新增招聘渠道申请报告（集合）
随着个人的素质不断提高，报告对我们来说并不陌生，不同种类的报告具有不同的用途。为了让您不再为写报告头疼，下面是小编精心整理的新增招聘渠道申请报告，仅供参考，大家一起来看看吧。
又到招聘季，各部门叫嚷着要人;老板见面就问："人招的怎么样了。"HR只有千方百计增加招聘渠道，毕竟多一个渠道就多一个希望。问题就出来了，增加渠道是要花钱的，花不花钱，老板说了算。如果老板不是那么情愿，我们又该如何说服老板增加招聘渠道呢?如果我是你，我会这样分析给老板看：
一、渠道增加的必要性
当HR要增加招聘渠道时需要思考以下问题：
1、增加招聘渠道是为了招聘那些岗位?
2、上述岗位中关键岗位所占比重?
3、上述岗位包括多少人?
4、上述岗位稳定性怎么样?
如果招聘岗位中关键岗位数超过3个，或者招聘人数超过10人，那么增加招聘渠道就是非常必要的;假如中间有2-3个岗位人员流失率比较超过10%，那么也应该增加招聘渠道，毕竟在招聘渠道选择正确的前提下，可以确保人员后期供给。
二、渠道认知的专业性
现在招聘渠道如果按照平台差异可以分为三类：网络、招聘会、报刊杂志。我们选择招聘渠道时要考虑以下因素：
1、价格因素：价格是老板考虑的首要因素。价格要和拟招聘岗位的价值成正比，简单来说有钱花在刀刃上，花小钱办小事。
2、知名度：网络招聘平台的知名度，比如智联招聘的宣传力度比其他网站力度要大的多;招聘会主办方的实力和招聘会前期的宣传力度，报刊杂志的发行量。
3、覆盖范围：主要针对网络和报刊杂志，网络平台现在有覆盖全国和地方性的招聘网站，比如：智联招聘、前程无忧、中华英才网等全国性招聘网站;天基人才网、九博人才网等地方性网站。如果招聘岗位在当地就可以满足，那么就不要选择全国性的招聘网站，选择地方性网站就可以了。
4、特征性：网络、招聘会、报刊杂志都分为综合性和专业性。比如有针对销售人才，举行的营销专场招聘会。选择招聘渠道时一定要搞清楚其是综合性还是专业性的平台。
5、招聘效果：金杯、银杯不如大家的口碑，选择招聘渠道时不要只听信销售人员的一面之词，如果可以，还要侧面向其服务过的客户了解招聘效果。
6、人才储备的质量和数量：每个网站都有自己的人才库，而且都提供试用账号，HR可以通过试用账号了解其人才库的数量及其人才特点。
三、渠道申请的技巧性
渠道申请的技巧性主要包括渠道申请的时机把握和申请渠道的书面报告。
首先，申请时机的把握是指HR要学会造势，比如说在行业旺季，各部门都在要人，这个时候你向老板申请增加招聘渠道，如果不是太过分，一般老板都会同意的;另外时机的把握还体现在沟通技巧上，HR不要一上来就向老板提增加招聘渠道，HR可以向老板传递某某招聘渠道上的人才何如好，同行中的领头羊都在用这个渠道招人的信息，总之就是想办法让老板心动，前提是不要夸大其词，要不最后还是HR来买单。
其次，申请渠道的书面报告，书面报告的内容主要包括增加渠道的必要性和对拟增加渠道认知的专业性。渠道认知的专业性，浅层次来说价格和服务，深层次的要着重从拟增加渠道的招聘效果、人才储备(网络渠道)、客户的满意度来分析。比如招聘效果可以从其老客户访谈和人才库储备量得知。书面报告要有数据做支撑，切忌这样的书面报告"因各部门用人需求增加，现申请增加某某招聘渠道，其价格为某某元。"
HR在向老板申请招聘渠道时，不要只告诉老板"是什麽"，而且要告诉老板"为什么"，这样的申请老板岂有拒绝的道理。
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