招聘管理制度15篇【优选】
现如今，很多地方都会使用到制度，制度是指一定的规格或法令礼俗。大家知道制度的格式吗？下面是小编为大家收集的招聘管理制度，欢迎阅读与收藏。
招聘管理制度1
为使公司的面试管理制度化、规范化，制定改项制度，有关应聘者面试事项，均按本制度的相关规定处理。
第二条 面试人员的确定
面试人员一般由人力资源部工作人员、用人部门主管、公司高管、外聘专业人员等人员担任，一个合格的面试者应具备如下条件。
1、 良好的个人品德。
2、 掌握相关的专业知识，至少在一个面试小组的知识组合上不因该存在缺口。
3、 熟练运用各种面试技巧，做到准确简捷地对应聘人员做出判断的目的。
4、 面试者应对应聘者在面试中的表现做出客观、公正的评价，决不能因为某些非评价因素而影响了对应聘者的客观评价。
5、 具备初步的测评技术。
6、 了解企业状况和职位要求。
7、 面试者必须彻底地了解该招聘职位的工作职责和应聘者应该具备的学历、工作经历、性格与才能。
第三条 面试的组织部门
面试由人力资源部门负责组织，在面试前人力资源部门需要拟定日程安排、确定面试人员。
第四条 面试的形式
面试是指招聘方通过面对面的观察、沟通，了解应聘者的个性特征、能力特征、求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。根据面试对象的多少，面试可分为单独面试和集体面试。
1、 单独面试
单独面试又称个人面试，指面试者与应聘者单独面谈，面试者既可以是一个，也可以是多个，这是一种最普遍、最基本的'方式，其优点是能够提供一个面对面的机会，让面试双方较深入地进行交流。
2、 集体面试
集体面试是指多位应试者同时面对考官，在集体面试中，通常要求应试者做小组讨论，互相协作解决某一问题，或让应试者轮流担任领导主持会议、发表演说等。
第五条 面试的内容
面试主要测定应试人员适应职位要求的基本素质和实际工作能力，包括与担任职位有关的知识、经验、能力、性格和价值观等基本情况，具体内容如下。
1、 学校教育
应聘者就读的学校、专业、成绩、参加的活动，与老师的关系，在校获得的奖励等。
2、 个人的特性
体格外貌、穿着打扮、精神状态、言谈举止、兴趣爱好等。
3、 家庭背景
应聘人员家庭教育状况、父母的职业、父母对他的期望等。
4、 求职动机
通过了解应聘者为何希望来本单位工作、对哪类工作最感兴趣、在工作中追求什么，判断本单位所能提供的职位或工作条件等能否满足其工作要求和期望。
5、 工作经验
除了应聘者的工作经验外，更应该从问题中观察应聘者的责任心、变换工作的原因、解决问题的能力。
6、 专业知识技能
了解应试者掌握专业知识的深度和广度。
7、 语言表达能力
语言表达的逻辑性、准确性、感染力等
8、 综合能力
灵活应变能力、社交能力、创新能力、发展潜力等。
第六条 面试的实施
面试的实施主要有四个阶段。具体如下
1、 导入阶段
营造良好的面试氛围，对应试人员进行热情友好的接待，面试地点明亮、整洁、无干扰，以轻松的开场白开始面试。
2、 实施阶段
这是面试的核心阶段，对应试人员进行多方面的考察。也是多角度对应试者进行考察，主要考察其心理特点、求职动机、能力、综合素质等。
3、 结束阶段
4、 评估阶段
对应试人员在面试中的表现进行评估，为人员录用决策提供依据。
第七条 面试的技巧及注意事项
1、 面试的实施技巧
学会提问：面试人员必须善于提问，所问问题简明、有力，提问的顺序应先易后难。
学会倾听：面试人员要善于从与应聘者的谈话中找出所需要的资料，并且善于调节应试者的情绪。
2、 面试的注意事项
面试准备工作要充分：面试时间的安排宜选在双方都有充足时间的阶段，面试场地要安静，面试工具准备要到位。
培养坦诚、轻松、融洽的氛围，尽量使应试人员感到亲切、自然、轻松。
3、 要尊重应聘人员的人格
4、 面试人员要随时记录面试重要事项
5、 面试人员要善于把控整个面试过程。
招聘管理制度2
1.0目的
规范物业集团人员招聘工作程序，确保能及时、有效地为用人部门输送合格人才。
2.0范围
适用于除物业集团各部（室）助理级以上及所属物业公司（管理处）总经理助理级以上人员的所有员工的招聘工作。
3.0职责
3.1物业集团各部（室）及物业公司（管理处）负责人负责制定用工计划并负责招聘工作的业务考核。
3.2行政管理总部是人事主管部门，负责制定招聘计划并组织实施。
3.3全面质量管理办公室负责监督、检查本制度的执行情况。
3.4物业集团副总经理负责用工计划、招聘计划及录用人员的审核，物业集团总经理负责审批。
4.0工作内容
4.1物业集团各部（室）、各物业公司（管理处）负责人依据人事定编及实际情况于每月25日前将用工计划填入《人员增补申请表》后报行政管理总部。
4.2定编内的主管以下人员的招聘按正常手续办理。
4.3定编外：：或定编内的.主管以上人员的招聘报物业集团总经理审批。
4.4行政管理总部根据《物业集团定岗定编》及各单位缺编情况，每月27日前编制下月招聘计划，报物业集团总经理审批。
4.5行政管理总部拟定招聘方案，报物业集团总经理审批。
4.6行政管理总部在招聘方案确定后三个工作日内联系招聘渠道，发布招聘信息。
4.6.1招聘的主要渠道有：人才市场招聘、报刊杂志招聘、网络招聘、学院、部队招聘、猎头公司招聘等。
4.6.2招聘公告内容必须包括企业的基本情况、招聘岗位、招聘条件、招聘时间、地点，报名须带的证件、材料以及其它注意事项。
4.7物业集团业务总部、全面质量管理办公室以及用人单位协助行政管理总部做好题库的建立、面试、笔试等相关工作。
4.8初试时：：要严格审查硬件，包括核实员工的身份证、最高学历证、相关岗位技术证书、退伍证、健康证等证件。初试合格人员资料要分类整理，根据初试结果拟定参加复试人员名单并在初试完成后一个工作日内通知到人。
4.9初试过程中，若发现应聘者有下列情况之一者，视为不合格，不予录用：
4.9。1有严重疾病史或者传染病者；
4.9。2组织观念极差，不服从工作安排，纪律涣散者；
4.9。3以往工作经历中职业道德欠佳、品行不端、自私自利者；
4.9。4心胸狭隘，有严重心理障碍者；
4.9。5性格特别内向，且与人交流沟通明显困难者；
4.9。6吸毒者；
4.9。7其他不合格的情形。
4.10复试由行政管理总部统一安排。复试必须经过笔试、实操测试。
4.11复试合格，择优进入岗前培训。进入岗前培训人员需报集团劳动人事保障中心审查。三日内未答复者，视为审查合格。
4.12应聘人员资料的整理与保存
4.12.1将已录用人员、待考虑人员、不合要求人员资料分门别类存放。
4.12.2将需要补签的已录用的人员资料送有关领导签名确认。
4.12.3已录用人员资料待员工报到入职后，存入员工人事档案。
4.12.4待考虑人员资料保存期限为一年。
4.12.5不合要求人员资料保存期限为一个月。
4.13行政管理总部将招聘结果进行统计并写出招聘工作总结（招聘方式、面试的组织、招聘的结果及存在的问题等内容）呈物业集团总经理批阅。
5.0相关文件
无
6.0记录表格
6.1《人员增补申请表》（qr—6.3—01—13）
6.2《物业集团定岗定编》（无固定格式）（qr—6.3—01—17）
招聘管理制度3
人员招聘管理制度是企业人力资源管理的核心环节，旨在确保组织能够吸引、选拔并留住合适的人才。它涵盖了从职位分析、招聘计划制定、候选人筛选、面试评估到录用决策的`全过程。
内容概述：
1. 职位描述与资格标准：明确每个职位的工作职责、所需技能和资格，为招聘提供明确导向。
2. 招聘流程：规定从发布招聘信息、接收简历、初步筛选到面试的步骤和时间表。
3. 面试与评估：设定面试标准，包括面试官的角色、面试问题的设计、评估方法和评分标准。
4. 录用决策：确定录用条件，如薪资谈判、背景调查和入职程序。
5. 法规遵从：确保招聘活动符合劳动法规，避免歧视和不公正行为。
6. 招聘渠道管理：选择和管理各种招聘渠道，如内部推荐、在线招聘网站和招聘会。
7. 招聘效果评估：定期评估招聘活动的效果，以便持续改进。
招聘管理制度4
1. 招聘目的与范围
第一条 为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。
第二条 人力资源部门应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。
第三条 人力资源部门负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。
第四条 公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。
第五条 招聘范围原则上以招聘具有本市行政区域内（城镇）常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可面对国内外公开选聘。
第六条 招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。
2. 招聘原则和标准
第七条 公司的招聘遵循以下原则和标准：
1) 机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会，具体程序见内部招聘有关条款。
2) 双重考查原则：所有招聘都需经过用人部门和人力资源部门的双重考查，经公司分管用人部门的高层领导批准后由人力资源部门发录用通知。
第八条 所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有大学专科以上学历（含），特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。
3. 招聘申请程序
第九条 各部门负责人应在每年做次年工作计划的同时拟订人员需求计划，填写《年度人员需求计划表》经人力资源部门审议，分管人力资源的高层领导审核，经公司最高领导批准后留在人力资源部门备案，作为招聘的依据。
第十条 如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，部门负责人应填写《用人需求申请表》，经公司分管人力资源的`高层领导批准后交人力资源部门实施。
第十一条 各分公司的《年度人员需求计划表》需报总部人力资源与行政部备案；分公司完成部门负责人（含）以下人员的招聘后，须在一个月内报总部人力资源与行政部备案。
第十二条 分公司招聘部门负责人以上人员，须事先报总部人力资源与行政部审议，经总裁审核，由CEO批准实施。
4. 招聘组织程序
第十三条 内部招聘按下列步骤进行：
1) 人力资源部门根据人员需求计划或《用人需求申请表》，发布内部招聘信息。
2) 应征员工填写《内部应聘登记表》，和自己的部门负责人做正式的沟通，并由部门负责人和公司分管该部门的高层领导签批后交人力资源部门。
3) 人力资源部门接到《内部应聘登记表》安排和该员工面谈，并在《内部应聘登记表》填写相应的内容，签署意见。
4) 人力资源部门安排应征员工和空缺岗位的部门负责人或公司分管用人部门的高层领导面谈，必要时进行其它方式的测试。
5) 人力资源部门和用人部门沟通应征员工的情况，达成录用的一致意见后重新核定工资水平，分公司报总经理审批，总部报CEO审批。
6) 人力资源部门将员工的调动信息通知员工本人以及调入、调出的部门负责人，同时抄送人力资源部门其他成员，并在公司内发布公告。
7) 人力资源部门在调动信息发出后督促员工进行工作交接，并给予必要的支持。
8) 人力资源部门在员工正式调入新岗位前更新员工档案。
9) 如应征未成功，由人力资源部门负责将结果通知应征员工。
第十四条 在没有职位空缺情况下员工调换岗位的申请参照以上步骤执行。
第十五条 外部招聘按下列步骤进行：
1) 公司各部门根据工作需要和岗位设置填写《增加人员申请表》反映部门缺员情况及增人要求及理由，报公司分管用人部门的高层领导审核签字，交人力资源部门审议，报公司最高领导审批，人力资源部门根据批准后的申请表制定人员招聘计划，并负责联系有关部门进行招聘事宜。
2) 人力资源部门选择适当的招聘渠道发布招聘信息，收集人员资料（应聘人员填写《求职申请表》）后，进行初步的筛选，然后交部门负责人，由部门负责人根据岗位任职资格确定需面试的人选。人力资源部门负责通知初选合格人员来公司进行面试、笔试。
3) 人力资源部门与需求部门协同组织应聘人员的面试工作，由人力资源部门、空缺岗位的部门负责人面试应聘者，填写《面试记录表》，也可结合具体情况组织考核，填写考核成绩记录。必要的时候也可进行其它方式的测试。
4) 面试/测试后人力资源部门和业务部门对应聘者的情况进行讨论，如必要提请公司分管用人部门的高层领导面试应聘者。
5) 人力资源部门将《面试记录表》及考核成绩上报公司分管用人部门的高层领导，由公司分管用人部门的高层领导在《面试记录/评价表》上签署意见，确定试用员工名单，人力资源部门按名单向应聘者发出初步录用意向，通知体检事宜，同时会通知有关部门负责人确定试用员工的薪酬水平。
6) 人力资源部门确认应聘者体检合格后，发出正式的录用通知，并确认具体的上班报到时间，同时将上班报到时间通知部门负责人，抄送人力资源部门其他成员，并在公司内发布公告。
5. 招聘费用管理
第十六条 人力资源部门负责每年末制定招聘费用预算，经公司审批后安排次年的使用，招聘费用的申请和报销需经过财务部门审核。
招聘管理制度5
1总则
1.1目的：
为了加强公司劳动用工管理，规范员工招聘、任用、离职等程序，提高人员素质效率，制定本办法。
1.2适用范围：
公司全体员工
2职责
2.1管理部是公司劳动用工的归口管理部门，负责管理办法的制定，员工招聘、任用、离职等相关管理工作。
2.2各部门负责本部门员工招聘、任用、离职等的审查与考评。
3员工招聘
3.1招聘员工的原则
3.1.1唯才是举的原则：公司聘用员工为学识、品德、经验、能力、健康优秀者。
3.1.2公平竞争的原则：公司招聘员工，一律公开条件，向社会公开招聘。
3.1.3用人回避的原则：不允许聘用本部门员工亲属在该部门管理范围内工作。
3.1.4严格程序的原则：招聘员工严格按照公司规定的程序，依法办事，严禁用工过程中的不正之风。
3.2招聘员工的程序
3.2.1招聘员工遵循以下程序：
用人部门申请——管理部审查——公司领导审批——拟定招聘文案——发布招聘信息——进行人员招聘
3.2.2用人部门根据部门定编定员，需增加人员的，应填写《人员需求申请表》，注明应聘人员的资格、条件、职责、人数，到岗时间等，经部门主管签署意见后交管理部审查。
3.2.3管理部审查该部门的定编定员情况，符合条件的签署意见后，由用人部门报其分管副总审批。
3.2.4用人部门分管副总审批同意后，交管理部拟定招聘文案，并发布招聘信息，发布招聘信息的渠道有：
——人才招聘会：市、区级人才市场
——媒体：报纸、网站
——上级：基地人力资源部、基地人才交流中心
——院校：大专院校、职业学校
——猎头公司：
3.3招聘人员的测试：
为招聘到合格的人才，招聘人员须遵循以下程序：
报名——初试——面试——复试、笔试——政审——体检——录用
3.3.1报名：应聘人员到管理部填写《登记表》。
3.3.2初试：应聘人员填写登记表，管理部对其资格、条件进行初试，审查相关证件。
3.3.3面试：初试合格的，管理部推荐给用人部门进行面试，测试其专业能力，特殊岗位还应进行笔试或实作测试，并签署意见。同意试用的应注明试用期工资。
3.3.4复试、笔试：面试合格的，由用人部门的分管副总进行复试，并签署意见。同意试用的应注明试用期工资。重要岗位的员工还必须经总经理复试。
3.3.5政审：复试合格的应聘人员，由管理部对其工作经历、家庭情况、社会背景等进行政审。
3.3.6体检：政审合格的，应聘人员到公司指定医院进行体检。
3.3.7录用：体检合格的应聘人员，由管理部负责通知其办理入职手续。并建立员工档案。
4员工试用：
4.1新进公司员工都必须进行试用。
4.2试用期：
42.1应届毕业生：3—6个月
4.2.2往届毕业生：1—3个月
4.2.3员工试用期间，能力突出，表现特佳者，可缩短试用期，但最短不得少于1个月。
4.2.4达到试用期，经考核不合格者，根据情况可适当延长试用期(最长不得超过6个月)，或停止试用予以辞退。
4.2.5员工试用期间，品行不端或能力欠佳者，可随时终止试用。
4.3试用期工资：用人部门主管或分管副总确定，领导未明确的，为转正后工资的70%——80%。
4.4担保：
4.4.1销售人员、服务人员、财务人员以及其他核心岗位的人员必须办理担保手续。
4.4.2担保人应具备下列资格：
——必须是重庆市主城区常住户口。
——在重庆市主城区有固定居所。
——有固定工作单位(机关、事业、大中型企业)。
——有积极担保能力。
——被保人配偶不能作为其担保人。
4.5保密协议：
销售人员、服务人员、财务人员、技术人员以及其他核心岗位的人员必须与公司签订保密协议。
4.6入司培训：
4.6.1所有新入司员工都必须参加入司培训。没有参加入司培训的员工不得上岗。
4.6.2入司培训由管理部负责组织，用人部门配合。
4.6.2入司培训内容：企业文化、产品知识、业务知识、军训等。
5员工转正
5.1试用员工试用期满须转正者，由试用员工填写《员工转正申请表》，报部门主管审批，并签署意见。同意转正的应注明转正后的工资。
5.2部门主管审批同意后，报分管副总审批，并签署意见。
5.3重要岗位，还必须报总经理审批。
5.4领导审批同意转正的员工，到管理部办理转正手续，予以转正定岗。
5.5转正定岗的.员工从审批当月的26日起，享受转正定岗后的工资。
6员工调动
6.1根据工作需要，公司有权调动任何员工的职务及工作地点，被调动的员工如借故推诿，概以自动离职处理。
6.2部门内部的人员调动(岗位调换)，由部门主管提出，经分管副总审批同意，报管理部备案。重要岗位的员工还须经总经理审批同意。
6.3部门之间的人员调动，由调入部门填写《员工调动申请表》，经部门主管和分管副总签字后，交调出部门主管及分管副总审批，重要岗位的员工还须经总经理审批。审批同意的交管理部，由管理部下达《员工调动通知单》。
6.4奉调员工接到调动通知后，部门主管应于5个工作日内，其他员工应于3个工作日内，办妥交接手续到新的岗位就职。否则，以旷工处理。
6.5员工调动岗位后，按照新的岗位确定工资。
7员工离职
7.1辞职
7.1.1员工辞职应于15天前，重要岗位(中层以上领导、业务主管及其他重要岗位)30天前，以书面形式提出申请，报相关领导审批。
7.1.2在领导未批准前或虽批准但无人接替工作期间，员工不得擅自离岗、消极怠工、玩忽职守、不服从管理，否则旷工以论处，或停发所用薪资、福利。
7.2辞退：
7.2.1有下列情况之一，公司可辞退员工：
——公司结构调整、精简人员。
——因病休假一年内累计超过三个月的。
——因违法乱纪、嫌疑重大而被刑事拘留或提起公诉的。
7.2.2需要辞退员工，由管理部负责通知员工本人，讲清辞退原因，作好安抚工作。
7.3开除、除名
7.3.1有下列情况之一，公司可对员工开除或除名：
——假借职权营私舞弊者;
——盗窃公司财物、挪用公款、故意损坏公务者;
——不服从公司领导指挥，具有威胁行为者;
——利用工作时间，擅自在外兼职者。
——泄漏公司机密、捏造谣言或酿成意外灾害，致使公司蒙受重大损失者;
——品行不端，严重损害公司信誉、利益者。
7.3.2给公司造成重大经济损失的，公司还将给予经济惩罚，并保留向司法机关起诉的权力。
7.4离职审批权限：
7.4.1普通员工离职由部门主管审核，报分管副总审批。
7.4.2重要岗位须报总经理审批。
7.5工作交接：
7.5.1经领导批准离职的员工，必须办理工作交接手续，填写财务、物资、工作移交清单，并填写《离职人员工作交接表》。
7.5.2交接工作应在监交人的监督下进行，移交人、接交人和监交人必须分别在移交清单上签字。
7.5.3交接工作及物品：
7.5.3.1保管的员工名册、印章、公司文件、相关资料。
7.5.3.2经管的财务、物资。
7.5.3.3在办理或未了结的业务及财务事项。
7.5.3.4负责管理的固定资产、家器具及办公用品。
7.5.3.5领用的工具
7.5.3.6公司的工作证、工作服、名片、钥匙及其他相关证件。
7.5.3.7其他属于公司的财务。
7.5.4《离职人员工作交接表》须经相关部门领导签字确认。
7.5.5办理离职手续时间为每天的17:00以后。
7.6离职审计：
7.6.1重要岗位人员(中层以上领导、业务人员、财务人员及其他重要岗位)离职，必须经审计部门进行离职审计，无违纪行为的方可离职。
7.6.2离职人员有下列情况之一者，在未了结之前，不得离职：
——离职人员同意贷给合作者的款项未收回者;
——离职人员借公司的款项或罚金未付清者;
——离职人员违约补偿金、赔偿金未付清者;
——其他未了结的款项。
7.7工资、福利结算：
7.7.1离职员工的工资、福利待遇的截止日期为公司领导批准离职之日。
8本制度由管理部制定并负责解释。
9本制定自颁布之日起执行。
招聘管理制度6
1.各部门按需求设置岗位,面向社会公开招聘,统一考核,择优录取。
2.各部门领导岗位出现空缺时,优先考虑从内部员工中选拔,为员工创造良好的职业发展空间,并提供公平的竞争机会,鼓励员工依靠自身的努力和才能,争取晋升的机会。
3.员工选聘由人力资源部协同用人部门进行考核;对于人员的选聘应坚持德才兼备、公正公开的.原则。
4.招聘时要注重应聘人员的自身素质、潜能、品格、学历和经验,以适合所应聘岗位为原则。
招聘的方式招聘方式有:网络招聘,参加固定招聘场所,参加大型招聘会及其他方式。
招聘的程序
1.各部门需要增加人员时,先填写用人申请表交人力资源部,由人力资源部综合后报物业公司分管副总经理、物业安全服务部经理审批,并提供招聘建议,获得批准后再行招聘。
2.招聘考核分为初试与复试,对应聘者基本素质与专业能力进行考核。
基本素质测试侧重于对应聘者思想、道德、心理素质等方面的测试;
专业技能测试侧重于对应聘者从业经验、工作能力、学业等专业能力的测试。
考核方式以面试、笔试为主,由人力资源部会同招聘部门进行。
3.应聘人员必须如实填写应聘资料,如有虚假内容,不予录用;
已被录用员工,经核实应聘资料中有虚假内容的,将解除所签订的劳动合同并予以辞退,并赔偿所造成的损失及培训费用等。
4.被录用的应聘人员在办理录用手续时,应向人力资源部和招聘部门交验身份证、学历证明、职称证明等证件原件核验,并留存相应的复印件。
招聘管理制度7
集团招聘管理制度的`重要性在于：
1、保证质量：通过标准化流程，确保招聘到的人才符合企业需求，提高人才质量。
2、效率提升：减少招聘过程中的混乱和延误，提高招聘效率。
3、公平公正：确保所有候选人受到公平对待，避免任何形式的偏见。
4、法律合规：遵守劳动法规，降低企业风险。
5、企业文化塑造：通过招聘过程传播企业价值观，吸引与企业文化匹配的人才。
招聘管理制度8
人事招聘管理制度是企业内部管理的重要组成部分，旨在确保组织能够吸引、筛选和留住符合岗位需求的人才。其主要作用在于：
1. 规范招聘流程：明确招聘的各个环节，从发布职位到面试评估，再到录用决策，保证流程的公正、透明。
2. 提升招聘效率：通过标准化的制度，减少招聘过程中不必要的延误和错误，提高人才引进的速度。
3. 保障企业利益：确保招聘活动符合法律法规，降低潜在的`法律风险。
4. 塑造良好雇主形象：一套专业、公平的招聘制度能提升企业的外部形象，吸引优秀人才。
内容概述：
人事招聘管理制度主要包括以下几个方面：
1. 招聘策略：定义招聘的目标、渠道、时间表和预算。
2. 职位描述：明确每个职位的职责、技能要求和资格标准。
3. 广告与宣传：规定如何发布职位信息，包括内容、形式和媒介选择。
4. 应聘者筛选：设定简历筛选标准和面试流程。
5. 面试与评估：制定面试指南，包括面试官培训、面试问题设计和评估方法。
6. 录用决策：阐明录用标准、薪酬谈判和入职流程。
7. 法律合规：遵守劳动法规，确保招聘活动合法。
招聘管理制度9
招聘管理制度的重要性体现在：
1、提高效率：通过标准化流程，减少招聘过程中不必要的延误和资源浪费。
2、维护公平：确保所有候选人基于相同的标准被评估，避免潜在的偏见和歧视。
3、降低风险：通过严格的背景调查，防止不合格人员进入，保护企业利益。
4、保障质量：通过明确的.岗位描述和面试标准，确保招到符合企业需求的人才。
5、塑造形象：规范的招聘流程有助于展示企业的专业性和吸引力，提升雇主品牌。
招聘管理制度10
第一章总则
第一条目的
为满足公司持续、快速发展对人才的需求，规范员工的招聘流程，健全人才选用机制，特制定本制度。
第二条适用范围
本制度适用于公司各部室工作人员的招聘，各部门须严格按本制度规定执行。
第三条原则
坚持公开招聘、平等竞争、择优录用的原则。
第二章生产操作工招聘流程
第四条招聘流程包括:拟订招聘计划、发布招聘信息、资料收集与筛选、面试、招聘评估。
4.1拟订招聘计划
用人部门提出申请。
a.年度招聘计划。
年初各部门依据公司年度经营计划进行生产操作工需求预测，制定部门招聘计划，并报人力资源部审核。年中若部门人员需求发生变化，由部门负责人填写《计划外招聘申请表》
b.（附件三）报批。临时招聘计划。
人力资源部审核。人力资源部对用人部门提交的'人员需求进行逐项审定，综合平衡。
总经理审批。人力资源部将审核后招聘计划呈报总经理复核、审批。
4.2招聘渠道
内部招聘渠道:公司内部选拔、各部室推荐。
外部招聘渠道现场招聘、网络招聘、校园招聘、猎头荐才、人才中介等。
4.3招聘面试。
具体流程如下图
注:面试小组由人力资源部经理、各用人单位负责人组成。
4.4招聘评估
录用人员进入公司后，对其评估工作相应开展。具体如下：
4. 4.1 一线员工入职后，人力资源部应协同用人部门跟进新员工情况，如用人部门发现无法胜任或无法适应工作者，可向人力资源部提出书面申请，经部门经理审批同意后人力资源部视具体情况重新安排工作，如确实仍无法达到要求，应予辞退。
试用期为三个月，满三个月时由人力资源部负责组织对员工评估考核，如不符合要求，应予辞退。
第五条流程说明
（一）人力资源部负责对应聘者进行初步测评，了解其学历、年龄及简历等基本情况是否符合公司要求。人力资源部负责对应聘者介绍公司概况及实际工作环境、食宿环境、薪酬福利、工作时间等各方面情况。
（二）应聘者填写《招聘登记表》（附件一），并出示相关证件的原件（包括最高学历证书或证明、身份证）。
（三）人力资源部负责与面试小组约定面试时间，通知应聘者面试。面试小组各成员须认真填写《员工面试记录表》（附件二），并向人力资源部反馈面试结果。
（四）面试合格决定录用后，人力资源部应负责组织面试合格者体检，体检合格者办理入职手续。第三章员工录用标准
第六条学历规定中技'中专'高中及以上学历。
第七条年龄规定
应聘人员必须年满×周岁，年龄超过×岁视具体情况决定录用与否。
第八条专业要求
药学、化学或相近专业或有相关工作经验者优先考虑。
山东益康药业股份有限公司
招聘人员登记表
员工面试记录表
人员需求申请表（临时招聘计划）
申请日期：
要求到岗日期:
招聘管理制度11
第一条本公司对员工采用聘用制管理,基本政策是:根据年人力资源规划、人员动态情况和人力成本控制目标,保证人员选聘和录用工作的质量,为本公司选拔出合格、优秀的人才,并使之适应业务发展要求。
第二条选聘和录用过程遵循公正、公平、平等竞争和亲属回避四项原则。
第三条本公司聘用员工,由用人部门提出人员需求计划,凭总经理审核通过的《人力需求申请表》申请招聘,由行政人资部按《岗位分析说明书》要求统一发布招聘信息,并办理内部选聘、调配或对外招聘手续。
第四条招聘本着“先内部选聘、调配,后外部招聘”原则,降低、减少对外招聘费用。
第五条应聘人员须向行政人资部提供应聘材料和有关证明材料,由行政人资部和用人部门联合确定拟聘人选和招聘考核方式,由行政人资部安排和组织招聘面试考核工作。
第六条参加面试考核的应聘人员应真实填写有关表格,按表格规定程序完成面试考核,行政人资部保留调查核实员工作经历及个人背景的权利。
第七条面试考核过程分三个部分视需要进行,
第一部分由行政人资部初试(完成对应聘人员身份学历证件和任职资格的考核);
第二部分,由用人单位面试(完成专业任职资格的考核);
第三部分由行政人资部安排复试并完成应聘者资格核查。对于重要职位的招聘需由总经理作最终的面试考核。考核由以下几项内容组成:
1)仪表、修养、谈吐;
2)求职动机和工作期望;
3)责任心和协作精神;
4)专业知识与专业技能;
5)相关工作经验;
6)素质测评;
7)必要时增加笔试。
第八条具体办事流程见《招聘面试流程》。
第九条经核准拟试用的外部应聘人员,由行政人资部通知试用并安排到指定医院进行体检(可入职后一周内提供有效体检证明),体检合格者,按规定时限到行政人资部办理入职手续,否则视为拒绝受聘。
第十条办理入职时,须提供身份证、学历证明、职称证明、岗位资格证明、英语级别证书、结婚证、流动人口婚育证明、与原单位解除劳务合同证明、原单位社保证明以及近期体检报告和免冠近照4张,并亲笔填写《员工登记表》和对公司制度的认定书。上述资料不齐者,不予办理入职手续,确因特殊原因需延迟提交者,报公司领导批准后,于入职后2周内补齐资料,否则不予留用和资遣。
第十一条当个人资料有以下更改或补充时,及时知会本公司行政人资部,以确保与你有关的各项权益:
(1)家庭地址和电话号码;
(2)婚姻状况;
(3)诞生子女;
(4)出现事故或紧急情况时的联系人;
(5)培训结业或进修毕业。
第十二条公司保留审查新入职员工所提供个人资料的权利,如有虚假,会立即被除名。并赔偿公司为招聘该员工而付出的一切费用。
第十三条接到录用通知后,应在指定日期到达本公司行政人资部报到,如因故不能按期前往,应与有关人员取得联系,另行确定报到日期。报到程序包括:
(1)入职培训;
(2)办理报到登记手续,领取考勤卡、办公用品和资料等;
(3)与部门主管见面,接受工作安排;
(4)签订试用期合同
第十四条本公司聘用的新进人员,均应从入职之日起试用,试用期一般为3个月,但对于技术、业务等比较特别的岗位,可根据具体岗位情况,适当的延长试用期时间到6个月。如表现好,工作成绩突出者,可提出书面申请经用人部门同意,行政人资部根据考核情况核准,公司总经理批准,缩短试用期。反之,确有需要经审批同意,试用期可延长,但试用期最长不超过六个月,此期间,如果感到公司实际状况、发展机会与预期有较大差距,或由于其它原因而决定离开,可提出辞职,并按规定办理离职手续;相应的.,如果新员工的工作无法达到要求,公司也会终止试用。
第十五条如试用合格并通过入职前培训,可到行政人资部领取《员工试用期工作表现评定报告》,由试用部门负责人签署意见,主管该业务的上级主管审核后,报行政人资部。由行政人资部上报总经理审批。
第十六条具体办事流程参见《试用转正流程》。
第十七条试用期原则上不能请假,如确实有需要请假的,转正时间将会被顺延;若请假超过一个月,则作自动离职处理。
第十八条试用期间,公司会指定入职引导人帮助新员工接受在职培训。入职引导人的职责包括介绍本部门职能、人员情况,讲解本职工作内容、工作程序、工作标准,帮助新员工了解公司有关规则和规定,为新员工安排培训的时间。任何有关工作的具体事务,如确定办公位、领取办公用品、使用办公设备、用餐、公司宿舍等,尽可咨询入职引导人。
招聘管理制度12
人员招聘管理制度的重要性体现在以下几个方面：
1、提升招聘质量：制度化的流程确保了对候选人的全面评估，提高新员工的`胜任力。
2、维护企业形象：公平、透明的招聘过程能树立良好的雇主品牌形象，吸引优秀人才。
3、遵守法规：遵守劳动法规，防止歧视和不公正行为，保护企业和员工权益。
4、控制成本：有效管理招聘活动，减少无效投入，优化人力资源配置。
5、促进员工留存：招聘合适的人才，有助于提高员工满意度，降低离职率。
招聘管理制度13
编制目的：
为加强人员招聘、录用、调岗、离职管理，规范招聘、录用、调岗、离职的各个环节，明确各环节的操作流程及职责部门。为公司的经营发展提供充足合格的人才资源，保证公司合理的人才结构和储备，特制定本办法。
适用范围：
适用于所有到公司求职的应聘者;适用于公司内部申请调职的人员。适用于全公司离职作业指导。
1.职责
1.1办公室是人员招聘、录用、调岗、离职程序的主控部门;
1.2各部门起协助配合作用;
1.3一般职务员工招聘、录用、调岗及辞职、自动离职由副总经理签字批准;
1.4辞退、开除员工和经理以上级别员工的录用由总经理签字批准。
1.5员工所在部门负责：对录用本部门员工审核，员工培训试用阶段的考核，离职审核，离职面谈、办理工作、工具、资料等交接。
1.6办公室负责：组织招聘、面试;录用、调岗考核;协助、督促用人部门办理转正程序;离职审核，收回相关物品，进行离职分析。
2.招聘
2.1招聘计划
各部门因工作需要或人员的临时变动，需补充人员时，应填写《人员需求申请表》，提出人员需求计划报公司总经理审批同意后交办公室办理。
人员招聘计划应包括：需求岗位及人数、岗位说明、招聘方式、招聘时间、招聘信息公布方式，招聘费用预算等内容。
2.2招聘途径
媒体广告招聘、人才市场招聘、校园招聘、网络招聘、推荐招聘等方式招聘。
录用
3.1简历筛选
3.1.1办公室收到求职资料后两天内，通知应聘者已经收到资料，正在审核，将在三个工作日内通知应聘者审核结果。
3.1.2由办公室负责审查应聘人员提供的各种基本信息及工作经历是否符合应聘岗位要求，对简历进行筛选。
3.1.3收到求职资料后两天内做出是否面试的决定。无论应聘者是否进入面试，都应通知应聘者。
3.1.4通知应聘者面试时，应当简单介绍公司情况，留下公司咨询电话，说明面试的时间、地点。
3.2面试
3.2.1由办公室组织面试。
3.2.2面试人应先介绍公司的基本情况、工作时间、工资待遇、提升空间等应聘者希望了解的内容。若应聘者接受，请应聘者填写《员工招聘登记表》。
3.2.3面试人初步考察应聘者知识、能力和身心素质状况，填写《面试评价表》。
3.2.4面试结束后，再次核对《员工招聘登记表》中的联系方式，告知应聘者将在四个工作日内接到通知。
3.2.5用人部门对应聘者的《员工招聘登记表》、《面试评价表》进行审核，提出录用意见后，交办公室行政经理审核。
3.2.6由办公室通知应聘者是否培训试用。应告知应聘者培训试用的时间、地点、应携带的物品、着装、修饰等必要内容。
3.2.7办公室应请应聘者详细阅读《员工入职前培训须知》，并针对应聘者的疑问进行解答，最后请应聘者签名。
3.3培训试用及转正
3.3.1培训按照公司相关规定执行。
3.3.2办公室将进入培训试用阶段的应聘者指纹录入指纹考勤机，发放工作牌、办公用品等相关物品，将其介绍给相关部门。
3.3.3培训试用期为1-3个月。在1-3个月内，用人部门认为应聘者已经能够胜任工作，可以结束培训试用期，办理转正手续，正式入职。
3.3.4用人部门通知应聘者填写《入职员工基本情况登记表》、《转正考核表》。用人部门应对员工培训试用的表现进行评分，请入职员工提供一寸照片和身份证、学历证、资格证等相关证书的原件及复印件，用人部门进行审核后，复印件交办公室。
3.3.5办公室接到用人部门的资料后进行审核，然后填写《薪资调整申请表》以便财务及时调整其薪资。
3.3.6对公司有突出贡献的新员工可提前申请转正。
3.3.7办公室在员工正式入职后，将员工的各种表格及复印件存档备查，为员工建立档案。
3.4有以下情形者不予录用
a.应聘者的资历、学历等资料明显不符合公司要求;
b.所填资料不符实情，所带证件造假;
c.面试结果不佳;
d.培训试用期内考核未通过;
e.患有精神病或传染病，未治愈;
f.总经理或副总经理决定不录用。
内部调岗
4.1公司重视每个员工的`价值，并为工作敬业、进取创新、业绩出色、能力出众的员工提供晋升发展的机会。在人事调任方面坚持公开、公平、公正的做法，实行能者上、平者让、庸者下的用人原则。
4.2公司一般员工的调岗，由项目经理提名，办公室核准。公司一般管理岗位员工，由项目经理提名，办公室核准，副总经理批准。公司中、高层管理岗位，由副总经理提名，办公室核准，总经理批准。
4.3公司基于业务上的需要，可随时调动任一员工的职务和服务地点，被调动员工如无正当理由借口推脱，公司将对员工进行相应处罚，严重者将做辞退处理。
4.4程序。
4.4.1奉调员工接到调任通知后，主管以上人员应于5日内，主管以下人员应于3日内办妥移交手续就任新职。
4.4.2被调岗员工在新任者未到职之前，与直接领导办理工作交接手续，暂由其直接领导代理工作。
4.4.3由员工本人提出调动的，需先提出申请，经调出部门经理和调入部门经理签字同意，而后按审批权限逐级报批。
5离职管理
5.1离职形式包括辞职、辞退、开除和自动离职。
5.1.1辞职是指员工由于自身原因而提出终止劳动关系。
5.1.2辞退是指由于公司季节性用工调整、员工不符合岗位要求或违反公司规章制度，由公司提出终止劳动关系。
5.1.3开除是指由于员工触犯国家法律法规或严重违反公司规章制度，由公司提出终止劳动关系。
5.1.4自动离职是指员工连续旷工三天(含)以上，视为自行终止劳动关系。
5.2离职管理工作流程：
5.2.1离职申请：辞职由员工本人填写《员工离职申请表》，其他离职形式由其直接主管填写。正式员工辞职需提前1个月申请(以部门负责人签署后的《员工离职申请表》提交到办公室之日起算)。
5.2.2离职审批：
5.2.2.1离职员工的主管领导接到员工提交的《员工离职申请表》后，须与辞职员工沟通，填写《员工离职谈话纪要》，签署意见并送办公室相关负责人。办公室负责人需再次与离职员工面谈，保证谈话内容不外泄，并签署意见。问清离职人员的离职原因，看看企业是否存在问题，能否挽留员工，并且为今后企业更好的发展进行改进。
5.2.2.2自动离职员工，由主管领导在员工自动离职第二天，填写《员工离职申请表》，交办公室。主管领导应及时通知自动离职员工办理交接事项及离职手续。
5.2.3离职交接：离职到期之日，主管部门与离职员工办理离职交接，离职交接主要包括以下内容：
5.2.3.1所在部门：工作、工具、资料等交接，由经办人及部门负责人进行，班长级以上应有交接清单，其他员工如交接事项较多应另附清单。
5.2.3.2财务部：对离职员工借支状况进行审核，由财务部负责人签名确认。
5.2.3.3办公室：收回离职员工钥匙、员工证、等公司物品，计算工作服折旧、统计员工考勤(实际工作日截止到通知离职日前一天)。
5.2.3.4离职员工在《员工离职结算单》上，对离职交接等各项内容签名确认。
5.2.3.5以上内容如有交接不清，造成公司损失，应追究相关人员责任。
5.3薪资结算：
5.3.1辞退、开除人员和辞职人员统一在每月实际发薪日结清所有薪资。
5.3.2员工在离职手续办理前，若无故旷工、工作马虎、消极怠工，影响工作，公司将视情节轻重给予处罚，在薪资中扣除。由部门经理在《员工离职结算单》注明并签字，报给财务部，由财务部统一造册发放。
5.3.3自动离职人员在办理完交接、离职手续后在每月实际发薪日结清所有薪资。
5.4离职分析：
5.4.1办公室应将离职员工人事档案与在职人员人事档案分离。自离职生效之日起，离职员工人事档案保存时间为一年。
5.4.2办公室每季度应做一次离职员工分析报告，主要从离职员工结构、离职原因等方面进行分析，并提出改进措施，为使员工流失率控制在合理的范围提供依据。
6.附则：
6.1本制度自公布之日起生效，凡以前有与本制度相抵触者，均以本制度为准。
6.2本制度由办公室负责解释、督促执行和修订。
招聘管理制度14
本《人力资源招聘管理制度》旨在规范公司的人才引进流程，确保招聘活动的公正、公平与高效，以满足公司的`战略发展需求。内容主要包括招聘策略制定、岗位描述、招聘流程、面试评估、录用决策、员工入职管理等环节。
内容概述：
1. 招聘策略：明确招聘目标，分析人才需求，制定招聘计划。
2. 岗位描述：详细列出职位职责、任职资格及工作条件。
3. 招聘流程：发布招聘信息、筛选简历、面试安排、背景调查等步骤。
4. 面试评估：设定评估标准，进行面试评价，确保客观公正。
5. 录用决策：基于面试结果，综合考虑，做出录用决定。
6. 员工入职：安排新员工入职手续，提供培训，确保顺利融入团队。
招聘管理制度15
一、目的
为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范公司的招聘流程，提高人力资源管理工作效率，健全人才选用机制，更加科学、合理地配置公司人力资源,依据《劳动法》等国家法律和有关地方法规，结合本公司实际情况，制定本制度。
二、适用范围
本制度适用于湖南省电力线路器材有限公司员工的招聘管理。
三、原则
3.1按照“公开招聘”、“平等竞争”、“人岗匹配”、“先内后外”、“不超编”等原则，根据工作分析结果、结合公司战略发展需求、目前人力资源状况开展招聘工作，使用人机制更加科学、合理的原则。
3.2公开招聘原则：公司所有职位需求实时公布，采取公开招聘的方式进行内聘或外聘。
3.3内聘优先原则：内部提拔和培养是公司用人原则，只要可以内部培养，则优先考虑内聘；
3.6按岗需要原则：是对招聘计划质的要求。各部门填写《人力资源需求申请表》需明确要求岗位需求与目标,使日常的招聘工作有的放矢，并为招聘渠道的选择提供前提。
3.5有效渠道及分析原则：即对所需人才可能适用的招聘方法进行分析，以取得有效的招聘成果。可供选择的招聘渠道有广告招聘、人才市场招聘、校园招聘、委托劳务公司招聘、大型招聘会、互联网招聘等。
3.6责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人力资源部与用人部门根据各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实。
3.7考核原则：试用期过程中严格考核，保证进入公司的员工最终素质与岗位匹配。
四、招聘的基本条件
4.1入职公司员工应符合以下基本条件：
4.1.1遵纪守法，诚实守信，无不良记录；
4.1.2经区以上医院检查证明身体健康；
4.2有以下情况之一者不得录用：
4.2.1法律限定和政府规定不能录用者；
4.2.2曾被公司辞退、开除者；
4.2.3隐瞒个人经历、提供虚假资料、采取欺骗行为以达到被录用者；
4.2.6患各种疾病未治愈者；
4.3特殊情况人员，经总经理批准后可适当放宽有关条件。
五、招聘职责与权限
公司人力资源部是公司招聘工作的主管部门，其招聘职责和权限如下：
5.1根据公司发展战略制定公司中、长期人力资源规划。
5.2制定和完善公司招聘管理制度，规范招聘流程。
5.3确定公司招聘计划，并制定与之匹配的招聘策略。
5.6负责公司各岗位招聘工作的组织与实施、规范与控制。
5.5根据公司薪酬政策，与用人部门协商确定拟录人员的工资待遇，报批后执行。
5.6跟踪、考察新招聘员工的正常工作表现，及时提出试用期转正、辞退等的处理意见。
5.7将新招聘人员信息备案并及时更新人事信息数据。
用人部门应积极参与本部门人员的招聘工作，同时应根据人力资源部安排，积极参与其他部门对口专业人员的招聘活动。其招聘职责如下：
5.1.1根据工作分析结果，不断完善本部门的岗位说明书，明确岗位职责和任职资格条件，建立岗位胜任力素质模型，为员工招聘提供基础依据。
5.2.2根据部门人力资源需求状况向人力资源部门提供人员需求计划，需求计划中应包含明确的岗位描述、任职资格条件及其他特殊需求。
5.3.3根据本部门岗位招聘需求，积极搜寻公司内、外部符合条件的人选，并向人力资源部门推荐。
5.6.6根据人力资源部门安排，选择业务能力强、对拟招聘岗位的职责、任职资格条件等有深入理解，并有一定面试、甄选技巧的人员参与招聘工作。
5.5.5对候选人专业技术水平进行测评。若有关于业务、技术能力考察的笔试内容，则须负责相关笔试试题的命题、阅卷工作。
5.6.6配合人力资源部完成对试用期内员工评估及员工转正申请的考核意见。
六、招聘细则
6.1招聘渠道
公司的招聘可采用内部招聘和外部招聘两种渠道。为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度，公司原则上采取以内部招聘为主、外部招聘为辅的`政策，同时根据岗位特点、人才需求数量、新员工到位时间和招聘费用等因素综合考虑。
6.1.1内部招聘
在尊重用人部门、鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。
6.1.1.1内部招聘对象的主要来源由有提升、工作轮换等员工。内部招聘的主要方法有推荐法（经本公司员工推荐）、公告法（使全体员工了解岗位空缺，通过竞聘选拔）等。
6.1.1.2内部招聘公告
人力资源部根据公司所需招聘岗位的名称及任职要求，拟定内部招聘公告，并通过OA系统发布招聘信息。
6.1.1.3公司管理岗位可试行竞聘方式。经各用人部门申请，人力资源部审核，总经理审批通过后，可对空缺岗位进行竞聘。
6.1.1.6筛选
人力资源部将参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见，根据空缺岗位的任职要求进行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部评审，评审结果经候选人所在部门领导及空缺岗位部门领导同意后生效。
6.1.1.5调岗
经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定的时间内凭人力资源部开办的《内部调动通知书》到新部门报到。
6.1.1.6内部招聘管理
内部进行招聘，由人力资源负责组织、空缺岗位部门协助，如内部招聘不能满足岗位要求时进行外部招聘。
6.1.2外部招聘
外部招聘有利于招聘一流人才，树立企业形象和带来新思想，但招聘成本相对较大，决策风险较大，筛选时间长，也容易影响内部员工的积极性。
外部招聘工作的组织以人力资源部为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。
6.1.2.1外部招聘渠道
员工推荐：公司鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用；
网络招聘：通过公司指定的招聘网站发布招聘信息，并对符合条件的候选人电话预约面试；
招聘会招聘：通过参加各地人才招聘会招聘；
校园招聘：参与各大院校举行的校园招聘会，与院校就业办老师联系，预定宣讲会场地，或在校园内的毕业生就业网发布公司招聘信息；
6.1.2.2外部招聘管理
人力资源部统一协调各部门的外部招聘工作，包括整体宣传、与相关单位或部门的联系、外出招聘人员的组织等。
6.2招聘流程
6.2.1提报招聘需求：
因工作、生产和业务发展需要，各部门需增加用人，由各部门填写《人力资源需求申请表》,经人力资源部、分管领导审核，总经理批准后交人力资源部安排招聘。
6.2.2招聘的实施
6.2.2.1人力资源部根据各部门人员需求，有针对性的统一组织并开辟招聘渠道。
6.2.2.2招聘部门负责人以下级别人员，由其用人部门负责人提出申请，人力资源部组织；招聘部门负责人（含）以上级别人员，由总经理提出要求后人力资源部部组织。
七、人员招聘选拔程序
7.1应聘资料收集
根据招聘岗位的要求，由人力资源部会同各部门进行初选。审查求职者的个人简历和求职表，并根据收集到的求职者信息建立公司人才储备库。
7.2简历初选
7.2.1人力资源部根据应聘者提供的资料，对每个人的优劣部分进行充分的评价分析，初步做出选择意向。主要包括以下方面：
A、学历、专业技能、工作经验、语言等是否与招聘要求一致；
B、年龄及健康状况是否适应岗位要求；
5.2.2适合其他岗位的资料推荐给相关岗位的部门，对符合要求的资料送交用人力资源部门进行审核，审核认可的应聘者由人力资源部负责通知初试。
7.3面试
7.3.1面试时间与地点由人力资源部与各参与面试人员协商确定后统一安排。
7.3.2招聘职位为部门负责人级以下的，初试面试官为人力资源部招聘负责人，招聘职位为部门负责人级以上（包括部门负责人级），初试面试官为人力资源部经理与用人部门分管领导。
7.3.6人力资源部负责对应聘者进行筛选和初试；合格者填写《入职申请表》；由各部门负责人进行复试，车间人员安排至生产现场进行技能考核；复试合格的车间人员经公司分管领导同意后到人力资源部办理入职手续，机关部室人员还须总经理同意后方可到人力资源部办理入职手续。
7.3.5考核内容：
A、仪表、修养、谈吐；
B、求职动机和工作期望；
C、责任心和协作精神；
D、专业知识与专业技能；
E、相关工作经验；
F、素质测评；
G、必要时增加笔试。
7.6履历真实程度调查（背景调查）
经面试合格后，主管级（含）以上员工、财务人员、采购部等重要职位在上岗报到前，应将工作履历尤其是前一家工作单位的联系电话和具体地址告知人力资源部，人力资源部将按程序进行外调工作；员工所提供的资料必须详实、准确，如在资料审查或背景调查过程中发现情况不属实者，将不予录用或辞退；员工上岗时如有特殊情况无法提供工作证明材料或暂不便进行外调时，应提前说明情况。
背景调查时应严格注意询问的用词，尊重个人隐私。应聘人员在原单位尚未离职的，背景调查时不应向该单位谈及本公司及应聘人员相关信息，该部分背景调查可在应聘人员在原单位正式离职后进行。
7.5面试结束后工作
对于复试未通过的应聘者，将其资料存入储备人才档案中，以备不时之需。复试合格人员，人力资源部与用人部门沟通后，确定报到时间。
7.6录用工作准备
经核准拟试用的外部应聘人员，由人力资源部告知入职时间、准备材料以及入职体检等相关事宜。
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