招聘管理制度

时间：2024-06-21 10:39:23 招聘选拔我要投稿

招聘管理制度

　　随着社会不断地进步，很多场合都离不了制度，制度泛指以规则或运作模式，规范个体行动的一种社会结构。这些规则蕴含着社会的价值，其运行表彰着一个社会的秩序。那么拟定制度真的很难吗？下面是小编整理的招聘管理制度，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

招聘管理制度

招聘管理制度1

　　1、招聘目的与范围

　　第一条为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。

　　第二条人力资源部门应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。

　　第三条人力资源部门负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。

　　第四条公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。

　　第五条招聘范围原则上以招聘具有本市行政区域内（城镇）常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的，特殊岗位可面对国内外公开选聘。

　　第六条招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见

　　面会及媒体广告招聘等。

　　2、招聘原则和标准

　　第七条公司的招聘遵循以下原则和标准：

　　1）机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者一

　　样的'应征机会，具体程序见内部招聘有关条款。

　　2）双重考查原则：所有招聘都需经过用人部门和人力资源部门的双重考查，经公司分管用人部门的高层领导批准后由人力资源部门发录用通知。

　　第八条所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有大学专科以上学历（含），特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽

　　要求。

　　3、招聘申请程序

　　第九条各部门负责人应在每年做次年工作计划的同时拟订人员需求计划，填写《年度人员需求计划表》经人力资源部门审议，分管人力资源的高层领导审

　　核，经公司最高领导批准后留在人力资源部门备案，作为招聘的依据。

　　第十条如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，部门负责人应填写《用人需求申请表》，经公司分管人力资源的高层领导批准后交人力资源部

　　门实施。

　　第十一条各分公司的《年度人员需求计划表》需报总部人力资源与行政部备案；分公司完成部门负责人（含）以下人员的招聘后，须在一个月内报总部人力资源与行政部备案。

　　第十二条分公司招聘部门负责人以上人员，须事先报总部人力资源与行政

　　部审议，经总裁审核，由CEO批准实施。

　　4、招聘组织程序

　　第十三条内部招聘按下列步骤进行：

　　1）人力资源部门根据人员需求计划或《用人需求申请表》，发布内部招聘

　　信息。

　　2）应征员工填写《内部应聘登记表》，和自己的部门负责人做正式的沟通，并由部门负责人和公司分管该部门的高层领导签批后交人力资源部门。

　　3）人力资源部门接到《内部应聘登记表》安排和该员工面谈，并在《内部

　　应聘登记表》填写相应的内容，签署意见。

　　4）人力资源部门安排应征员工和空缺岗位的部门负责人或公司分管用人部

　　门的高层领导面谈，必要时进行其它方式的测试。

　　5）人力资源部门和用人部门沟通应征员工的情况，达成录用的一致意见后

　　重新核定工资水平，分公司报总经理审批，总部报CEO审批。

　　6）人力资源部门将员工的调动信息通知员工本人以及调入、调出的部门负

　　责人，同时抄送人力资源部门其他成员，并在公司内发布公告。

　　7）人力资源部门在调动信息发出后督促员工进行工作交接，并给予必要的

　　支持。

　　8）人力资源部门在员工正式调入新岗位前更新员工档案。

　　9）如应征未成功，由人力资源部门负责将结果通知应征员工。

　　第十四条在没有职位空缺情况下员工调换岗位的申请参照以上步骤执行。

　　第十五条外部招聘按下列步骤进行：

　　1）公司各部门根据工作需要和岗位设置填写《增加人员申请表》反映部门缺员情况及增人要求及理由，报公司分管用人部门的高层领导审核签字，交人力资源部门审议，报公司最高领导审批，人力资源部门根据批准后的申请表制定人

　　员招聘计划，并负责联系有关部门进行招聘事宜。

　　2）人力资源部门选择适当的招聘渠道发布招聘信息，收集人员资料（应聘人员填写《求职申请表》）后，进行初步的筛选，然后交部门负责人，由部门负责人根据岗位任职资格确定需面试的人选。人力资源部门负责通知初选合格人员

　　来公司进行面试、笔试。

　　3）人力资源部门与需求部门协同组织应聘人员的面试工作，由人力资源部门、空缺岗位的部门负责人面试应聘者，填写《面试记录表》，也可结合具体情况组织考核，填写考核成绩记录。必要的时候也可进行其它方式的测试。

　　4）面试/测试后人力资源部门和业务部门对应聘者的情况进行讨论，如必要提请公司分管用人部门的高层领导面试应聘者。

　　5）人力资源部门将《面试记录表》及考核成绩上报公司分管用人部门的高层领导，由公司分管用人部门的高层领导在《面试记录/评价表》上签署意见，确定试用员工名单，人力资源部门按名单向应聘者发出初步录用意向，通知体检事宜，同时会通知有关部门负责人确定试用员工的薪酬水平。

　　6）人力资源部门确认应聘者体检合格后，发出正式的录用通知，并确认具体的上班报到时间，同时将上班报到时间通知部门负责人，抄送人力资源部门其他成员，并在公司内发布公告。

　　5、招聘费用管理

　　第十六条人力资源部门负责每年末制定招聘费用预算，经公司审批后安排

　　次年的使用，招聘费用的申请和报销需经过财务部门审核。

招聘管理制度2

　　干部招聘管理制度是组织内部管理的重要组成部分，它涉及到选拔、考核、培训及激励等多个环节，旨在确保选拔出符合组织需求、有能力、有潜力的干部人才。

　　内容概述：

　　1. 岗位需求分析：明确各岗位职责，设定任职资格，确保招聘目标的准确性。

　　2. 招聘流程设计：从发布职位、筛选简历、面试评估到录用决策，形成标准化流程。

　　3. 选拔标准：制定公正公平的评价标准，包括学历、工作经验、专业技能、个人素质等。

　　4. 面试与考核：设计科学的.面试题目和考核方法，评估候选人的实际能力和潜力。

　　5. 培训与发展：为新入职干部提供必要的培训，规划职业发展路径。

　　6. 监督与反馈：建立完善的监督机制，收集反馈，持续优化招聘制度。

招聘管理制度3

　　招聘工作管理制度对于企业来说至关重要，它：

　　1、提高效率：通过标准化流程，减少无效工作，提高招聘速度和质量。

　　2、保障公平：确保所有应聘者在统一标准下竞争，减少歧视和偏见。

　　3、降低风险：遵守法规，防止法律纠纷，维护企业形象。

　　4、优化人才结构：帮助企业吸引、选拔和留住合适的人才，推动企业发展。

招聘管理制度4

　　1.总则

　　1.1为满足公司发展需要，及时提供合格的人才和人力，规范人才聘用机制，特制定本制度。1.2本制度规范了本公司招聘人才的基本内容、方法和要求。

　　1.3本制度招聘人才坚持公开、平等、竞争、择优的原则。

　　1.4本制度适用于公司部门经理（副经理）以下（含）所有员工。

　　2.招聘申请要求

　　2.1公司人力资源规划、人员编制和人事调整方案是确定岗位招聘的基本依据，公司各部门用人应控制在编制范围内。

　　2.2各部门在需要补员时，由部门相关主管人员填写《招聘申请表》，部门经理审批，详细说明招聘岗位的工作内容及应聘条件，并及时报送人力资源部。

　　2.3《招聘申请表》经人力资源部经理及主管副总审核后，报请公司总经理批准。统一由人力资源部组织招聘。

　　2.3.1人力资源部负责进行公司各部门编制审查。在编制内（属于补员的），人力资源部可直接组织招聘；编制外（属于新设立之岗位的），应由申请部门报请公司总经理批准后，人力资源部方可进行招聘。

　　2.3.2人力资源部根据岗位描述和岗位素质要求及《岗位说明书》中有关任职资格的规定，确定适合的任用标准。

　　2.4如果岗位出现空缺，原则上首先在公司内部进行公开招聘。如不能满足岗位要求，则由人力资源部进行外部招聘。

　　2.5人力资源部统一负责招聘工作及初选工作，用人部门负责复试及专业考核，人力资源部负责人才专业测评。

　　3.内部招聘

　　3.1内部招聘是从公司内部现有员工中进行招聘、筛选。

　　3.2内部招聘由人力资源部负责组织、实施和协调。

　　3.2.1人力资源部负责内部招聘广告（通知）的发布。人力资源部负责对应聘人员应聘表进行统计、汇总和初选，初选方式主要是档案审查。审查内容包括专业审查、工作经验审查、员工以往绩效考核成绩审查及奖惩记录审查等。

　　3.2.2人力资源部负责将初选名单送至员工所在部门及人力需求申请部门，经由两部门经理确认后再确定复试人员名单。

　　3.2.3在人力资源部组织下，申请部门负责对复试人员进行专业复试考核。专业考核结束后，申请部门应将考核试题、答案及应聘人员试卷、得分，入选人员名单等送交人力资源部备案。

　　3.3经考核确定合格者，人力资源部为其办理相关调岗手续后，方可对该人员的岗位进行调动。

　　3.4被录用人员上岗前需进行上岗培训并与直接上级进行首次述职。

　　4.外部招聘

　　4.1当公司从内部找不到符合岗位要求的员工补充岗位空缺时，人力资源部需进行外部招聘来补充所需人员。

　　4.2人力资源部负责根据批准的《招聘申请表》设计招聘方案，撰写招聘简章并发布招聘信息。

　　4.3招聘简章内容应包括公司简介、招聘岗位、人数、素质要求、报名截止日期、联系方式等，必要时应写明薪资待遇。

　　4.4人力资源部发布招聘信息时，应针对不同的人才信息来源，选择不同的渠道进行发布：

　　4.4.1通过职业代理机构发布，如珠海市人力资源中心等。

　　4.4.2参加大中专院校招聘会。

　　4.4.3告知公司员工，可以推荐符合岗位要求的人选。

　　4.5人力资源部应根据招聘岗位的具体要求，选择一种或几种测试方法。测试方法主要有面试、笔试、心理测试法、行为模拟法、个案分析法及工作现场测试法等。人力资源部应建立应聘岗位测试题库，以满足不同岗位的测试需求。

　　4.6人力资源部应对收集的《应聘人员（外部）登记表》按岗位进行分类，根据所招聘岗位要求对应聘人员进行初选，并将初选人员简历、证书复印件及推荐资料等有关资料转交申请部门，申请部门经理签署意见后，由人力资源部通知入选人员面试。

　　4.7面试筛选测评方案由人力资源部负责设计和实施，申请部门参与专业部分设计。

　　4.8面试筛选测评方案一般需包括基本素质（智力性的和非智力性的）、知识技能、管理能力、个性倾向等方面的内容，各项内容的评估结果须以量化方式显示。具体评估内容和方法依据职位重要性和要求确定。

　　4.9外聘人员的测试分为初试和复试：

　　4.9.1初试由人力资源部负责对应聘者进行综合素质考核，初试主要采用面试的'方式。

　　4.9.2对初试合格者，由申请部门负责复试，进行专业考核。

　　4.10面试的地点：在公司人力资源部面试室，面试时应提前做好场所布置并准备相关资料（《面试登记表》、应聘者简历等），拟订有效的面试问题，面试问题包括：

　　4.10.1与工作经历有关的问题。

　　4.10.2与教育程度及所受培训有关的问题。

　　4.10.3与工作有关的个人品质、风格、态度、价值观等问题。

　　4.10.4其他问题。

　　4.11面试主考官负责《面试评估表》的记录，并将面试意见以如下规范形式作出结论性建议：

　　1.1.1 面试合格，建议在某某岗位复试。

　　1.1.2 不适合应聘岗位人选，建议考虑其他岗位人选或存档。

　　1.1.3 不符合要求，建议放弃。

　　4.12复试由申请部门负责进行。人力资源部将入选的复试人员名单及相关资料转予申请部门，同时通知复试人员参加复试，并在指定时间将复试人员引送申请部门进行专业考核，技术人员还需进行技能测试。考核人应据填写《应聘人员专业考核表》的各项内容，尤其是考核结果和考核意见。申请部门应将《应聘人员专业考核表》、考核试题及答案送达人力资源部，由人力资源部备案。

　　4.13人力资源部和申请部门依据候选人测评综合结果共同进行甄选，并确定待聘人选。

　　4.14员工录用的原则为直接上级提名，隔级上级批准。对于拟录用的应聘者，人力资源部应了解应聘动机，并调查其离开原工作单位的原因。对财务人员、业务人员等还须调查其背景。调查结束后将背景调查资料、综合测评结果及其他有关资料移交拟聘岗位直接上级，由直接上级确定最终待聘人员后，转人力资源部审核，审核后报拟聘岗位隔级上级批准。对于主管级（含）以上员工的录用，须经该部门最高负责人复审后，方可进行审批。

　　4.15对于决定录用人员，人力资源部根据申请确定的上岗时间，填写《录用通知单》，通知员工报到，报到时应携带以下资料：

　　4.15.1录用通知单。

　　4.15.2学历证、职业资格证、身份证（原件）、计生证失业证或《职工（干部）调动登记表》等。

　　4.15.3近期免冠1寸照片5张。

　　4.15.4公司指定医院开具的体检证明。

　　4.15.5 公司其他经指定应缴验的证件：原离职证明、银行帐号等。

　　4.16被录用人员应按规定时间向人力资源部报到，()无特殊原因逾期（一周）不报到者，取消上岗资格。

　　4.17人力资源部负责办理：新录用人员的下列手续：

　　4.17.1审核相关证件，复印后存档。

　　4.17.2新员工填写入职申请表、签订保密协议书、安全承诺书、劳动合同书等。

　　4.17.3申请制作新员工工卡、领取工服。

　　4.17.4参观公司、熟知部门与岗位。

　　4.17.5安排入职培训：公司各项规章制度。

　　4.18新进员工企业培训考核合格后，人力资源部负责安排新员工到申请部门报到。申请部门负责对新员工进行上岗培训，并将上岗培训考核结果送达人力资源部备案。

　　5.试用与转正

　　5.1新聘人员必须接受公司全部管理制度，认可公司的企业文化；品行端正，无不良嗜好，无犯罪记录。

　　5.2新聘人员除董事长或总经理特批或劳动合同中约定无试用期者可免试用或缩短试用期外，应一律先经试用，试用期最长不超过三个月。

　　5.3试用人员由其直接上级对其进行工作态度、业务水平、工作能力的考核，直接上级每月要对试用员工的工作进行考核，填写《试用期员工考核表》，对考核不合格者，用人部门通知人力资源部，办理辞退手续（辞退者应在试用期满前办理相关手续，不得超期）。

　　5.4根据新聘员工培训结果和业绩表现情况，试用部门经理应于试用期满前10日提出对该员工的转正申请，申请时需填写《培训督导书》及《员工试用期表现评定》由人力资源部进行审核后，报请相关上级主管进行批准。

　　5.5若试用部门在员工试用期内未能向人力资源部提出员工转正申请，人力资源部应及时向试用部门了解情况，以决定该员工是否转正或辞退。

　　5.6 人力资源部根据批准人意见办理相关手续。

　　6.其它规定

　　6.1公司同一部门内应避免聘用亲属，公司禁止在同一部门有直接或间接上下级关系的职位中聘用亲属。

　　6.附则

　　6.1本制度由人力资源部制定，报公司总经理批准后施行。修改或终止时亦同。

　　6.2本制度由人力资源部解释与组织执行。

　　6.3本制度施行后，凡既有的类似规章制度自行终止，与本制度有抵触的以本制度为准。

　　6.4本制度自年月日起施行。

招聘管理制度5

　　1. 招聘目的与范围

　　第一条为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。

　　第二条人力资源部门应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。

　　第三条人力资源部门负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。

　　第五条招聘范围原则上以招聘具有本市行政区域内（城镇）常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可面对国内外公开选聘。

　　第六条招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。

　　2. 招聘原则和标准

　　第七条公司的招聘遵循以下原则和标准：

　　1) 机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会，具体程序见内部招聘有关条款。

　　2) 双重考查原则：所有招聘都需经过用人部门和人力资源部门的双重考查，经公司分管用人部门的'高层领导批准后由人力资源部门发录用通知。

　　第八条所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有大学专科以上学历（含），特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。

　　3. 招聘申请程序

　　第九条各部门负责人应在每年做次年工作计划的同时拟订人员需求计划，填写《年度人员需求计划表》经人力资源部门审议，分管人力资源的高层领导审核，经公司最高领导批准后留在人力资源部门备案，作为招聘的依据。

　　第十条如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，部门负责人应填写《用人需求申请表》，经公司分管人力资源的高层领导批准后交人力资源部门实施。

　　第十二条分公司招聘部门负责人以上人员，须事先报总部人力资源与行政部审议，经总裁审核，由CEO批准实施。

　　4. 招聘组织程序

　　第十三条内部招聘按下列步骤进行：

　　1) 人力资源部门根据人员需求计划或《用人需求申请表》，发布内部招聘信息。

　　2) 应征员工填写《内部应聘登记表》，和自己的部门负责人做正式的沟通，并由部门负责人和公司分管该部门的高层领导签批后交人力资源部门。

　　3) 人力资源部门接到《内部应聘登记表》安排和该员工面谈，并在《内部应聘登记表》填写相应的内容，签署意见。

　　4) 人力资源部门安排应征员工和空缺岗位的部门负责人或公司分管用人部门的高层领导面谈，必要时进行其它方式的测试。

　　5) 人力资源部门和用人部门沟通应征员工的情况，达成录用的一致意见后重新核定工资水平，分公司报总经理审批，总部报CEO审批。

　　6) 人力资源部门将员工的调动信息通知员工本人以及调入、调出的部门负责人，同时抄送人力资源部门其他成员，并在公司内发布公告。

　　7) 人力资源部门在调动信息发出后督促员工进行工作交接，并给予必要的支持。

　　8) 人力资源部门在员工正式调入新岗位前更新员工档案。

　　9) 如应征未成功，由人力资源部门负责将结果通知应征员工。

　　第十四条在没有职位空缺情况下员工调换岗位的申请参照以上步骤执行。

　　第十五条外部招聘按下列步骤进行：

　　1) 公司各部门根据工作需要和岗位设置填写《增加人员申请表》反映部门缺员情况及增人要求及理由，报公司分管用人部门的高层领导审核签字，交人力资源部门审议，报公司最高领导审批，人力资源部门根据批准后的申请表制定人员招聘计划，并负责联系有关部门进行招聘事宜。

　　2) 人力资源部门选择适当的招聘渠道发布招聘信息，收集人员资料（应聘人员填写《求职申请表》）后，进行初步的筛选，然后交部门负责人，由部门负责人根据岗位任职资格确定需面试的人选。人力资源部门负责通知初选合格人员来公司进行面试、笔试。

　　3) 人力资源部门与需求部门协同组织应聘人员的面试工作，由人力资源部门、空缺岗位的部门负责人面试应聘者，填写《面试记录表》，也可结合具体情况组织考核，填写考核成绩记录。必要的时候也可进行其它方式的测试。

　　4) 面试/测试后人力资源部门和业务部门对应聘者的情况进行讨论，如必要提请公司分管用人部门的高层领导面试应聘者。

　　5) 人力资源部门将《面试记录表》及考核成绩上报公司分管用人部门的高层领导，由公司分管用人部门的高层领导在《面试记录/评价表》上签署意见，确定试用员工名单，人力资源部门按名单向应聘者发出初步录用意向，通知体检事宜，同时会通知有关部门负责人确定试用员工的薪酬水平。

　　6) 人力资源部门确认应聘者体检合格后，发出正式的录用通知，并确认具体的上班报到时间，同时将上班报到时间通知部门负责人，抄送人力资源部门其他成员，并在公司内发布公告。

　　5. 招聘费用管理

　　第十六条人力资源部门负责每年末制定招聘费用预算，经公司审批后安排次年的使用，招聘费用的申请和报销需经过财务部门审核。

招聘管理制度6

　　1.0目的

　　规范物业集团人员招聘工作程序，确保能及时、有效地为用人部门输送合格人才。

　　2.0范围

　　适用于除物业集团各部（室）助理级以上及所属物业公司（管理处）总经理助理级以上人员的所有员工的招聘工作。

　　3.0职责

　　3.1物业集团各部（室）及物业公司（管理处）负责人负责制定用工计划并负责招聘工作的业务考核。

　　3.2行政管理总部是人事主管部门，负责制定招聘计划并组织实施。

　　3.3全面质量管理办公室负责监督、检查本制度的执行情况。

　　3.4物业集团副总经理负责用工计划、招聘计划及录用人员的审核，物业集团总经理负责审批。

　　4.0工作内容

　　4.1物业集团各部（室）、各物业公司（管理处）负责人依据人事定编及实际情况于每月25日前将用工计划填入《人员增补申请表》后报行政管理总部。

　　4.2定编内的'主管以下人员的招聘按正常手续办理。

　　4.3定编外：：或定编内的主管以上人员的招聘报物业集团总经理审批。

　　4.4行政管理总部根据《物业集团定岗定编》及各单位缺编情况，每月27日前编制下月招聘计划，报物业集团总经理审批。

　　4.5行政管理总部拟定招聘方案，报物业集团总经理审批。

　　4.6行政管理总部在招聘方案确定后三个工作日内联系招聘渠道，发布招聘信息。

　　4.6.1招聘的主要渠道有：人才市场招聘、报刊杂志招聘、网络招聘、学院、部队招聘、猎头公司招聘等。

　　4.6.2招聘公告内容必须包括企业的基本情况、招聘岗位、招聘条件、招聘时间、地点，报名须带的证件、材料以及其它注意事项。

　　4.7物业集团业务总部、全面质量管理办公室以及用人单位协助行政管理总部做好题库的建立、面试、笔试等相关工作。

　　4.8初试时：：要严格审查硬件，包括核实员工的身份证、最高学历证、相关岗位技术证书、退伍证、健康证等证件。初试合格人员资料要分类整理，根据初试结果拟定参加复试人员名单并在初试完成后一个工作日内通知到人。

　　4.9初试过程中，若发现应聘者有下列情况之一者，视为不合格，不予录用：

　　4.9。1有严重疾病史或者传染病者；

　　4.9。2组织观念极差，不服从工作安排，纪律涣散者；

　　4.9。3以往工作经历中职业道德欠佳、品行不端、自私自利者；

　　4.9。4心胸狭隘，有严重心理障碍者；

　　4.9。5性格特别内向，且与人交流沟通明显困难者；

　　4.9。6吸毒者；

　　4.9。7其他不合格的情形。

　　4.10复试由行政管理总部统一安排。复试必须经过笔试、实操测试。

　　4.11复试合格，择优进入岗前培训。进入岗前培训人员需报集团劳动人事保障中心审查。三日内未答复者，视为审查合格。

　　4.12应聘人员资料的整理与保存

　　4.12.1将已录用人员、待考虑人员、不合要求人员资料分门别类存放。

　　4.12.2将需要补签的已录用的人员资料送有关领导签名确认。

　　4.12.3已录用人员资料待员工报到入职后，存入员工人事档案。

　　4.12.4待考虑人员资料保存期限为一年。

　　4.12.5不合要求人员资料保存期限为一个月。

　　4.13行政管理总部将招聘结果进行统计并写出招聘工作总结（招聘方式、面试的组织、招聘的结果及存在的问题等内容）呈物业集团总经理批阅。

　　5.0相关文件

　　无

　　6.0记录表格

　　6.1《人员增补申请表》（qr—6.3—01—13）

　　6.2《物业集团定岗定编》（无固定格式）（qr—6.3—01—17）

招聘管理制度7

　　第一章总则

　　第一条、目的：本规定旨在规范集团的人员招聘录用工作，为集团聘用员工确定合理的依据。

　　第二条、适用范围：集团全体员工。

　　第三条、职责权限：人力资源总部负责集团本部全体人员及各下属公司部门经理（含）以上级别人员的招聘录用管理工作，同时负责下属企业运营部对本企业部门经理以下级人员的招聘录用工作提供指导和帮助。各公司运营部负责本公司部门经理级以下人员的招聘录用工作。

　　第四条、本办法中部门主管领导在集团为总部总经理，在下属公司为部门总监或部门经理。人力资源主管部门在集团为人力资源总部，下属公司为运营部。

　　第二章定期招聘计划的制定

　　第五条、为使集团人员招聘工作有计划的进行，各部门主管领导须于每月25日前向人力资源主管部门递交人力资源招聘月报表。下属公司部门经理（含）以上人员由各公司运营部报人力资源总部。逾期未递交报表计划申请的，允许补交申请。

　　第六条、人力资源主管部门对增补计划逐项审定，综合平衡，编制××月度人员增补计划表，明确预期招聘计划完成时间，开展招聘工作，并报公司总裁批准后上报。

　　第七条、对于新增设的职位或比较特殊的职位，各部门主管领导和各公司负责人在填写增员计划申请的同时，应附上标准格式的职位说明书。

　　第八条、确实需要紧急进行招聘的人员，经所在公司总裁特批后，各部门主管领导填写岗位需求增补申报表和相应的职位说明书，按职责划分交相应人力资源主管部门办理招聘事宜。

　　第三章招聘渠道

　　第九条、招聘的主要渠道有：1、网上招聘2、招聘会招聘3、广告招聘4、关系介绍5、内部职工应聘、猎头公司、自主猎头等。

　　第十条、集团的任何部门和个人都有推荐优秀人才的义务，各部门和下属各公司领导更有推荐优秀人才的责任，集团根据被推荐人员的职位、试用情况将予以适当奖励，但符合第三条规定的人员招聘必须通过人力资源总部统一安排进行，并由人力资源总部按照正常招聘程序进行考察。

　　第四章招聘实施程序

　　第十一条、员工的招聘应依照以下程序进行：

　　一、招聘准备

　　1.确定招聘方式和招聘费用预算。

　　2.招聘启示或广告稿的拟定。

　　3.试题准备及面试日程安排（包括上级主管面试的安排）

　　4.场地安排。

　　二、招聘信息发布：

　　1.外部招聘：通过专业招聘网站、报纸、招聘会、联谊会等多种渠道进行招聘。

　　2.内部推荐：以电子邮件、公告栏、通知等的形式在集团内部发布。

　　三、应征信处理：

　　1.发出招聘消息后，会收到应征材料，经审核后，对合格的应征者发出初试通知电子邮件或直接联系。

　　2.不合格者的材料，给予销毁，并发送致谦信。

　　四、甄选考试：新进人员甄选考试分笔试和面试。笔试、面试前要求出示相关学历、证书等简历中涉及的证明文件原件。

　　1.笔试包括以下内容：

　　（1）专业测试（由申请部门和下属各公司部门主管领导拟定专业试题和

　　标准答案）；

　　（2）素质测评（由集团统一的相关测评工具对高级经理以上干部进行测评，由人力资源主管部门负责组织安排）。

　　1.面试：

　　（1）人力资源主管部门招聘人员进行初次面谈，必要时引进相关专业技术人员参加面试，将面试结果随时记录于面试记录表。

　　（2）初次面试合格的人员，由人力资源主管部门负责通知并安排复试，安排复试人数原则上为计划招聘人数的3倍，具体视不同职位要求调整。届时由申请部门主管领导和人力资源主管部门共同进行复试，重要岗位可安排公司领导进行第三次面试。

　　1.背景及材料调查：经甄选考试合格，初步决定的.人选，视情况应做有效的背景和材料调查，确保其提供的资料的准确性。

　　五、评定

　　1.经最终面试同意录用的人员，由各部门主管领导完成签批面试记录，完成人员录用审批手续。人力资源主管部门负责通知报到，并安排新员工培训等有关准备工作。

　　2.评定未录取的人员，对比较优秀但暂时无合适岗位的，发送致谦信，将其资料归入储备人才档案中，保留两个月，以备其它时候需要。

　　3.应征材料的处理及背景材料调查时应尊重应征者的个人隐私权，做好保密工作。

　　第五章人员录用

　　第十二条、新员工录用原则上试用期2个月，试用期期间工资按转正后70%-80%的标准发放，具体比例视人员情况灵活掌握。公司内部人员应聘成功的，不再设试用期。

　　第十三条、员工到岗前2天，人力资源主管部门负责通知用人部门或所在公司做好相关接待准备工作（电脑、办公用品、办公地点等的准备）。

　　第十四条、人员到岗后，人力资源主管部门为其办理相关录用手续，填写入职登记表、入职承诺书，介绍其所属部门人员，查阅员工手册。详细接待程序见附件新进员工入职导引。

　　第十五条、为下属各公司招聘的部门经理级以上人员，由人力资源总部向用人单位填发派遣通知书，用人单位在接到通知书后，必须按照通知书中所确定的岗位进行安排。在试用期满后，由集团下发职务任命书，若对员工的岗位进行重新调整，必须提前与人力资源总部协商，经批准后方可执行，并由人力资源总部下派遣书。对试用期的员工岗位，除有重大贡献者外，一般不作调整。新员工持人力资源总部填发的派遣通知书到用人单位报到。

招聘管理制度8

　　医院招聘管理制度的重要性体现在以下几个方面：

　　1、提高效率：规范化的流程能减少招聘时间，降低人力成本。

　　2、保证质量：严格的.筛选标准有助于找到最合适的候选人，提升医疗服务质量。

　　3、维护公平：制度化管理防止了招聘过程中的偏见和不公平，维护医院形象。

　　4、法规合规：遵守劳动法规，降低法律风险。

招聘管理制度9

　　第1章总则

　　第1条目的。

　　1．及时补充企业人力资源，弥补岗位空缺，满足企业用人需求，促进企业经营发展战略的实现。

　　2．规范企业员工招聘活动，使招聘工作有效、顺利进行，为企业招募到合适的人才。

　　第2条适用范围。

　　本制度适用于企业所有的员工招聘工作。

　　第3条招聘方式。

　　1．外部招聘

　　主要采用发布广告、招聘洽谈会、校园招聘及网络招聘等方法。

　　2．内部选拔

　　包括员工个人申请及企业各部门推荐人选等。

　　3．委托第三方招聘

　　通过与人才交流中心、人力资源服务机构及猎头公司等中介机构签订委托招聘合同，委托其代理招聘，招募所需要的关键岗位人才及高级管理人才。

　　第2章招聘计划制订

　　第4条人力资源部根据企业总裁审批通过的各部门人员编制标准及人力资源需求计划，结合企业经营发展状况，制订招聘计划。

　　第5条定期招聘计划。

　　1．人力资源部于每年末制订企业下一年度的.整体招聘计划及费用预算。

　　2．企业各用人部门于每季度末的第一周向人力资源部提交下一季度的招聘计划。

　　3．人力资源部负责制订应届毕业生的招聘计划。

　　第6条不定期招聘。

　　1．企业各部门因业务发展需要或特殊原因急需招聘人员时，人力资源部根据各部门要求制订临时招聘计划。

　　2．各部门需要在计划外招聘人员的，应提前××天向人力资源部提出申请，以便人力资源部做好招聘计划及准备工作。

　　第3章招聘工作实施

　　第7条内部选拔与外部招聘。

　　1．企业各部门出现岗位空缺时，原则上首先考虑在企业内部全体工作人员中公开招募，在企业内部寻找合适人选来弥补岗位空缺。

　　2．内部员工无法满足招聘需求时，考虑外部招聘。

　　（1）应届毕业生的招聘，集中在每年的第一、第四季度进行。

　　（2）社会人员的招聘及临时招聘，根据招聘计划和各部门用人需要，合理安排时间组织实施。

　　第8条面试与录用。

　　1．人力资源部负责应聘人员的简历筛选和初试工作。

　　2．企业各用人部门负责应聘人员的复试工作，企业高层领导参与中高层管理职位的复试工作。

　　3．人力资源部配合各用人部门，对应聘人员进行全面综合评价，并按照择优录用的原则做出录用决策。

　　第9条委托第三方招聘。

　　1．企业高层管理岗位及核心岗位出现空缺，可委托专业的人力资源服务机构如猎头公司等，招募企业需要的高级优秀人才。

　　2．企业与外部人力资源服务机构通过签订招聘委托合同，约定招聘相关事宜，由外部人力资源服务机构提供备选的候选人，企业人力资源部组织候选人参加复试。

　　3．企业高层及人力资源总监负责对候选人的面试，并做出录用决策。

　　第4章人员录用程序

　　第10条新员工入职。

　　1．新员工入职前需进行体检，体检合格后方可录用。

　　2．新员工到岗时间由企业各部门确定，人力资源部负责及时通知。

　　3．人力资源部负责为新员工办理各项入职手续。

　　（1）填写《员工登记表》，签订《劳动合同书》。

　　（2）调转人事档案及各类保险手续。

　　（3）企业规定的其他需要办理的手续。

　　第11条试用期规定。

　　1．企业新员工试用期为1～6个月不等，根据劳动合同法及企业的相关规定和各岗位的实际需要确定。

　　2．试用期间，用人部门应做好新员工的业务指导工作，并负责记录员工在试用期间的绩效及工作表现。

　　3．员工试用期满，由用人部门填写《试用期考核表》，经部门经理、人力资源部及总裁审批后正式录用。

　　第5章附则

　　第12条本制度由人力资源部制定，经总裁核准后实施，修改时亦同。

　　第13条本制度解释权归企业人力资源部，自颁布之日起实施。

招聘管理制度10

　　有效的人员招聘管理制度对于企业的成功至关重要。它有助于：

　　1、吸引优秀人才：通过清晰的职位描述和公平的招聘流程，吸引更多符合企业需求的候选人。

　　2、提升效率：标准化的招聘流程可以减少无效工作，提高招聘速度。

　　3、减少法律风险：遵守法规，降低因不当招聘引发的法律纠纷。

　　4、建立品牌形象：公正、专业的`招聘方式能提升企业形象，增强求职者的信任感。

　　5、提高员工满意度：选拔出与企业文化匹配的员工，有利于提高员工的满意度和留任率。

招聘管理制度11

　　招聘人事管理制度是企业内部管理的核心组成部分，旨在规范招聘流程，确保人才引进的公正、公平与高效。它涵盖了岗位分析、招聘计划制定、候选人筛选、面试流程、录用决策、员工入职等多个环节，旨在为企业的长期发展提供稳定的人力资源保障。

　　内容概述：

　　1. 岗位描述与职责：明确每个职位的工作内容、技能要求和绩效标准。

　　2. 招聘计划：根据业务需求和人力资源规划制定招聘目标和时间表。

　　3. 简历筛选：设定评估标准，对申请者的`资格进行初步筛选。

　　4. 面试流程：设计面试环节，包括初试、复试及专业面试等，确保全面评估候选人。

　　5. 录用决策：确定录用标准，如综合能力、潜力、文化匹配度等。

　　6. 入职培训：为新员工提供必要的岗位培训和企业文化引导。

　　7. 法规遵守：确保招聘过程符合国家劳动法规，保护求职者的权益。

　　8. 反馈机制：建立应聘者反馈渠道，持续优化招聘流程。

招聘管理制度12

　　一、业务流程

　　二、招聘面试流程管理规定

　　三、附注

　　（一）招聘用语规范

　　1、公司介绍：

　　对应聘者简单介绍公司时，以以下内容为标准：

　　公司成立日期，现业务覆盖区域情况。现有人员情况，主营业务范围，年销售收入情况，公司的经营理念，文化核心，阶段性发展目标。

　　2、面试人员用语规范

　　（1）对在网上或者通过其他途径应聘了解公司职位的应聘者，用语如下：

　　您好，是××先生（女士）吗？我们通过（渠道）得到了您的简历，通过对您的简历分析，我们认为您与我们正在招聘的`×职位的要求相符，我们计划于×月×日组织面试，希望您能参加。

　　如果对方答应：感谢您对我们工作的支持。

　　如果对方拒绝:我们期待着下次能与您合作。

　　3、面试用语规范

　　欢迎词

　　您好，非常感谢您的光临。

　　您好，感谢您在百忙中抽出时间参加面试。

　　（2）结束用语：

　　综合性用语:非常感谢您宝贵的时间，如果有意向，我们将会在一周内内通知您，如果没有接到通知，您就再关注一下其他单位，请您走好，谢谢。

　　4、录用通知用语规范

　　先生（女士），您好，我是公司人力资源部，我们经过慎重选择，决定聘任您担任×岗位工作，不知您意向如何?是否还有其他疑问？

　　如果对方应允:请您带上您的身份证、学历证明、户本、办理保险相关材料、四张一寸照片与×月×日来公司人力资源部报到。

　　如果对方没应允:谢谢您对我们公司的关注，您也可以继续考虑一下，希望将来能有机会与您合作。

　　（二）甄选方式与标准规范

　　1、常用的甄选测评方法:面试、笔试、专业能力测试等。

　　2、面试、笔试题库分综合素质题库、专业素质题库，综合素质题库，由人力资源部门建立并不断丰富，专业素质题库有业务部门分专业简历并不断丰富。

　　3、甄选标准:

　　从员工职业化素质与能力方面对员工进行考察。

　　职业化素质：认同理念、敬业负责、诚信正派、廉洁自律、坚持标准、严格管理，豁达乐观、心态健康，实事求是、虚心好学。

　　（三）公司用人标准

　　1、认同公司文化，心态好，有潜质、符合岗位素质要求。

　　2、以下人员不得录用：

　　（1）曾被公司开除或辞退者

　　（2）提供虚假资料、填报虚假信息故意隐瞒真实情况者

　　（3 ）具有重大不良职业记录或违法犯罪行为者。

　　（四）招聘甄选人员要求

　　1、素质要求

　　(1) 良好的个人品格和修养，评价他人客观公正；

　　(2)较强的沟通交流能力；

　　(3) 具备相关专业知识，具有一定工作经验。

　　2、纪律要求

　　(1) 招聘甄选人员在招聘甄选时必须公平公正；

　　(2) 与应聘者有下列关系的员工不得担任该应聘者的甄选测评人员：

　　① 应聘者的推荐人；

　　② 可能影响甄选测评公平、公正的利害关系人。

招聘管理制度13

　　招聘面试管理制度

　　第一条总则

　　1、本公司为招聘人才，为公司的发展服务，特制定应聘面试管理制度；

　　2、有关应聘员工面试事项，均依本制度处理。

　　第二条面试考官应具备的条件

　　1、本公司人事部门工作人员为面试考官，面试人员本身需要给人一种好感，能够很快地与应职者交流意见，因此面试人员在态度上、表情上必须表现得十分开朗，让应征者愿意将自己想说的话充分表达出来；

　　2、面谈人员自己本身必须培养极为客观的个性，理智地去判断一些事务，绝不能因某些非评价因素而影响了对应聘者的客观评价。

　　3、不论应聘者的出身、背景之高低，面试人员都得设法去尊重应聘者所表现出来的人格、才能和品质。

　　4、面试人员必须对整个公司组织情况、各部门功能、部门与部门间的协调情形、人事政策、薪资制度、员工福利政策，有深入的了解，才能应对应聘者随时提出问题。

　　5、面试人员必须彻底了解该应聘职位的工作职责和必须具备的学历、经历、人格条件与才能。

　　第三条从面试中应获得的资料

　　1、观察应聘者的稳定性：应聘者是否无端常换工作，尤其注意应聘者换工作的理由，假如应聘者则从学校毕业，则要了解应聘者在学校中参加哪些社团，稳定性与出勤率如何。另外从应聘者的兴趣爱好中也可以看出应聘者的稳定性；

　　2、研究应聘者以往的成就：研究应聘者过去有哪些特殊工作经验与特别成就；

　　3、应付困难的能力：应聘者过去面对困验或障碍是否经常逃避，还是能够当机立断挺身而出解决问题；

　　4、应聘者自主能力：应聘者的依赖心是否极强？如应聘者从学校毕业，则可观察他在读书时是否一直喜欢依赖父母；

　　5、对事业的忠心：从应聘者谈过去主管、过去部门、运去同事以及从事的事业，就可判断出应聘者对事业的忠业度；

　　6、与同事相处的能力：应聘者是否一直在抱怨过去的同事、朋友、公司以及其他各种社团的情形；

　　7、应聘者的领导能力：当公司需要招聘管理者时，特别要注意应聘者的领导能力；

　　第四条面试的种类

　　根据本公司状况，面试可分为下列两种：

　　1、初试：初试通常在人事部门实施，初试的作用无非是过滤那些学历、经历和资格条件不合格的应聘人员，通常初试的时间约15至30分钟；

　　2、评定式面试：经过初试，如果发现有多人适合这项工作，这时就要由部门主管或高级主管做最后一次评定式面试，这种面试通常为自由发挥式的面谈，没有一定的题目，由一个问题一直延伸到另一个问题，让应聘者有充分发挥的机会，这类面试通常约30至60分钟。

　　第五条面试的地点及记录

　　1、面试的地点最好在单独的房间，房间只有面试人与应聘者，最好不要装电话，以免面试受到电话的干扰；

　　2、从事面试的时候，必须准备面试表格。通常初试表格最好是对勾方式的。在评定式面试中，最好用开放式的表格，把该应聘者所说出来的一切当时就记下来。（参阅表一、表二）

　　第六条面试的技巧

　　1、发问的技巧。好的面试人员必须擅于发问；问的问题必须恰当；

　　2、学会听。面试人员要想办法从应聘者的谈话里，找出所需要的资料，因此面试人员一定要学会听的艺术；

　　3、学会沉默。应聘人员当问完一个问题时，应学会沉默，看应聘者的反应，最好不要在应聘者没有开口答时，或者感觉不了解你的问题时，就解释你的问题。这时你若保持沉默，你就可以观察到他对这个问题的对应能力，因为应聘者通常会补充几句，而那几句话通常是最重要的也是最想说的几句。

　　第七条面试的内容

　　（面试内容的重点事项）

　　1、个人的特性。应聘者的资格包括应聘者的体格外、举止健康情形、穿着、语调、坐和走路的姿势。应聘者是否积极主动、是否为人随和、是否有行动以及个性内向或外向，这些要依靠面试人员对应聘者的观察；

　　2、家庭背景。家庭背景资料包括应聘者小时候的家庭教育情形、父母的职业、兄弟姊妹、兄弟姊妹的.兴趣爱好、父母对他的期望以及家庭的重大事件等等。

　　3、学校教育。应聘者就读的学校、科系、成绩、参加的活动，与老师的关系，在校获得的奖励，参加的运动等；

　　4、工作经验。除了应聘者的工作经验外，更应该从问题中观察应聘者的责任心、薪酬增加的状况、职位的升迁的状况和变化情形，以及变换工作的原因。从应聘者的工作经验里，我们可以判断出应聘者的责任心、自动自发的精神、思考力、理智状况等；

　　5、与人相处的特性。从应聘者的结交来了解与人相处的情形，包括了应聘者的兴趣爱好，喜欢的社团以及所结交的朋友；

　　6、个人的抱负。包含应聘者的抱负、人生的目标及发展的潜力、可塑性等。

　　员工招聘制度

　　一、员工聘用规定

　　第一条为加强本公司员工队伍建设，提高员工的基本素质，特制定本规定。

　　第二条本公司系统所有员工分为二类：正式员工和短期聘用员工。

　　正式员工是本公司系统员工队伍的主体，享受公司制度中所规定的各种福利待遇，短期聘用员工指具有明确聘用期的临时工、离退休人员以及少数特聘人员，其享受待遇由聘用合同书中规定。短期聘用员工聘期满后，若愿意继续受聘，经公司同意后可与本公司续签聘用合同，正式员工和短期聘用员工均应与本公司签订合同。

　　第三条本公司系统各级管理人员不许将自己亲属介绍、安排到本人所分管的企业里工作，属特殊情况的，需由董事长批准，且介绍人必须立下担保书。

　　第四条本公司各部门和各下属企业必须制定人员编制，编制的制定和修改权限见人事责权划分表，各部门各企业用人应控制在编制范围内。

　　第五条本公司需增聘员工时，提倡公开从社会上求职人员中择优录用，也可由内部员工引荐，内部引荐人员获准聘用后，引荐人必须立下担保书。

　　第六条从事管理和业务工作的正式员工一般必须满足下述条件

　　（一）大专以上学历；

　　（二）二年以上相关工作经历；

　　（三）年龄一般在35岁以下，特殊情况不超过45岁；

　　（四）外贸人员还必须至少精通一门外语；

　　（五）无不良行为记录。

　　特殊情况人员，经董事长批准后可适当放宽有关条件，应届毕业生及复员转业军人需经董事长批准后方可考虑聘用。

　　第七条所有应聘人员除董事长特批可免予试用或缩短试用期外，一般都必须经过三至六个月的试用期后才可考虑聘为正式员工。

　　第八条试用人员必须呈交下述材料

　　（一）由公司统一发给并填写招聘表格。

　　（二）学历、职称证明。

　　（三）个人简历。

　　（四）近期相片2张。

　　（五）身份证复印件。

　　（六）体检表。

　　（七）结婚证、计划生育证或未婚证明。

　　（八）面试或笔试记录。

　　（九）员工引荐担保书（由公司视需要而定）。

　　第九条试用人员一般不宜担任经济要害部门的工作，也不宜安排具有重要经济责任的工作。

　　第十条试用人员在试用期内待遇规定如下：

　　（一）基本工资待遇：

　　高中以下毕业：一等

　　中专毕业：二等

　　大专毕业：三等

　　本科毕业：四等

　　硕士研究生毕业（含获初级技术职称者）：五等

　　博士研究生毕业（含获中级技术职称者）：六等

　　（二）试用人员享受一半浮动工资和劳保用品待遇。

　　第十一条试用人员经试用考核合格后，可转为正式员工，并根据其工作能力和岗位重新确定职等，享受正式员工的各种待遇；员工转正后，试用期计入工龄，试用不合格者，可延长其试用期或决定不予聘用，对于不予聘用者，不发任何补偿费，试用人员不得提出任何异议。

　　第十二条正式员工可根据其工作业绩、表现以及年限，由公司给予办理户口调动。

　　第十三条总公司和各下属企业的各类人员的正式聘用合同和短期聘用合同以及担保书等全部材料汇总保存于总公司人事监察部和劳资部，由上述二个单位负责监督聘用合同和担保书的执行。

　　第十四条本规定适用于总公司、下属全资公司以及由公司控股、管理的合资公司。

　　二、新进人员任用办法

　　第一条依据本办法依据本公司人事管理规则第七条规定订定。

　　第二条人员的增补各部门因工作需要，需增补人员时，以厂处为单位，提出“人员增补申请书”依可能离职率及工作需要，临时工由各部拟订需要人数及工作日数呈经理核准，女性现场操作人员由各部门定期（视可能变化订定期限）拟订需要人数呈经理核准；其他人员呈总经理核准。并于每月5日前将上月份人员增补资料列表送总管理处总经理室转报董事长。

　　第三条人员甄选主办部门经核准增补人员的甄选，大专以上由总管理处经营发展中心主办，高中以下由各公司（事业部）自办，并以公开登报招考为原则。主办部门核对报名应考人员之资格应详加审查，对不合报考资格或认有不拟采用的情况者，应即将报名的书表寄还，并附通知委婉说明未获初审通过之原因。

　　第四条甄选委员会的组成新进人员甄选时应由主办部门筹组甄选委员会办理有关下列事项：

　　（一）考试日期、地点。

　　（二）命题标准及答案。

　　（三）命题、主考、监考及阅卷、人员及工作分配。

　　（四）考试成绩评分标准及审定。

　　（五）其他考试有关事项的处理。

　　第五条成绩的评分新进人员甄选成绩的评分标准分学科、术科、口试三项，其成绩分比例视甄选对象及实际需要由各甄选委员会订定，但口试成绩不得超过总成绩的40%。

　　第六条录用情形填报各甄选主办部门于考试成绩评定后，应将各应考人员成绩及录用情形填报总管理处总经理室。

　　第七条录取通知对于拟录取的人员，主办部门应通知申请部门填写“新进人员试用申请及核定表”，大专毕业以上人员总经理核准，并列表送总管理处总经理室转报董事长。高中毕业程度以下（除现场女性操作人员及临时人员由经理核准外）人员呈总经理核准后，即通知录取人员报到。备取人员除以书面通知列为备取外，并说明遇有机会得依序通知前来递补。对于未取人员除应将原书表检还外，并附通知委婉说明未录取原因。自登报招考至通知前来报到的期间原则上不得超过一个月。

　　第八条报到应缴文件新进人员报到时应填缴人事资料卡、安全资料、保证书、体格检验表、户口誉本及照片，并应缴验学历证书、退伍证、以及其他经历证明文件。

　　第九条试用新进人员均应先行试用40天。试用期间应由各厂处参照其专长及工作需要，分别规定见习程序及训练方式，并指定专人负责指导。

招聘管理制度14

　　一、总则

　　我们依靠自己的宗旨、文化、成就与机会，以及政策和待遇，吸引和招揽优秀人才。在招聘和录用中，注重人的素质、潜能、品格、学历和经验。聘用员工本着“公开、公平、公正、择优”的原则，按照双向选择的原则，在人才使用、培养与发展上，提供客观且对等的承诺。

　　二、招聘计划的制定

　　用人部门应根据需要提前一个月向综合部提交《人员需求申报表》，由综合部审核其是否超出人员编制。

　　1、在编制范围内，如有职务空缺，则由综合部按照《人员需求申报表》制定招聘计划，由总经理批准；

　　2、招聘计划的内容分为以下三部分：

　　（1）招聘标准：确定受聘者的各项条件，如年龄、性别、学历、工作技能及其他方面的要求等；

　　（2）招聘人数：制定招聘人数时，应在充分考虑到原职工潜力的情况下，合理确定，严禁出现超编人员；

　　（3）招聘方式：包括招聘方向、途径、方法、程序等。

　　三、招聘实施

　　1、根据招聘计划，综合部将根据所需人员层次的不同选择招聘方式和渠道，具体方式如下：

　　（1）新闻媒介（网络、报刊、电视）发布招聘信息；

　　（4）通过定期或不定期举办的人才市场招聘；

　　（3）直接到各高校招聘；

　　2、人力资源处对所有应聘人员资料进行整理、分类及初步筛选，及时反馈给各用人部门。各用人部门根据资料对应聘人员进行初步筛选，确定面试人选，由综合部通知初选合格的应聘人员参加面试。

　　3、招聘员工根据不同的应聘岗位常用的考核方法有面试、笔试等。

　　4、主管级及以上应聘人员面试时由总经理、用人部门主管等人参与面试，对应聘者进行直接考核。主管级以下应聘人员由各部门主管、综合部及相关用人部门负责人共同面试。

　　5、面试考核流程

　　（1）由应聘者填写《应聘人员登记表》，面试时应聘者需提供个人身份证、最高学历证明、各种技能证书的`原始证件；

　　（2）根据需要进行面试、笔试等；

　　（3）面试过程中，面试人员应作到以下几点：

　　a、面试人员需要给人一种好感，能够很快地与应职者交流意见；

　　b、要了解自己所要获知的答案及知识点；

　　c、尽量避免的考查有争议的问题；

　　d、要尊重对方的人格；

　　（4）面试人员分别填写《复试意见反馈表》，待面试结束后，交综合部备案；

　　6、对于未能通过面试考核的应聘人员，应礼貌的回复。

　　7、应聘人员如通过面试考核，由综合部汇总情况报总经理审核通过后，通知录用人员并确定到岗时间。

招聘管理制度15

　　1、目的

　　为规范公司招聘的管理，确保招聘工作有序开展，制订本制度。

　　2、适用范围

　　本制度适用于企业总经理以下所有职工的招聘管理工作，从应聘报名到转正前均属于招聘阶段的工作。

　　3、工作职责

　　3.1人力资源部：负责本制度的制定、实施、修改；招聘需求的审核；招聘

　　的组织实施。

　　3.2各责任部门：负责申报本部门人力资源需求、拟制《岗位描述书》、对

　　招聘到岗人员进行跟踪及评价。

　　3.3各分管领导：负责审核所管部门的招聘事项。

　　3.4总经理：负责批准招聘计划，批准应招人员试用、转正、终止试用等重

　　大事项。

　　4、工作内容

　　4.1招聘计划

　　4.1.1提出招聘的理由

　　A离职补聘：指因职工离职导致的招聘需求。

　　B编内补充：指岗位现有人数少于编制人数而导致的招聘需求。

　　C扩编增岗：指因增加岗位而导致的招聘需求。

　　D人力储备：指因经营发展需要而进行的储备性人力需求。

　　E其它类型：指因其它原因导致的人力需求，如人员调动等引起的需求。

　　4.1.2招聘计划的内容

　　A岗位描述书：岗位名称、岗位职责、工作关系、工作地点、工时制度、任

　　职条件或资格。

　　B同岗位的人员需求数量。

　　C各岗位到岗时间段（最早、最迟到岗时间）。

　　4.1.3招聘计划的提出及审批

　　A用人部门填写《职工招聘计划书》及《岗位描述书》，并提供专业性测试笔试考卷及标准答案的`电子版，报上一级领导审批通过后交人力资源部，由人力资源部报总经理批准后方可实施。

　　B提出招聘计划的时间要求：为了便于招聘工作的开展，招聘计划应提前提出，自招聘计划批准起至要求到岗时间止，助理级不少于60日，专员级岗位少于90日，主管及部长级的招聘时间不少于120日，高级管理岗位、稀缺技术岗位的招聘时间不少于180日。校园批量招聘不少于学生毕业前270日，校园零星招聘不少于学生毕业前150日。

　　4.2招聘方式及渠道

　　4.2.1招聘方式

　　A企业内部发布招聘信息，由企业内部职工申请应聘。

　　B推荐应聘：企业了解人士推荐应聘者的，在同等条件下可优先录用，推荐

　　人应在《应聘人员测试意见》中签名。

　　C企业向社会发布招聘信息，公开条件，通过各种渠道招聘人员，在求职人

　　员中择优录用。

　　4.2.2招聘渠道

　　A广告招聘：通过网络、电视、报纸、杂志等媒体上刊登广告信息，吸引人

　　才前来应聘。

　　B人才市场招聘：通过参加各地人事主管部门、学校或其他单位举办的人才

　　招聘（双选）会，甄选具备工作经验及实践能力的成熟人才。

　　C高校招聘：通过到高校招聘，甄选具备发展潜质及专业素质且满足公司需

　　要的人才。

　　D其他招聘：为招聘到合适的人才，充分满足公司用人之需，可采用猎头招

　　聘、介绍等方式进行招聘。

　　4.2.2招聘渠道方案的确定：由人力资源部根据招聘工作的需要，编制招聘

　　渠道建设方案，报总经理批准后实施。

　　4.3应聘人员的甄别

　　4.3.1应聘登记：应聘者应到人力资源部亲笔填写《应聘登记表》、递交1寸免冠彩色近照3张、个人简历等相关资料；

　　4.3.2简历甄别：招聘助理或专员负责应聘资料的收集整理。对学历、技术资格、年龄与岗位要求不符的简历及时筛选，然后按企业人员内部应聘、重点关系推荐人员、外部人员进行分类报上级预审后，交用人部门审核，确定笔试、初试、复试。

　　4.3.3应聘批准，对测试合格人员由人力资源部报人力资源分管领导或总经理签字批准。对不合格人员的《应聘人员测试意见》由招聘主管按《应聘人员筛选表》结论，填写结论，分类处理。

　　4.3.4测试结果通知，一般在10个工作日内通知应聘人员；纳入人才储备或不试用人员一般不通知测试结果，但在测试时应告诉所有测试人员如果10个工作日内没有接到通知，表明应聘人员与公司岗位要求不吻合，请不要等候。

　　4.4试用流程

　　4.4.1身份担保：对于直接管理公司现金、物资的岗位（如出纳等）须在入

　　职一个月内办理担保手续。具体岗位名称由人力资源部提出。

　　4.4.2报到：招聘主管组织报到人员办理相关手续，并将此表存入报到人员

　　档案。

　　4.4.3背景调查，即《终止劳动关系证明》。

　　4.4.4签订《劳动合同》。

　　4.4.5人员试用，签订《劳动合同》后由人力资源部招聘人员将试用者引导至用人部门试用，同时告诉后勤部门办理相关后勤事项；用人部门接人后，由其直接上级按《岗位描述书》的内容，介绍工作职责及与其它部门的合作关系，办理工作交接手续。

　　4.4.6试用评价，试用评价的流程分为部门评价、综合评价、初步评价、最终评价四个阶段。评价等级为五等，分别是优秀（90分及以上）、良好（80-89分）、合格（60-79分）、需改进（55-59分）、不合格。

　　A部门评价：以部门负责人意见为准；最迟应在约定试用期满前20日将试用评价通知人力资源部。按《试用职工部门评分表》、《试用职工评价单》的格式规范填写试用意见。

　　B综合评价：由人力资源部组织，综合评价采用360度考评方式进行，由人力资源部招聘主管负责实施；由纪检主管、后勤主管、培训专员、招聘主管、绩效主管组成公司试用职工综合评价小组；考评小组成员采用在《试用职工综合考评评分表》上无记名打分（本表不作保存），然后由招聘主管取平均值为综合评价得分，综合评价小组成员在《试用职工综合评价得分表》共同签名。

　　D初步评价：即部门负责人评价得分、综合评价得分的平均分。初步评价由

　　人力资源部招聘主管在《试用职工评价单》栏上填写。

　　E最终评价：主管、部长由总经理评定；助理、专员由分管副总评定。最终评定实行一票否决权制度，可以推翻初步评价，形成单独结论，并以此为准。

　　F评定等级的引用，合格者按期转正，良好者、优秀者在本人申请的情况可提前1个月转正，需改进者在本人申请、用人部门分管领导批准的情况下，可给予延长1个月试用期的机会；不合格者终止试用。

　　G试用评价结论：试用最终评价最迟应在试用期满的前日告知试用者。

　　5、附则

　　5.1本招聘管理制度制度由人力资源部制定、修改和解释。

　　5.2本招聘管理制度自发布之日起执行。

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招聘管理制度06-12