由CEO批准实施。
4、招聘组织程序
第十三条 内部招聘按下列步骤进行：
1）人力资源部门根据人员需求计划或《用人需求申请表》，发布内部招聘
信息。
2）应征员工填写《内部应聘登记表》，和自己的部门负责人做正式的沟通，并由部门负责人和公司分管该部门的高层领导签批后交人力资源部门。
3）人力资源部门接到《内部应聘登记表》安排和该员工面谈，并在《内部
应聘登记表》填写相应的内容，签署意见。
4）人力资源部门安排应征员工和空缺岗位的部门负责人或公司分管用人部
门的'高层领导面谈，必要时进行其它方式的测试。
5）人力资源部门和用人部门沟通应征员工的情况，达成录用的一致意见后
重新核定工资水平，分公司报总经理审批，总部报CEO审批。
6）人力资源部门将员工的调动信息通知员工本人以及调入、调出的部门负
责人，同时抄送人力资源部门其他成员，并在公司内发布公告。
7）人力资源部门在调动信息发出后督促员工进行工作交接，并给予必要的
支持。
8）人力资源部门在员工正式调入新岗位前更新员工档案。
9）如应征未成功，由人力资源部门负责将结果通知应征员工。
第十四条 在没有职位空缺情况下员工调换岗位的申请参照以上步骤执行。
第十五条 外部招聘按下列步骤进行：
1）公司各部门根据工作需要和岗位设置填写《增加人员申请表》反映部门缺员情况及增人要求及理由，报公司分管用人部门的高层领导审核签字，交人力资源部门审议，报公司最高领导审批，人力资源部门根据批准后的申请表制定人
员招聘计划，并负责联系有关部门进行招聘事宜。
2）人力资源部门选择适当的招聘渠道发布招聘信息，收集人员资料（应聘人员填写《求职申请表》）后，进行初步的筛选，然后交部门负责人，由部门负责人根据岗位任职资格确定需面试的人选。人力资源部门负责通知初选合格人员
来公司进行面试、笔试。
3）人力资源部门与需求部门协同组织应聘人员的面试工作，由人力资源部门、空缺岗位的部门负责人面试应聘者，填写《面试记录表》，也可结合具体情况组织考核，填写考核成绩记录。必要的时候也可进行其它方式的测试。
4）面试/测试后人力资源部门和业务部门对应聘者的情况进行讨论，如必要提请公司分管用人部门的高层领导面试应聘者。
5）人力资源部门将《面试记录表》及考核成绩上报公司分管用人部门的高层领导，由公司分管用人部门的高层领导在《面试记录/评价表》上签署意见，确定试用员工名单，人力资源部门按名单向应聘者发出初步录用意向，通知体检事宜，同时会通知有关部门负责人确定试用员工的薪酬水平。
6）人力资源部门确认应聘者体检合格后，发出正式的录用通知，并确认具体的上班报到时间，同时将上班报到时间通知部门负责人，抄送人力资源部门其他成员，并在公司内发布公告。
5、招聘费用管理
第十六条 人力资源部门负责每年末制定招聘费用预算，经公司审批后安排
次年的使用，招聘费用的申请和报销需经过财务部门审核。
招聘管理制度12
一、总则
我们依靠自己的宗旨、文化、成就与机会，以及政策和待遇，吸引和招揽优秀人才。在招聘和录用中，注重人的素质、潜能、品格、学历和经验。聘用员工本着“公开、公平、公正、择优”的原则，按照双向选择的原则，在人才使用、培养与发展上，提供客观且对等的承诺。
二、招聘计划的制定
用人部门应根据需要提前一个月向综合部提交《人员需求申报表》，由综合部审核其是否超出人员编制。
1、在编制范围内，如有职务空缺，则由综合部按照《人员需求申报表》制定招聘计划，由总经理批准；
2、招聘计划的内容分为以下三部分：
（1）招聘标准：确定受聘者的各项条件，如年龄、性别、学历、工作技能及其他方面的要求等；
（2）招聘人数：制定招聘人数时，应在充分考虑到原职工潜力的情况下，合理确定，严禁出现超编人员；
（3）招聘方式：包括招聘方向、途径、方法、程序等。
三、招聘实施
1、根据招聘计划，综合部将根据所需人员层次的.不同选择招聘方式和渠道，具体方式如下：
（1）新闻媒介（网络、报刊、电视）发布招聘信息；
（4）通过定期或不定期举办的人才市场招聘；
（3）直接到各高校招聘；
2、人力资源处对所有应聘人员资料进行整理、分类及初步筛选，及时反馈给各用人部门。各用人部门根据资料对应聘人员进行初步筛选，确定面试人选，由综合部通知初选合格的应聘人员参加面试。
3、招聘员工根据不同的应聘岗位常用的考核方法有面试、笔试等。
4、主管级及以上应聘人员面试时由总经理、用人部门主管等人参与面试，对应聘者进行直接考核。主管级以下应聘人员由各部门主管、综合部及相关用人部门负责人共同面试。
5、面试考核流程
（1）由应聘者填写《应聘人员登记表》，面试时应聘者需提供个人身份证、最高学历证明、各种技能证书的原始证件；
（2）根据需要进行面试、笔试等；
（3）面试过程中，面试人员应作到以下几点：
a、面试人员需要给人一种好感，能够很快地与应职者交流意见；
b、要了解自己所要获知的答案及知识点；
c、尽量避免的考查有争议的问题；
d、要尊重对方的人格；
（4）面试人员分别填写《复试意见反馈表》，待面试结束后，交综合部备案；
6、对于未能通过面试考核的应聘人员，应礼貌的回复。
7、应聘人员如通过面试考核，由综合部汇总情况报总经理审核通过后，通知录用人员并确定到岗时间。
招聘管理制度13
乐清市事业单位公开招聘工作人员专业资格审查办法
2012年乐清市事业单位公开招聘工作人员专业（岗位）报名资格审查的原则是：对专业性强的专业（岗位）按照报考人员所学专业对口掌握，综合性的`专业（岗位）适当从宽。具体掌握如下：
一、文秘类（岗位）可报考专业：
1、秘书方向专业：文秘、文秘档案、秘书学、涉外文秘、现代秘书与公共关系、现代秘书与微机应用、公共关系与文秘、文秘与办公自动化、司法文秘、商务文秘、法律文秘等；
2、哲学方向专业：马克思主义哲学、中国哲学、外国哲学、逻辑学、伦理学、美学、宗教学、科学技术哲学等；
3、政史方向专业：科学社会主义、国际共产主义运动、中国革命史、中国共产党党史、中国革命史与*党史、社会学、社会工作、政治学与行政学、国际政治、外交学、国际政治经济学、政治学、马克思主义理论与思想政治教育、思想政治教育、政治与行政学等；
4、教育学方向专业：教育学、科学教育、文秘教育、小学教育、学前教育、特殊教育、教育技术学、艺术教育、教育管理、比较教育学、高等教育学、教育史、教育学原理、课程与教育论、成人教育学、职业技术教育学等；
5、中文方向专业：汉语言文学、古典文献学、中国古代文学、中国现当代文学、比较文学与世界文学、文艺学、对外汉语、中国语言文学、应用语言学、儿童文学、古典文献学（古籍修复方向）
、中国文学、汉语言文学教育、汉语言教育、汉语言、汉语言文学（含师范方向）、中文、中国现代文学、古典文学等；
6、新闻学方向专业：新闻学、传播学、新闻学与大众传播、广播电视新闻学、广播电视新闻、播音和主持、新闻等；
7、广告学方向专业：广告学、媒体创意、网络传播、广告等；
8、历史学方向专业：历史学、专门史、考古学及博物馆学、中国古代史、中国近现代史、世界史、世界历史、民族学、博物馆学等；
9、管理学方向专业：社区管理与服务、公共关系、人力资源管理、管理科学、工商管理、工商企业管理、公共政策学、行政管理、信息管理与信息系统、公共事业管理、公共管理、劳动社会保障、社会工作与管理、社会管理、管理学、管理科学与工程、公共关系学、行政管理学、机关管理与办公自动化、党政管理、人力资源、经济与行政管理、企业管理等；
涉及秘书、哲学、政史、教育学、文学、新闻学、广告学、历史学和管理学岗位的，其报考专业应为上述对应专业。
二、档案学类（岗位）可报考专业：
档案学、图书档案管理、图书馆学、信息资源管理、档案、科技档案、信息管理与信息系统等。
三、新闻类（岗位）可报考专业：
新闻学、广播电视新闻学、编辑出版学、传播学、媒体创意、新闻广告、
广告学、广播电视编导、新闻采编与制作、新闻学与大众传播、新闻传播学类。
四、法律类（岗位）可报考专业：
法学、经济法、国际法、国际经济法、劳动改造法、商法、刑事司法、行政法、涉外经济与法律、知识产权法、涉外经济法、宪法、民事诉讼法、民商法、刑法学、宪法与行政法、经济法学、法律学、法律、法律事务、法律文秘、律师、法律教育、法理、司法助理、法律硕士、法硕（法学）等；
其他专业的人员，取得中华人民共和国律师资格证书或A类、B类法律职业资格证书的，可以报考。
五、计算机类（岗位）可报考专业：
1、计算机技术应用方向专业：计算机及应用、计算机科学教育、计算机科学与技术、计算机器件及设备、空间信息与数字技术、信息管理与信息系统、信息管理与技术、计算机应用、计算机科学技术与应用、计算机技术与教育、计算机数控、计算机信息管理、计算机网络技术、信息与计算科学、计算机应用技术、计算机电子工程、电子商务、电子信息工程、经济信息管理与计算机应用、计算机通信、网络系统管理、计算机现代教育、信息对抗技术、计算机信息管理与信息系统、电子应用、计算机科学、计算机科学与应用、计算机应用与维护、智能科学与技术、计算机辅助设计与制造、计算机图形图像技术、计算机多媒体运用技术、多媒体计算机、电子技术与科学、信息与计算机科学、数字与媒体技术、数字媒体技术、计算机与数字媒体技术、计算机等；
2、计算机软件方向专业：计算机软件工程、计算机软件开发与理论、计算机软件、软件技术、软件工程、计算机软件设计、计算机软件技术与应用、软件编码与测试、计算机软件与网络应用等；
3、电子信息科学方向专业：电子信息科学与技术、信息安全、信息科学技术、电子信息技术、电子商务、电子信息工程、电子学与信息系统、电子信息科学与工程、电子工程与自动化、应用电子技术教育、微电子学和固体电子学、微电子学、信号与信息处理、计算机信息、信息管理系统、科学系统与信息管理、信息管理、计算机与信息科学、信息管理技术与应用、电机电子工程、电子商务工程、电子科学与技术电路与系统、信息技术应用与管理、计算机信息系统、光信息科学与技术、计算机信息管理、电路与系统、电子通信工程等；
4、电气信息方向专业：
电子信息工程、电子科学与技术、光信息科学与技术、光电信息工程、电气工程及自动化、自动化、通信与信息系统、工业自动化、应用电子技术、信息显示与光电技术，电气工程与自动化、计算机系统结构、通信工程、广播电视工程、信息与计算科学、计算机信息技术与管理、管理信息系统、通信工程信息对抗技术、电子信息科学与技术通信、
计算机通讯与技术
、通信与无线网络、卫星通信、检测技术与自动化装置、信息与信息处理、模式识别与智能系统、控制理论与控制工程、计算机和信息科学、电子与通信工程、光学工程、信息与通信工程、系统理论、嵌入式系统、计算机通信工程等。
六、通信工程类（岗位）可报考专业：
通讯、通信、通信工程、通信与信息系统、信息与通信工程、信号与信息处理、通信技术、无线电通信、多路通信、通信网络与设备、移动通信技术、通信与可视技术、数字通信设计、计算机通信、无线电通信通讯、信息管理、通信系统运行管理、信息对抗技术、电子信息工程、信息管理与信息系统等。
七、电子科学与技术类（岗位）可报考专业：
电力系统及其自动化、电机与电器、高电压与绝缘技术、电力电子与电力传动、物理电子学、电工理论与新技术、电路与系统、电子电工等。
八、财务会计类（岗位）可报考专业：
会计学、会计、财务管理、会计电算化、财务信息管理、财务会计电算化、财务会计、会计与审计、会计与统计核算、理财学、企业理财、财务会计教育、财务会计与教育、国际会计、工业（企业）会计、管理会计、投资与理财等。
九、经济管理类（岗位）可报考专业：
经济学、国民经济管理、货币银行学、经济管理、国际经济、农业经济、建筑经济、工业经济、贸易经济、运输经济、产业经济、技术经济、区域经济、劳动经济、国际金融、国际贸易、工商管理、工商企业管理、投资经济、投资经济管理、国有资产管理、国际经济与贸易、建筑经济管理、环境资源与发展经济学、金融学、国际商务、农业经营管理、农林经济管理、市场营销、经济信息管理、商品学、国际市场营销、电子商务和国际贸易、国际商务和管理、网络经济学、经济研究、商业经济、金融、企业管理、投资经济管理、技术经济及管理、农村经济管理、商业经济管理、物流管理、建筑经济与管理、房地产经营与管理、商务管理、金融管理、金融与证券、投资金融管理、经济消息管理、工商行政管理、企业经营管理、区域经济学、国际贸易与经济、国民经济学、产业经济学、国际经济学、国际贸易学、国际商务学、国际商务管理、国际商业、国际商务金融与经济、金融和管理、金融和经济学、经济管理学、经济系统分析与管理、企业管理学、西方经济学、货币银行学、国际金融与银行、物流管理与金融、银行与金融、经济原理、经济信息管理、投资与理财、国际贸易实务会展经济与管理、国际贸易和管理、市场营销管理、技术经济评价与管理、国际经济与贸易(金融方向)、国际经济与贸易（物流方向）、教育经济与管理、经济金融与管理、商业与管理、工商管理学、技术经济评估与管理、国际贸易和供应链管理、管理科学与工程、经济金融等。
十、财政税务类（岗位）可报考专业：
财政学、金融学、税务、审计学、投资学、经济学、会计学、财务管理、理财学、会计电算化、财务与精算学、财务会计教育、财务会计与教育、国际会计、会计与统计核算、工业（企业）会计、财务信息管理、国际财务与金融、财会教育、国际金融、银行与国际金融、国际经济与贸易，金融财务管理、会计与金融、金融、金融工程、金融管理与实务、企业财务管理、财政税收、
财政学（理财与税收筹划方向）、金融统计、金融投资学（应用经济学）、金融证券、会计学（国际会计方向）等。
十一、统计类（岗位）可报考专业：
统计学、数学、数学与应用数学、统计数学、统计与概率、基础数学与应用数学、经济统计、应用数学、应用数学统计方向、计划统计、经营计划与统计、应用统计、金融数学、信息与计算科学、数学统计、应用统计与计算科学类统计专业、统计、计算数学等。
十二、工商管理类（岗位）可报考专业：
工商行政管理、工商企业管理、国际企业管理、房地产经营管理、旅游管理、物流管理、物业管理、海关管理、商务管理、连锁经营管理、工商管理、房地产经营与管理、企业理财、乡镇企业管理、工业工程、工程管理、系统工程、管理信息系统、林业信息管理、管理工程、涉外建筑工程营造与管理、国际工程管理、土地资源管理、渔业资源与鱼政管理、教育管理、体育管理、文化艺术管理、卫生事业管理、环境经济与管理、交通运输管理、文化产业管理等。
十三、金融类（岗位）可报考专业：
金融学、经济学、投资学、国际金融与贸易、区域经济学、风险管理、金融与投资、金融信息、国民经济学、货币银行学、国际金融与证券、国际金融等。
金融、国际财务与金融、金融财务管理、会计与金融、金融工程、金融管理与实务、金融管理、金融与证券、投资金融管理、工商管理硕士（金融方向）、国际商务金融与经济、金融和管理、金融和经济学、国际金融与银行、物流管理与金融、银行与金融、贸易与金融（硕研）、货币、银行和金融（硕研）、金融学（信用管理方向）等。
十四、社会学类（岗位）可报考专业：
社会学、社会工作、社会工作与管理、社会管理、公共事业管理等。
十五、城建类（岗位）可报考专业：
村镇建设、建筑工程、土木工程、规划、建筑学、路桥建筑、工民建、建筑设计、资源环境与城乡规划管理、城市规划、交通土建工程、交通土建工程、桥梁工程、交通工程、桥梁工程、岩木工程、结构工程、工程力学、城镇建设、房屋建筑工程等。
建设基础工程、道路与桥梁施工、城市建设工程管理、城市管理、市政工程设施与管理、市政工程技术、民用建筑与装饰、工程监理、工程管理、给水排水工程、城市规划与设计、城镇基础设施、城镇建设规划、城镇建设规划与设计、城镇建设设施与管理、城镇建设与管理、道路与桥梁、房屋工程建设、工程建筑管理、公路与城市道路工程、建筑、建筑工程管理、建筑工程技术、建筑环境与设备工程、建筑设计技术、建筑施工管理、建筑装饰工程技术、路桥、市政工程施工与管理、土木、土木工程施工技术与管理、土木工程施工与管理、景观建筑设计、工业与民用建筑、景观建筑等。
土木建筑（建筑工程）、建筑工程设计、建筑装饰技术、测绘工程、建筑装饰、建筑装饰技术工程、道路与桥梁工程、城镇规划设计、城镇规划等。
十六、市政工程类（岗位）可报考专业：
市政工程、城市建设工程管理、市政工程设施与管理、市政工程技术、给水排水工程、城市规划与设计、城镇基础设施、城镇建设规划、城镇建设规划与设计、城镇建设设施与管理、城镇建设与管理、工程建筑管理、公路与城市道路工程、建设基础工程、建筑、建筑工程管理、建筑工程技术、建筑工程与管理、建筑环境与设备工程、建筑设计技术、建筑施工管理、建筑装饰工程技术、交通土建工程、工程力学、路桥、市政工程施工与管理、土木工程施工技术与管理、土木工程施工与管理、景观建筑设计、工业与民用建筑、资源环境与城乡规划管理、城市规划、岩土工程、水务工程、测绘工程、工程造价等。
十七、土木工程类（岗位）可报考专业：
工民建、建筑学、土木工程、给水排水工程、建筑工程、结构工程、桥梁与结构工程、土木建筑工程、城镇建设、道路与桥梁工程、工程力学、给排水、给排水工程技术、环境工程（给水排水工程）、交通工程（土建路桥）、土木工程（工程管理方向）、建筑管理、交通土建工程、建筑环境与设备工程、房屋建筑、交通土建工程、土木工程（道路与交通工程）、给水排水、道路桥梁、建筑与土木工程、桥梁与隧道工程、土木工程（道桥方向）、道路桥梁与渡河工程、道路与铁道工程、土木工程（建筑工程方向）、土木工程(交通土建)
、土木、建筑技术科学等。
十八、公路桥梁类（岗位）可报考专业：
交通土建工程、交通土建工程（桥梁工程）、交通工程、路桥建筑、道路与铁道工程、道路桥梁与渡河工程、桥梁与隧道工程、公路桥梁学等。
道桥、道路与桥梁工程、桥梁工程、土木工程道路与桥梁建筑方向、土木工程（道路与交通工程）、土木工程（公路桥梁）、土木工程（道路与桥梁方向）、土木工程（桥梁工程）
土木工程（交通土建工程方向）、公路桥梁、道路与桥梁工程技术、土木工程（交通土建）、土木工程（道路与桥梁工程）、道路桥梁工程技术与渡河工程。
十九、城市规划类（岗位）可报考专业：
城市规划、建筑学、资源环境与城乡规划管理、城市规划与设计、城乡规划与设计、景观规划等。
二十、工民建类（岗位）可报考专业：
工民建、建筑工程、建筑学、土木工程、土木建筑工程等。
二十一、土地管理类（岗位）可报考专业：
土地资源管理、土地规划利用、土地管理、土地评估与管理、土地资源管理与利用等。
二十二、生物类（岗位）可报考专业：
生物科学、生物信息学、生物科学与生物技术、动植物检疫、生物化学与分子生物学、动物生物技术、动物科学（畜牧）、生物技术等。
二十三、医学类（岗位）可报考专业：
儿科学、中医学、临床医学、神经病学、精神病与精神卫生学、影像医学、临床检验诊断学、护理学、外科学、妇产科学、眼科学、内科学、心理学、男性科学、泌尿学、耳鼻咽喉科学、肿瘤学、康复医学与理疗学、运动医学、麻醉学、急诊医学、预防医学等；
医学临床专业、中西医临床医学专业、中西医结合临床方向、医学影像学、临床医疗、康复治疗学、眼视光学、临床医学检验、临床医学眼科学、临床麻醉、医学检验、眼视光、中医骨伤；
临床医学（老年医学方向）、中医、中西医结合肝胆临床研究、中医学临床、中西医结合、中西医临床、针灸推拿、临床眼视光、眼视光临床专业、临床医学（眼视光学方向）、临床医学（眼视光方向）、临床医学眼视光学方向、妇产科、临床医学（医学影像诊断）、临床医学（儿科方向）、康复治疗、中医（中西医结合方向）、中医学（中西医结合方向）、中医学（信息工程方向）、中医学（针灸英语方向）、麻醉、临床麻醉学、临床学、临床五官科、临床专业。
二十四、药学类（岗位）可报考专业：
药学、中药学、药物制剂、中草药栽培与鉴定、藏药学、中药资源与开发、应用药学、海洋药学、药事管理、制药工程、化工与制药、药物分析学、生药学、药学化学、药物化学、药剂学、生物制药、药理学、微生物与生化药学、药物分析、生科药物、化学制药、临床药学、临床药理学等。
二十五、水利类（岗位）可报考专业：
水利水电工程、水文与水资源工程、水文学与水资源、水力及河流动力学、河口海岸及近海工程、水利水电建筑工程、水利水电工程管理、水文与水资源利用、农业水利工程、水利学、水资源与海洋工程、水文与水资源等。
二十六、园林类（岗位）可报考专业
园林、园艺、风景园林、园林设计、艺术园林、环境艺术设计、园林规划与设计、园林建筑、观赏园艺、园林管理、市政园林绿化、园林艺术设计、城市园林规划、园林植物与观赏园术、园林技术、景观设计、园林设计（景观方向）、园林城市景观规划与设计等。
二十七、仪器仪表类（岗位）可报考专业：
测控技术与仪器、精密仪器、光学技术与光电仪器、电子信息技术及仪器、检测技术及仪器仪表、电子仪器及测量技术、热工计量测试、力学计量测试、光学计量测试、检测技术与自动化装置、无线电计量测试、检测技术与精密仪器、测控技术与仪器等。
二十八、化工类（岗位）可报考专业：
化学工程与工艺、化学工程、化工工艺、高分子化工、化工与制药、精细化工、生物化工、资源科学与工程、工业分析、电化学工程、工业催化、化学制药、石油化工、化学工艺、应用化工、应用化学、轻化工程、材料化学、高分子材料与工程、有机化学、化学、高分子材料与工程(轻化工程)、化学生物学、无机化学、生物工程、化学材料科学与工程（功能材料）、化学分析、分析化学、材料科学与工程（材料化工）、物理化学、高分子技术、高分子化学与物理、应用化学（分析化学）等。
二十九、旅游管理类（岗位）可报考专业：
旅游管理、涉外旅游、景区开发与管理等。
三十、农学类（岗位）可报考专业：
植物生产方向：农学、园艺、植物保护、茶学、草业科学、蔬菜、热带植物学、作物生产技术、园艺技术、设施农业技术等；
森林资源方向：林学、森林资源保护与游憩、野生动物与自然保护区管理、森林采运工程、木材加工技术、野生植物资源开发与利用、林业技术、森林保护学、森林培育等。
三十一、兽医学类（岗位）可报考专业：
基础兽医学、预防兽医学、临床兽医学、兽医、畜牧兽医、动物防疫与检疫等。
三十二、机电设备类（岗位）可报考专业：
机电设备维修与管理、机电一体化技术、数控设备应用与维修、医用电子仪器与维护、机电一体化、电气工程及其自动化、电机电器及其控控制、电子信息工程、机械设计制造及其自动化、机械电子工程、机械工程及自动化、自动化、测控技术与仪器等。
三十三、安全工程类（岗位）可报考专业：
安全工程、安全技术及工程等。
三十四、公共卫生管理类（岗位）
可报考专业：
公共卫生管理、预防医学、公共事业管理（卫生事业管理方向）等。
三十五、医疗卫生类（岗位）
可报考专业：
临床医学、临床、医学临床专业、临床医疗、预防医学、药学、公共卫生管理等。
三十六、护理类（岗位）
可报考专业：
护理学类、预防医学类、高等护理学、医学护理学、高级护理、护士、临床护理等。
三十七、环保类（岗位）
可报考专业：
环境工程、环境规划、环境管理、环境生态、环境科学、环保工程、生命环境科学、资源环境科学、能源与环境系统工程、有机化学、化学（师范）、化学工艺、材料化学、分析化学、化学工程、化学工程与工艺、应用化学、高分子材料与工程、化学分析、应用化工技术、农业资源与环境、材料科学与工程、资源环境与城乡规划管理、精细化工、化学、环境治理工程、生态学、生态保护、生物环境、化学（教育）、复合材料科学与工程等。
三十八、专业不限类（岗位）可报考专业：
不限专业。
本办法未尽事宜，由市人力资源和社会保障局会同用人单位酌情研究处理。
乐清市人力资源和社会保障局
二一二年十一月二十三日
招聘管理制度14
第一条本公司对员工采用聘用制管理,基本政策是:根据年人力资源规划、人员动态情况和人力成本控制目标,保证人员选聘和录用工作的质量,为本公司选拔出合格、优秀的人才,并使之适应业务发展要求。
第二条选聘和录用过程遵循公正、公平、平等竞争和亲属回避四项原则。
第三条本公司聘用员工,由用人部门提出人员需求计划,凭总经理审核通过的《人力需求申请表》申请招聘,由行政人资部按《岗位分析说明书》要求统一发布招聘信息,并办理内部选聘、调配或对外招聘手续。
第四条招聘本着“先内部选聘、调配,后外部招聘”原则,降低、减少对外招聘费用。
第五条应聘人员须向行政人资部提供应聘材料和有关证明材料,由行政人资部和用人部门联合确定拟聘人选和招聘考核方式,由行政人资部安排和组织招聘面试考核工作。
第六条参加面试考核的应聘人员应真实填写有关表格,按表格规定程序完成面试考核,行政人资部保留调查核实员工作经历及个人背景的权利。
第七条面试考核过程分三个部分视需要进行,
第一部分由行政人资部初试(完成对应聘人员身份学历证件和任职资格的考核);
第二部分,由用人单位面试(完成专业任职资格的考核);
第三部分由行政人资部安排复试并完成应聘者资格核查。对于重要职位的招聘需由总经理作最终的面试考核。考核由以下几项内容组成:
1)仪表、修养、谈吐;
2)求职动机和工作期望;
3)责任心和协作精神;
4)专业知识与专业技能;
5)相关工作经验;
6)素质测评;
7)必要时增加笔试。
第八条具体办事流程见《招聘面试流程》。
第九条经核准拟试用的外部应聘人员,由行政人资部通知试用并安排到指定医院进行体检(可入职后一周内提供有效体检证明),体检合格者,按规定时限到行政人资部办理入职手续,否则视为拒绝受聘。
第十条办理入职时,须提供身份证、学历证明、职称证明、岗位资格证明、英语级别证书、结婚证、流动人口婚育证明、与原单位解除劳务合同证明、原单位社保证明以及近期体检报告和免冠近照4张,并亲笔填写《员工登记表》和对公司制度的认定书。上述资料不齐者,不予办理入职手续,确因特殊原因需延迟提交者,报公司领导批准后,于入职后2周内补齐资料,否则不予留用和资遣。
第十一条当个人资料有以下更改或补充时,及时知会本公司行政人资部,以确保与你有关的各项权益:
(1)家庭地址和电话号码;
(2)婚姻状况;
(3)诞生子女;
(4)出现事故或紧急情况时的联系人;
(5)培训结业或进修毕业。
第十二条公司保留审查新入职员工所提供个人资料的权利,如有虚假,会立即被除名。并赔偿公司为招聘该员工而付出的一切费用。
第十三条接到录用通知后,应在指定日期到达本公司行政人资部报到,如因故不能按期前往,应与有关人员取得联系,另行确定报到日期。报到程序包括:
(1)入职培训;
(2)办理报到登记手续,领取考勤卡、办公用品和资料等;
(3)与部门主管见面,接受工作安排;
(4)签订试用期合同
第十四条本公司聘用的新进人员,均应从入职之日起试用,试用期一般为3个月,但对于技术、业务等比较特别的.岗位,可根据具体岗位情况,适当的延长试用期时间到6个月。如表现好,工作成绩突出者,可提出书面申请经用人部门同意,行政人资部根据考核情况核准,公司总经理批准,缩短试用期。反之,确有需要经审批同意,试用期可延长,但试用期最长不超过六个月,此期间,如果感到公司实际状况、发展机会与预期有较大差距,或由于其它原因而决定离开,可提出辞职,并按规定办理离职手续;相应的,如果新员工的工作无法达到要求,公司也会终止试用。
第十五条如试用合格并通过入职前培训,可到行政人资部领取《员工试用期工作表现评定报告》,由试用部门负责人签署意见,主管该业务的上级主管审核后,报行政人资部。由行政人资部上报总经理审批。
第十六条具体办事流程参见《试用转正流程》。
第十七条试用期原则上不能请假,如确实有需要请假的,转正时间将会被顺延;若请假超过一个月,则作自动离职处理。
第十八条试用期间,公司会指定入职引导人帮助新员工接受在职培训。入职引导人的职责包括介绍本部门职能、人员情况,讲解本职工作内容、工作程序、工作标准,帮助新员工了解公司有关规则和规定,为新员工安排培训的时间。任何有关工作的具体事务,如确定办公位、领取办公用品、使用办公设备、用餐、公司宿舍等,尽可咨询入职引导人。
招聘管理制度15
一、目的
为满足集团本部发展需要，规范员工招聘管理及流程，特制定本制度。
二、范围
本制度适用于副总监级别以下和引进骨干人才以外的员工招聘管理。
三、政策
人才招聘与录用本着“公开招聘、全面考核、择优录取”的原则和“按需设岗、以岗定员、择优上岗”的办法录用人员。
四、职责
1、人力资源部职责
（1）制订中长期人力资源规划。
（2）制订、完善公司招聘管理制度，规范招聘流程。
（3）核定公司年度人力需求，制订年度招聘计划，并进行动态管理。
（4）分析各岗位职责及任职资格，与用人部门一起制订并完善职位说明书。
（5）决定获取候选人的形式和渠道。
（6）设计并主持实施人力资源选拔测评，为用人部门提供录用建议。
（7）提供各类招聘数据统计及分析。
2、用人部门职责
（1）编制部门年度人力需求计划，提出人力需求申请。
（2）协助人力资源部做好本部门岗位职责和任职资格的分析整理。
（3）参与候选人的专业技术水平测评。
五、确定招聘计划及需求
1、各部门根据公司本年度发展状况和下一年度的发展规划，拟订年度人力资源需求计划，于每年年底报人力资源部。
2、人力资源部根据公司年度发展规划、人员编制情况及人力资源需求计划，制订年度招聘计划及费用预算，报公司主管领导审批。
3、各部门提前一个月申报人力资源需求,填写《增编申请表》或《人员增补申请表》。
4、 《增编申请表》适用范围：增设职位、原职位增加员工数量、储备人才。
5、 《人员增补申请表》适用范围：员工离职补充、调动补充。
6、招聘需求审批权限表
7、人力资源部汇总人力资源需求信息，制订招聘计划。
六、招聘形式
1、内部竞聘
（1）在尊重用人部门、应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部竞聘，为供求双方提供双向选择的机会。
（2）内部招募对象的主要来源有职位提升、工作轮换等。内部招募的`主要方法有推荐法（经本公司个别员工推荐）、公告法（使全体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔）等。
（3）当公司出现职位空缺时，原则上应首先在公司内部进行竞聘。经各用人单位申请，人力资源部审核后，可对空缺岗位进行竞聘。
（4）人力资源部根据招聘需求，拟定内部竞聘公告。内部竞聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。所有正式员工在上级主管的许可下都有资格向人力资源部报名申请。
2、外部招聘
在内部竞聘不能满足人力资源需求或公司领导认为直接外部招聘更合适的情况下，采用外部招聘形式。
（1）招聘渠道
①员工推荐：鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。
②媒体招聘：通过互联网、报刊等媒体发布招聘信息。
③现场招聘：参加人才交流会等形式实施现场招聘。
④校园招聘：通过与高等院校的长期合作物色合适人选，将招聘信息及时发往有关高等院校的毕业生就业指导中心。
⑤中介招聘：利用猎头公司等专业中介服务机构寻找特定的中高端人才。
（2）外部招聘组织管理
外部招聘工作的组织以人力资源部为主，用人部门配合，必要时高层领导、相关用人部门参加。
七、招聘甄选
1、测评小组
（1）招聘甄选工作由测评小组主导实施。测评小组由人力资源部招聘负责人、用人部门负责人、公司领导组成，各测评小组成员视需要在招聘的不同环节履行各自的职责。对于重要岗位管理人员和技术人员的招聘，可邀请外部专家参加，实施对候选人的测评。
（2）人力资源部负责建立涵盖测评方式、测评指标、测评内容及测评小组的人才测评体系，并负责在实际工作中不断加以丰富和完善。
2、初试
（1）人力资源部收到应聘材料，根据聘任要求及职位说明书进行第一轮筛选工作，也可将符合基本条件的候选人应聘材料转给用人部门进行第二轮筛选。
（2）初试由人力资源部主导，人力资源部对通过初步筛选的候选人发出初试通知，确认初试人选和时间，如果需要用人部门参与，通知用人部门做好准备。
（3）候选人参加初试前，须填写《职位申请表》。
（4）初试一般分为笔试和面试两个环节。笔试主要考核候选人的专业知识、逻辑推理能力、思维分析能力等。面试主要考察候选人的求职动机、学历背景、工作经历、职业道德等内容。有安排笔试的，须通过笔试考核方能进入面试环节。
（5）通过初试，测评人审查候选人是否具备该职位必备的素质条件及与企业文化的匹配度，并在《面试评价及录用申批表》中填写初试意见。
3、复试
通过初试的候选人必须参加复试。复试形式主要以面试为主，由用人部门负责人或公司领导主导。通过复试，测评人主要考核候选人的专业知识、专业能力、必备技能等，以审查其是否能够胜任职位要求，并在《面试评价及录用申批表》
中填写复试意见。
八、录用
1、甄选结束后，测评小组应通过候选人在初试、复试中的表现进行定量和定性分析。定量分析是指针对候选人在初试、复试中的排名或得分确定最终排名的分析方式。定性分析是指针对候选人在初试、复试中的表现进行综合素质和胜任力的定性分析。
2、在定量分析和定性分析的基础上，测评小组提出初步录用意见。
3、必要时应对拟录用人员做背景调查。
4、候选人的《面试评价及录用申批表》按权限由领导签署肯定意见后，人力资源部负责通知员工报到。
5、对于有意向录用的候选人，由人力资源部以邮件或电话的形式发出《录用通知单》。对于最后一关未能通过审批的候选人，由人力资源部以邮件或电话的形式发出《暂不录用通知单》。
6、经批准录用的人员须按公司规定的时间到人力资源部报到，办理入职手续（详情可参见《集团本部入职管理办法》）。
九、附则
本制度经集团办公会议讨论通过，并经集团总裁签发后公布实施，修改亦同。
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