招聘管理制度

时间：2024-07-18 07:37:21 招聘选拔我要投稿

(通用)招聘管理制度

　　随着社会不断地进步，很多情况下我们都会接触到制度，制度是要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。拟定制度的注意事项有许多，你确定会写吗？下面是小编精心整理的招聘管理制度，仅供参考，希望能够帮助到大家。

(通用)招聘管理制度

招聘管理制度1

　　有效的人员招聘管理制度对于企业的成功至关重要。它有助于：

　　1、吸引优秀人才：通过清晰的职位描述和公平的招聘流程，吸引更多符合企业需求的.候选人。

　　2、提升效率：标准化的招聘流程可以减少无效工作，提高招聘速度。

　　3、减少法律风险：遵守法规，降低因不当招聘引发的法律纠纷。

　　4、建立品牌形象：公正、专业的招聘方式能提升企业形象，增强求职者的信任感。

　　5、提高员工满意度：选拔出与企业文化匹配的员工，有利于提高员工的满意度和留任率。

招聘管理制度2

　　一、目的

　　为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范公司的招聘流程，提高人力资源管理工作效率，健全人才选用机制，更加科学、合理地配置公司人力资源,依据《劳动法》等国家法律和有关地方法规，结合本公司实际情况，制定本制度。

　　二、适用范围

　　本制度适用于湖南省电力线路器材有限公司员工的招聘管理。

　　三、原则

　　3.1按照“公开招聘”、“平等竞争”、“人岗匹配”、“先内后外”、“不超编”等原则，根据工作分析结果、结合公司战略发展需求、目前人力资源状况开展招聘工作，使用人机制更加科学、合理的原则。

　　3.2公开招聘原则：公司所有职位需求实时公布，采取公开招聘的方式进行内聘或外聘。

　　3.3内聘优先原则：内部提拔和培养是公司用人原则，只要可以内部培养，则优先考虑内聘；

　　3.6按岗需要原则：是对招聘计划质的要求。各部门填写《人力资源需求申请表》需明确要求岗位需求与目标,使日常的招聘工作有的放矢，并为招聘渠道的选择提供前提。

　　3.5有效渠道及分析原则：即对所需人才可能适用的招聘方法进行分析，以取得有效的招聘成果。可供选择的招聘渠道有广告招聘、人才市场招聘、校园招聘、委托劳务公司招聘、大型招聘会、互联网招聘等。

　　3.6责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人力资源部与用人部门根据各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实。

　　3.7考核原则：试用期过程中严格考核，保证进入公司的员工最终素质与岗位匹配。

　　四、招聘的基本条件

　　4.1入职公司员工应符合以下基本条件：

　　4.1.1遵纪守法，诚实守信，无不良记录；

　　4.1.2经区以上医院检查证明身体健康；

　　4.2有以下情况之一者不得录用：

　　4.2.1法律限定和政府规定不能录用者；

　　4.2.2曾被公司辞退、开除者；

　　4.2.3隐瞒个人经历、提供虚假资料、采取欺骗行为以达到被录用者；

　　4.2.6患各种疾病未治愈者；

　　4.3特殊情况人员，经总经理批准后可适当放宽有关条件。

　　五、招聘职责与权限

　　公司人力资源部是公司招聘工作的主管部门，其招聘职责和权限如下：

　　5.1根据公司发展战略制定公司中、长期人力资源规划。

　　5.2制定和完善公司招聘管理制度，规范招聘流程。

　　5.3确定公司招聘计划，并制定与之匹配的招聘策略。

　　5.6负责公司各岗位招聘工作的组织与实施、规范与控制。

　　5.5根据公司薪酬政策，与用人部门协商确定拟录人员的工资待遇，报批后执行。

　　5.6跟踪、考察新招聘员工的正常工作表现，及时提出试用期转正、辞退等的处理意见。

　　5.7将新招聘人员信息备案并及时更新人事信息数据。

　　用人部门应积极参与本部门人员的招聘工作，同时应根据人力资源部安排，积极参与其他部门对口专业人员的招聘活动。其招聘职责如下：

　　5.1.1根据工作分析结果，不断完善本部门的岗位说明书，明确岗位职责和任职资格条件，建立岗位胜任力素质模型，为员工招聘提供基础依据。

　　5.2.2根据部门人力资源需求状况向人力资源部门提供人员需求计划，需求计划中应包含明确的岗位描述、任职资格条件及其他特殊需求。

　　5.3.3根据本部门岗位招聘需求，积极搜寻公司内、外部符合条件的人选，并向人力资源部门推荐。

　　5.6.6根据人力资源部门安排，选择业务能力强、对拟招聘岗位的'职责、任职资格条件等有深入理解，并有一定面试、甄选技巧的人员参与招聘工作。

　　5.5.5对候选人专业技术水平进行测评。若有关于业务、技术能力考察的笔试内容，则须负责相关笔试试题的命题、阅卷工作。

　　5.6.6配合人力资源部完成对试用期内员工评估及员工转正申请的考核意见。

　　六、招聘细则

　　6.1招聘渠道

　　公司的招聘可采用内部招聘和外部招聘两种渠道。为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度，公司原则上采取以内部招聘为主、外部招聘为辅的政策，同时根据岗位特点、人才需求数量、新员工到位时间和招聘费用等因素综合考虑。

　　6.1.1内部招聘

　　在尊重用人部门、鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。

　　6.1.1.1内部招聘对象的主要来源由有提升、工作轮换等员工。内部招聘的主要方法有推荐法（经本公司员工推荐）、公告法（使全体员工了解岗位空缺，通过竞聘选拔）等。

　　6.1.1.2内部招聘公告

　　人力资源部根据公司所需招聘岗位的名称及任职要求，拟定内部招聘公告，并通过OA系统发布招聘信息。

　　6.1.1.3公司管理岗位可试行竞聘方式。经各用人部门申请，人力资源部审核，总经理审批通过后，可对空缺岗位进行竞聘。

　　6.1.1.6筛选

　　人力资源部将参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见，根据空缺岗位的任职要求进行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部评审，评审结果经候选人所在部门领导及空缺岗位部门领导同意后生效。

　　6.1.1.5调岗

　　经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定的时间内凭人力资源部开办的《内部调动通知书》到新部门报到。

　　6.1.1.6内部招聘管理

　　内部进行招聘，由人力资源负责组织、空缺岗位部门协助，如内部招聘不能满足岗位要求时进行外部招聘。

　　6.1.2外部招聘

　　外部招聘有利于招聘一流人才，树立企业形象和带来新思想，但招聘成本相对较大，决策风险较大，筛选时间长，也容易影响内部员工的积极性。

　　外部招聘工作的组织以人力资源部为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。

　　6.1.2.1外部招聘渠道

　　员工推荐：公司鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用；

　　网络招聘：通过公司指定的招聘网站发布招聘信息，并对符合条件的候选人电话预约面试；

　　招聘会招聘：通过参加各地人才招聘会招聘；

　　校园招聘：参与各大院校举行的校园招聘会，与院校就业办老师联系，预定宣讲会场地，或在校园内的毕业生就业网发布公司招聘信息；

　　6.1.2.2外部招聘管理

　　人力资源部统一协调各部门的外部招聘工作，包括整体宣传、与相关单位或部门的联系、外出招聘人员的组织等。

　　6.2招聘流程

　　6.2.1提报招聘需求：

　　因工作、生产和业务发展需要，各部门需增加用人，由各部门填写《人力资源需求申请表》,经人力资源部、分管领导审核，总经理批准后交人力资源部安排招聘。

　　6.2.2招聘的实施

　　6.2.2.1人力资源部根据各部门人员需求，有针对性的统一组织并开辟招聘渠道。

　　6.2.2.2招聘部门负责人以下级别人员，由其用人部门负责人提出申请，人力资源部组织；招聘部门负责人（含）以上级别人员，由总经理提出要求后人力资源部部组织。

　　七、人员招聘选拔程序

　　7.1应聘资料收集

　　根据招聘岗位的要求，由人力资源部会同各部门进行初选。审查求职者的个人简历和求职表，并根据收集到的求职者信息建立公司人才储备库。

　　7.2简历初选

　　7.2.1人力资源部根据应聘者提供的资料，对每个人的优劣部分进行充分的评价分析，初步做出选择意向。主要包括以下方面：

　　A、学历、专业技能、工作经验、语言等是否与招聘要求一致；

　　B、年龄及健康状况是否适应岗位要求；

　　5.2.2适合其他岗位的资料推荐给相关岗位的部门，对符合要求的资料送交用人力资源部门进行审核，审核认可的应聘者由人力资源部负责通知初试。

　　7.3面试

　　7.3.1面试时间与地点由人力资源部与各参与面试人员协商确定后统一安排。

　　7.3.2招聘职位为部门负责人级以下的，初试面试官为人力资源部招聘负责人，招聘职位为部门负责人级以上（包括部门负责人级），初试面试官为人力资源部经理与用人部门分管领导。

　　7.3.6人力资源部负责对应聘者进行筛选和初试；合格者填写《入职申请表》；由各部门负责人进行复试，车间人员安排至生产现场进行技能考核；复试合格的车间人员经公司分管领导同意后到人力资源部办理入职手续，机关部室人员还须总经理同意后方可到人力资源部办理入职手续。

　　7.3.5考核内容：

　　A、仪表、修养、谈吐；

　　B、求职动机和工作期望；

　　C、责任心和协作精神；

　　D、专业知识与专业技能；

　　E、相关工作经验；

　　F、素质测评；

　　G、必要时增加笔试。

　　7.6履历真实程度调查（背景调查）

　　经面试合格后，主管级（含）以上员工、财务人员、采购部等重要职位在上岗报到前，应将工作履历尤其是前一家工作单位的联系电话和具体地址告知人力资源部，人力资源部将按程序进行外调工作；员工所提供的资料必须详实、准确，如在资料审查或背景调查过程中发现情况不属实者，将不予录用或辞退；员工上岗时如有特殊情况无法提供工作证明材料或暂不便进行外调时，应提前说明情况。

　　背景调查时应严格注意询问的用词，尊重个人隐私。应聘人员在原单位尚未离职的，背景调查时不应向该单位谈及本公司及应聘人员相关信息，该部分背景调查可在应聘人员在原单位正式离职后进行。

　　7.5面试结束后工作

　　对于复试未通过的应聘者，将其资料存入储备人才档案中，以备不时之需。复试合格人员，人力资源部与用人部门沟通后，确定报到时间。

　　7.6录用工作准备

　　经核准拟试用的外部应聘人员，由人力资源部告知入职时间、准备材料以及入职体检等相关事宜。

招聘管理制度3

　　一总则

　　第一条目的

　　为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本制度来规范员工招聘流程和健

　　全人才选用机制。

　　第二条原则

　　公司以 “人才是企业之本”为指导思想，坚持公开、公平、公正的招聘原

　　则，使公司用人机制更趋科学、合理。

　　第三条适用范围

　　本制度适用于公司副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理及普通员工（含临时员工）的招聘管理。

　　二招聘组织

　　第四条招聘组织管理

　　一、公司所有岗位的招聘工作由办公室负责，在办公室分管领导指导下开展

　　工作，经总经理批准后执行。

　　二、对公司部门经理以下职位的招聘工作由办公室负责拟订招聘计划并组织实施。副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理的招聘工作由总经理直接领导，办公室承办。

　　三、招聘形式及流程

　　第五条招聘形式

　　分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择，原则上采取“先内后外”的顺序，同时根据人才要求和招聘成本等因素来综合考虑。

　　（一）、内部招聘

　　1、鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内

　　部招聘。

　　2、内部招聘形式

　　在征得应聘员工及其目前所在部门意见的'前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。

　　（1）内部招聘的主要方法有推荐法（公司内部推荐）、公告法（使全体员

　　工了解职务空缺，通过竞聘选拔）等。

　　（2）中层管理以上职位可试行竞聘方式。经用人部门申请，办公室审核后，可对空缺岗位进行竞聘。

　　3、内部招聘流程

　　（1）内部招聘公告

　　办公室根据招聘岗位的职务说明书，拟订内部招聘公告。

　　（2）内部报名

　　所有员工征得直接上级同意后，都有资格向办公室报名申请。

　　（3）筛选

　　办公室组织内部招聘评审小组对申请人进行内部评审，公司普通职位、一般管理职位的评审结果经各部门分管领导审核，报公司办公会通过后生效，中层以上岗位可参照公司有关竞聘方案。

　　（4）录用

　　经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到办公室办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。

　　（二）、外部招聘

　　1、在内部招聘难以满足公司人才需求时，采取外部招聘方式。

　　2、外部招聘组织形式

　　外部招聘工作的组织以办公室为主，其他部门配合。必要时人事管理者、公司高层领导、相关部门参加。

　　3、外部招聘渠道

　　外部招聘要根据职系和岗位的不同采取有效的招聘渠道组织。具体招聘渠道如下：

　　（1）内部员工推荐

　　公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由办公室本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。

　　（2）媒体、招聘会招聘

　　通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息，或通过人才招聘会招聘。

　　4、招聘流程

　　（1）面试

　　办公室向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历证书、身份证等相关证件的原件。面试由面试小组进行。

　　面试小组一般由以下三方面人员组成：

　　一、用人部门分管领导；

　　二、办公室分管领导；

　　三、资深专业人士。

　　专业技术人才的招聘必须有资深专业人士参加。面试结束后，小组成员讨论对各应聘者的意见并分别将评价结果填写在《应聘人员约谈记录单》（附件一）上，报公司总经理决定是否聘任。当小组成员未能达成一致结论时，提交总经理进行讨论决定。

　　（2）录用

　　通过面试的应聘人员应提供三甲医院近3个月以内的体检结果，办公室根据应聘人员的体检结果，对体检合格者发《录取通知书》。

招聘管理制度4

　　人事招聘管理制度是企业内部管理的重要组成部分，旨在确保组织能够吸引、筛选和留住符合岗位需求的人才。其主要作用在于：

　　1. 规范招聘流程：明确招聘的.各个环节，从发布职位到面试评估，再到录用决策，保证流程的公正、透明。

　　2. 提升招聘效率：通过标准化的制度，减少招聘过程中不必要的延误和错误，提高人才引进的速度。

　　3. 保障企业利益：确保招聘活动符合法律法规，降低潜在的法律风险。

　　4. 塑造良好雇主形象：一套专业、公平的招聘制度能提升企业的外部形象，吸引优秀人才。

　　内容概述：

　　人事招聘管理制度主要包括以下几个方面：

　　1. 招聘策略：定义招聘的目标、渠道、时间表和预算。

　　2. 职位描述：明确每个职位的职责、技能要求和资格标准。

　　3. 广告与宣传：规定如何发布职位信息，包括内容、形式和媒介选择。

　　4. 应聘者筛选：设定简历筛选标准和面试流程。

　　5. 面试与评估：制定面试指南，包括面试官培训、面试问题设计和评估方法。

　　6. 录用决策：阐明录用标准、薪酬谈判和入职流程。

　　7. 法律合规：遵守劳动法规，确保招聘活动合法。

招聘管理制度5

　　人事招聘管理制度是企业管理的核心组成部分，它涉及企业人才引进、选拔、评估及留任的全过程。这一制度旨在确保企业能够吸引、选拔到符合岗位需求的优秀人才，同时保证招聘过程的公平、公正、透明，从而提升组织效率和员工满意度。

　　内容概述：

　　1. 招聘策略：明确招聘目标，制定招聘计划，确定招聘渠道，如内部晋升、网络招聘、校园招聘等。

　　2. 岗位描述：详细列出岗位职责、任职资格、工作条件和薪酬范围，以便求职者了解职位要求。

　　3. 简历筛选：设定标准，对收到的.简历进行有效筛选，确定面试候选人。

　　4. 面试流程：设计多轮面试，包括初步面试、专业面试、行为面试等，确保全面评估候选人能力。

　　5. 背景调查：对候选人提供的信息进行核实，确保其真实可靠。

　　6. 录用决策：基于面试结果和背景调查，决定是否录用，制定入职流程。

　　7. 员工培训：为新员工提供入职培训，帮助他们快速适应工作环境。

　　8. 反馈机制：对招聘过程进行定期评估，收集员工和候选人的反馈，不断优化招聘制度。

招聘管理制度6

　　《xx集团人事招聘管理制度》

　　第一章总则

　　第一条为保证集团发展和实现组织目标、获得所需的合格人才，完善和健全企业用人机制，特制定本制度。

　　第后开展岗位指导工作。

　　三、证照审查

　　用人部门在面试的`同时应审查应聘者的证件和相关资料，对伪造资历和证件者，一经发现，一律不予安排下一轮面试。

　　四、录用审批

　　面试合格后，由用工部门核定录用人员名单及试用职务名称，填写《人员录用审批表》

　　（附表4）。单位人事部门根据招聘岗位重要与否对预录用者进行背景调查，并将相关信息反馈用工部门（具体详见《员工背景信息调查报告》）。

　　五、录用通知

　　用工部门一旦决定录用新员工后，应将《人员录用审批表》及时报送至单位人事部门，招聘专员必须在收到“审批表”的当日下达《录用通知书》

　　（附表5），告知应聘者报到日期及携带的相关证件。

　　六、未录用人员通知

　　对于初试或复试未通过者，单位人事部门负责招聘人员应及时谢绝对方。

　　第五章新人报到

　　第十条新人报到手续办理

　　一、体检规定

　　录用人员根据相关规定到二级甲等及以上医院接受健康检查，如体检不合格者，各单位不得录用。

　　二、证件缴交

　　新员工报到时须提交以下相关证件或资料：

　　1、身份证原件；

　　2、毕业证书、学位证书原件；

招聘管理制度7

　　1.0目的

　　为了规范公司招聘工作，做好员工管理工作，提高招聘的效力，特制定本制度。

　　2.0范围

　　本制度适用于所有员工的招聘作业。

　　3.0职责

　　3.1人力资源部负责空缺岗位人员的招聘，应聘简历的整理，应聘者初次测评，并向用人部门推荐合格应聘者。

　　3.2各用人部门负责对应聘者进行综合测评。

　　3.3总经理负责对关键岗位或主管及以上员工的综合测评。

　　3.4人力资源部负责本制度的.编制、培训及落实执行工作，总经理负责本制度的批准。

　　4.0作业内容

　　4.2相关事项说明：

　　4.2.1人员需求申请作业：

　　4.2.1.1通过人力资源部对公司岗位人员需求分析或因公司经营发展产生的人员需求，须总经理批准后，方可列入空缺人员需求计划；因部门人员异动产生的人员需求，需由各部门部长上报，经人力资源部审核确认，总经理批准后，方可列如空缺人员需求计划。

　　4.2.1.2各部门人员需求计划经总经理批准后，由各部门向人力资源部领取《增补员申请表》，写好后，交人力资源部，由人力资源部负责空缺人员的招聘。

　　4.2.2招聘作业：

　　4.2.2.1人力资源部通过人才中介、招聘网站、报纸杂志、现场招聘、内部选拔等途径发布招聘信息。

　　4.2.2.2人力资源专员负责应聘简历的整理、汇总、并报人力资源部长进行筛选。

　　4.2.2.3人力资源部部长筛选的应聘简历确定面试人选，交招聘专员联系应聘者，安排面试。

　　4.2.3面试作业：

　　4.2.3.1人资源专员负责与用人部门主管商定面试时间，并联系、通知应聘者。

　　4.2.3.2人力资源专员负责应聘者的接待及安排相关负责人面试。

　　1、生产员工（除配料等关键岗位以外）由人力资源部部长对应聘者进行初次测评，筛选合格者，向生产部门推荐，并由车间主任进行综合测评，合格者再由生产部长考查，决定是否批准试用。

　　2、配料等关键岗位人员由人力资源部初试，筛选合格者，车间主任复试，生产部部长及生产副总考查，合格者经总经理批准后试用。由人力资源部办理相关手续。

　　3、行政人员（除技术人员和营销员以外）由人力资源部部长进行初试，向用人部门推荐初试合格者进行复试，复试合格者由主管副总考查，决定是否批准试用。

　　4、技术员及营销员则由人力资源部部长进行初试，筛选合格者，向用人单位推荐，经部门主管及主管副总复试，合格者由总经理考查，决定是否批准试用。

　　5、部门主管及以上人员则由人力资源部部长进行初试，筛选合格者，由主管副总复试，复试合格者由总经理考查，决定是否批准试用。

　　4.2.4面试结果处理作业：

　　4.2.4.1面试合格者，则由人力资源部联系应聘者，确定报道日期，办理相关上岗手续。

　　4.2.4.2面试不合格者，则纳入人才库备用。

　　5.0补充：招聘规则：

　　5.1与部门主管有亲属关系的严禁在本部门任职。

　　5.2与部门主管有利益牵连的严禁在其它部门任职。

　　6.0本制度相关支持表单

　　《增补员申请表》

　　《员工登记表》

　　《面试评价意见表》

　　《xxx招聘面试信用评价表》

　　《xxxx招聘面试技能评价表》

招聘管理制度8

　　1.0目的

　　规范物业集团人员招聘工作程序，确保能及时、有效地为用人部门输送合格人才。

　　2.0范围

　　适用于除物业集团各部（室）助理级以上及所属物业公司（管理处）总经理助理级以上人员的所有员工的招聘工作。

　　3.0职责

　　3.1物业集团各部（室）及物业公司（管理处）负责人负责制定用工计划并负责招聘工作的业务考核。

　　3.2行政管理总部是人事主管部门，负责制定招聘计划并组织实施。

　　3.3全面质量管理办公室负责监督、检查本制度的执行情况。

　　3.4物业集团副总经理负责用工计划、招聘计划及录用人员的审核，物业集团总经理负责审批。

　　4.0工作内容

　　4.1物业集团各部（室）、各物业公司（管理处）负责人依据人事定编及实际情况于每月25日前将用工计划填入《人员增补申请表》后报行政管理总部。

　　4.2定编内的'主管以下人员的招聘按正常手续办理。

　　4.3定编外：：或定编内的主管以上人员的招聘报物业集团总经理审批。

　　4.4行政管理总部根据《物业集团定岗定编》及各单位缺编情况，每月27日前编制下月招聘计划，报物业集团总经理审批。

　　4.5行政管理总部拟定招聘方案，报物业集团总经理审批。

　　4.6行政管理总部在招聘方案确定后三个工作日内联系招聘渠道，发布招聘信息。

　　4.6.1招聘的主要渠道有：人才市场招聘、报刊杂志招聘、网络招聘、学院、部队招聘、猎头公司招聘等。

　　4.6.2招聘公告内容必须包括企业的基本情况、招聘岗位、招聘条件、招聘时间、地点，报名须带的证件、材料以及其它注意事项。

　　4.7物业集团业务总部、全面质量管理办公室以及用人单位协助行政管理总部做好题库的建立、面试、笔试等相关工作。

　　4.8初试时：：要严格审查硬件，包括核实员工的身份证、最高学历证、相关岗位技术证书、退伍证、健康证等证件。初试合格人员资料要分类整理，根据初试结果拟定参加复试人员名单并在初试完成后一个工作日内通知到人。

　　4.9初试过程中，若发现应聘者有下列情况之一者，视为不合格，不予录用：

　　4.9。1有严重疾病史或者传染病者；

　　4.9。2组织观念极差，不服从工作安排，纪律涣散者；

　　4.9。3以往工作经历中职业道德欠佳、品行不端、自私自利者；

　　4.9。4心胸狭隘，有严重心理障碍者；

　　4.9。5性格特别内向，且与人交流沟通明显困难者；

　　4.9。6吸毒者；

　　4.9。7其他不合格的情形。

　　4.10复试由行政管理总部统一安排。复试必须经过笔试、实操测试。

　　4.11复试合格，择优进入岗前培训。进入岗前培训人员需报集团劳动人事保障中心审查。三日内未答复者，视为审查合格。

　　4.12应聘人员资料的整理与保存

　　4.12.1将已录用人员、待考虑人员、不合要求人员资料分门别类存放。

　　4.12.2将需要补签的已录用的人员资料送有关领导签名确认。

　　4.12.3已录用人员资料待员工报到入职后，存入员工人事档案。

　　4.12.4待考虑人员资料保存期限为一年。

　　4.12.5不合要求人员资料保存期限为一个月。

　　4.13行政管理总部将招聘结果进行统计并写出招聘工作总结（招聘方式、面试的组织、招聘的结果及存在的问题等内容）呈物业集团总经理批阅。

　　5.0相关文件

　　无

　　6.0记录表格

　　6.1《人员增补申请表》（qr—6.3—01—13）

　　6.2《物业集团定岗定编》（无固定格式）（qr—6.3—01—17）

招聘管理制度9

　　第一条公司各部门因工作需要聘请人员时，由各用人部门提交《录用员工申请表》，经人力资源部门审核，报总经理批准后，由人力资源部负责详细聘请。

　　其次条聘请原则：聘请实行公开聘请、自荐、推举相结合的原则，择优录用。

　　第三条员工的聘请程序：申请→筛选→面试→审批→试用→正式录用。分公司自主聘请，报总公司人力资源部审批备案。

　　第四条公司用工一律实行合同制，由公司人力资源部按程序审核、报总经理批准后签订。

　　第五条公司录用的员工，一律脱离原级职别，由公司根据需要和受聘人的实际才能予以聘用。

　　第六条各级员工的聘用程序如下：总经理、董事会秘书、证券事务代表由董事长提名，董事会聘用;副总经理、财务总监，由总经理提名，董事会聘用;总经理助理、事业部总经理、副总经理及下属子公司的总经理、副总经理等高级职员，由总经理聘用;部门经理及下属公司、企业的财务部经理，由分管副总经理提名，公司总经理聘用;主管以下员工(含主管级)，经用人部门考核，人力资源部审核，总经理批准后，由公司聘用。

　　第七条员工调配的原则：先在本部门、本公司、企业内部调整;本部门、本公司、企业内无法调配的，由用人部门提出方案，报总经理批准后，由人力资源部门按公司聘请程序聘请;应聘人员应填写《岗位应聘登记表》，并供应下列材料：

　　1、学历证书原件及复印件;

　　2、身份证原件及复印件;

　　3、职称证书、学位证书原件及复印件;

　　4、近期免冠照片四张;

　　第八条被批准录用的人员，由人力资源部门通知办理报到手续。报到程序如下：

　　1、向人力资源部门递交最终工作单位离职证明;

　　2、供应相应的档案材料;

　　3、填写《职工登记表》;

　　4、签订《劳动合同》;

　　5、办理刷卡考勤登记;

　　6、到公司指定医院体检

　　7、岗前培训;

　　8、与试用部门经理见面，支配工作;

　　9、支配办公地点，领取办公用品。

　　第九条凡有下列情形之一者，不得录用：

　　1、被通缉、因犯罪被判处刑罚且尚未执行完毕的`;

　　2、服食毒品或有其它不良嗜好的;

　　3、患有传染病或精神病的;

　　4、思想不良，品德败坏，被以前就职单位开除的;

　　5、挪用公款，或贪污有案的;

　　6、未向公司供应真实、完整的学业、身体等个人状况的相关材料。

　　第十条公司《劳动合同》中包含保密和试用期等条款，试用期包含于合同期限内，试用期满经公司考察合格的员工可以转正，享受公司正式员工的待遇。

　　第十一条试用人员品德不良，或工作无成果，或违纪的，或体检不符合岗位要求，公司有权随时停止试用，并予以解聘。试用未满一月者，按实际工作日支付工资。

招聘管理制度10

　　一、目的

　　为满足公司战略发展需求，持续稳定的保障人才供应，同时规范招聘流程，使招聘工作有序化规范化，达到人岗匹配原则，根据相关法律法规规定结合公司实际情况，特制订本制度。

　　二、适用范围:

　　本制度适用于公司各种类型员工的招聘管理。

　　三、招聘原则：

　　（一）坚持公开招聘、平等竞争、择优录取原则；

　　（二）坚持先内后外原则；

　　（三）坚持公司各岗位任职资格进行考核原则。

　　四、各部门职责分工

　　（一）用人部门职责

　　1.提出用人需求;

　　2.负责参与初试、复试的业务技能评定; 3.负责试用期考核。

　　（二）人力资源部职责

　　1.负责招聘制度的制定、修订与解释；负责公司及各事业部招聘需求管理、计划管理、渠道管理及监督管理，负责体系标准化建设、项目推进及雇主品牌建设；

　　2.负责公司招聘需求管理、计划管理、渠道管理及监督管理、体系标准化建设、招聘项目推进、雇主品牌建设、招聘成本管控等工作。

　　（三）总监及公司管理层

　　1.负责招聘需求评审、招聘计划审批、录用审批等；

　　2.负责中高层管理及核心骨干人才的初试、复试。

　　五、招聘管理流程

　　公司招聘员工按照以下流程执行：

　　（一）招聘需求提出与审核

　　1.用人单位因业务需要岗位空缺或需储备等原因需招聘人员的，可参照本部门工作职责与岗位要求，在飞书系统上填写员工《招聘需求审批表》，每月20-25日完成次月招聘需求的提报。

　　2.人力资源部核对公司的招聘需求，同时根据年度编制和部门需求，审核聘用标准和数量，并在公司范围内优先进行内部调配，审批流程按照人力资源授权体系进行。

　　（二）招聘方式与渠道

　　1.招聘方式确认：依据核准后的员工增补申请，结合公司人力资源状况确定招聘方式。

　　2.内部招聘：面向公司内部发布招聘通知，以“内部竞聘”的方式进行。内部招聘时，人力资源部依据岗位要求对报名者进行初步筛选，并按照人力授权体系与用人单位进行复试，复试合格者，办理异动手续。

　　3.外部招聘：通过网站等渠道发布招聘信息、人才市场或专场招聘、他人推荐及猎头公司挖猎等。外部应聘人员必须详实填写个人简历，人力资源部对应聘人员资格进行初选，对符合条件者通知初试。

　　（三）初试

　　1.初试由人力资源部组织，面试官的选择依据人力资源授权体系

　　选择。

　　2.面试包括结构化面试、专业笔试和职业素质测评三部分。

　　3.初试时，应聘人员填写《职工登记表》，并交验相关证件:毕业证、学位证、学历证明、身份证(户口簿)、职称资格证书等材料。

　　4.人力资源部根据面试情况进行筛选，在《结构化面试评审表》上签署意见，并通知初试通过人员进行复试，对于不合格人员予以辞谢。

　　（四）复试

　　1.复试由人力资源部和用人单位共同组织，面试官的选择依据人力资源授权体系选择。

　　2.复试重点考察应聘人员专业水平，复试后由用人单位签署意见。

　　3.复试未通过者予以辞谢。

　　（五）素质测评

　　素质测评适用对象是所有新招聘录用的经理级及以上人员及校园招聘应届毕业生；素质测评由人力资源部发起，招聘渠道管理岗位配置执行，测评报告纳入员工个人档案存档。

　　（六）背景调查

　　1.适用对象：所有新招聘录用的经理级及以上人员。

　　2.组织实施：由人力资源部负责，按照谁招聘谁背调原则执行。

　　3.调查责任人：背调实施人员为第一责任人。

　　4.调查时间：应聘人员入职审批前；最近履历需在入职后一个月内补充完成。

　　5.调查内容：学历证书、职称资质、工作履历、工作能力、责任

　　心、团队融合力、品德素质等方面。

　　6.调查报告：背景调查完成后需填写《背景调查表》，并作为录用依据；高管背调调研必须仔细、深入，同时纳入员工个人档案存档。

　　（七）定薪及录用报批

　　1.定薪规则：根据新聘人员胜任力评估情况给予定薪，定薪需考虑到内、外部平衡，具体参照薪酬体系执行。

　　2.报批流程：人力资源部在飞书系统中办理录用人员及定薪单审批，审批流程按照人力资源授权体系进行。

　　（八）录用报到

　　人力资源部在录用及定薪单签批流程结束后，通知被录用人员依据公司要求，如期办理相关手续，并交付照片、身份证、学历证、职称证等复印件、前一单位开具的离职证明等资料，辅助完成员工办理入职手续。

　　六、凡有下列情形之一者，不得录用为本公司员工：

　　（一）有精神病史、传染病或其它重疾者；

　　（二）有刑事处罚（劳改、拘留、判刑等）记录者；

　　（三）被剥夺公民权利尚未恢复或通缉在案者；

　　（四）未满十八周岁者杜绝录用；

　　（五）伪造学历、身份或相关证件者；

　　（六）其它不符合国家及公司有关规定者；

　　（七）在公司及旗下子公司，违规违纪被公司辞退、开除的员工。

　　七、其他

　　（一）招聘工作由人力资源部统一安排,其他任何部门或个人未经人力资源部推荐或批准不得擅自面试、录用所需人员，如有违规所发生费用由权责主管承担。

　　（二）面试原则上为面对面沟通，针对部分偏远地区岗位可选择电话或视频进行面试；

　　（三）面试总监级及以上岗位人员可报销往返车费及食宿费，具体参照公司差旅费及接待标准执行；

　　（四）在规定时间内未报到的人员视为放弃本次机会；（五）行政管理类招聘实施详见附件1《行政管理类招聘管理实施细则》；

　　（六）一线员工招聘实施详见附件2《一线员工招聘管理实施细则》、附件3《一线员工内部推荐奖励制度（试行）》。

　　八、附则

　　（一）本制度归口人力资源部修订及解释。

　　（二）本制度自下发之日起 7 天内有异议者，请向人力资源部提出，7 天内无异议者视为同意。

　　九、附件

　　附件1：《行政管理类招聘管理实施细则》附件2：《一线员工招聘管理实施细则》附件3：《一线员工内部推荐奖励制度（试行）》

　　附件1：

　　行政管理类招聘管理实施细则

　　（试行）

　　一、目的

　　为规范招聘管理，使招聘工作有序化流程化，致力于提高工作效率，根据招聘管理制度结合公司实际情况，特制订本实施细则。二、适用范围:

　　本细则适用于公司行政管理类型员工的招聘管理。三、招聘管理实施细则

　　（一）招聘需求提出与审核

　　1.提报招聘需求

　　2.招聘需求汇总：人力资源部于每月25-30日将各中心及部门提报的用人需求进行汇总。

　　3.招聘需求评审：人力资源部按照人力资源授权体系，于次月1-5日组织进行招聘评审会议，经确认后做出评审结论。

　　4.招聘计划审批：人力资源部将审批通过的招聘需求汇总制定为《年度招聘计划》（附表3），并根据实际需求进行实时更新，经营运支持中心总监及总经理办公会审批后开展招聘工作。

　　（二）招聘方式与渠道

　　依据核准后的员工增补申请，公司可采用的招聘渠道主要有内部招聘、和外部招聘发布招聘需求：

　　1.内部招聘：

　　(1)鼓励员工以内部推荐的形式，积极推荐优秀人才加入公司或

　　提供人才信息（特殊岗位及中高层管理岗位除外）被推荐人通过试用期考核，人力资源部根据《员工内部推荐奖励制度》予以奖励。

　　(2)员工自荐：在职员工经部门经理同意，可通过自荐形式投递简历信息，人力资源部依据岗位要求对报名者进行初步筛选，并按照人力授权体系与用人单位进行复试，复试合格者，人力资源部按照《异动管理制度》办理异动手续。

　　2.外部招聘

　　(1)网络招聘：通过猎聘网、智联招聘、聊城就业平台、冠县就业网等进行招聘信息发布。

　　(2)猎头招聘：做好猎头供应商的选择，便于在以下情况发生时及时猎取人才：

　　① 特殊岗位及中高端岗位需求；

　　② 关键稀缺人才或核心骨干人才岗位需求；

　　③ 经批准的紧急招聘需求；

　　④ 在招聘周期内，内部招聘及网络招聘不能满足招聘需求，经评审小组特批的招聘需求；

　　(3)校园招聘：根据年度招聘计划，以校园宣讲会、招聘会、提供实习岗位等方式进行人才储备。

　　（三）筛选简历与面试

　　1.人力资源专员对应聘的简历进行初筛，通过基本情况沟通后，将初选简历提交用人部门负责人，用人部门负责简历的复选，并反馈面试意见

　　2.初试。由人力资源专员与待聘岗位的直接主管共同完成，根据需要采用结构化面试、专业笔试（用人部门提前准备试卷）或实际操作等方式进行。

　　(1)人力资源专员提前通知应聘者提交身份证明、学历证明、技能证明，打印电子版简历已备面试使用。

　　(2)人力资源专员在面试过程中需从应聘者的教育背景、性格品质、沟通交流、着装礼仪、工作期望等方面对应聘者进行测试并做好《面试评估记录》，同时就薪酬福利情况做初步商谈。

　　(3)待聘岗位的直接主管需要从应聘者的职业资格、专业知识、工作经验、技能（关键时可进行技能测试）、能力要求、可培养性等角度对应聘者进行测试并做好《面试评估记录》。

　　(4)初试后，人力资源专员与待聘岗位的直接主管的面试结构达成一致意见，由人力资源专员负责将初试结果通知应聘者。

　　3.复试

　　(1)复试由人力资源专员组织用人部门负责人、人力资源负责人进行。重点考察团队管理能力、创新能力、沟通能力、变革与决策意识和能力。

　　(2)部门主管级及以下人员招聘，需由相关部门经理与该中心总监联合面试，通过后方可录用。

　　(3)部门经理级及以上级别或关键岗位人员招聘，需由人力资源负责人与两名中心总监联合面试，必要时总经理参与，通过后方可录用。

　　（四）素质测评:参照《招聘管理制度》要求执行。

　　（五）背景调查：参照《招聘管理制度》要求执行。

　　（六）定薪及录用报批:参照《招聘管理制度》要求执行。

　　（七）录用报到：参照《招聘管理制度》要求执行。

　　（八）入职管理

　　1.新员工到岗，人力资源专员进行证件资料信息核查、指导新员工飞书系统录入基本信息、填写《职工登记表》和《入职承诺书》、签订《劳动合同》和《保密协议》（根据岗位需要）。

　　2.通知企管部协助办理新员工的用餐及住宿等流程。

　　3.入职培训，包括公司介绍、组织架构介绍、公司制度培训、飞书系统操作等。

　　4.入职跟踪：入职一周内与新员工进行座谈，主要了解员工的适应情况及对公司的建议等。

　　（九）试用期及转正管理

　　新员工入职必须约定试用期，试用期限按劳动合同管理制度1.

　　执行。

　　新员工入职一周内，用人部门经理需要提交《新员工试用期2.

　　考核表》并且经新员工签字确认后，提交人力资源部备案。

　　在试用期或考察期结束前的 10 日内，人力资源部通知需转正员3.

　　工及所在部门领导，并发送相关转正资料。

　　转正管理参照异动管理制度执行。

　　四、招聘管理责任

　　（一）在一个招聘周期内未完成的招聘任务，人力资源专员汇总分析招聘情况，与用人部门沟通调整招聘方案，新方案报营运支持中心总监审批后执行。

　　（二）试用期用人部门没有落实考核责任，无法证明试用期内新员工是否符合录用条件，导致发生试用期解聘劳动纠纷的，用人部门承担管理责任。

　　五、附则

　　（一）本细则作为《招聘管理制度》的'附件，与《招聘管理制度》具有同等效力。

　　（二）本制度自下发之日起 7 天内有异议者，请向人力资源部提出，7 天内无异议者视为同意。

　　附表：

　　附表1：《部门用人申请表》

　　附表2：《人力资源授权体系》

　　附表3：《招聘需求评审表》

　　附表4：《年度招聘计划》

　　附表5：《面试评估记录》

　　附表6：《职工登记表》

　　附表7：《入职承诺书》

　　附表8：《劳动合同》

　　附表9：《保密协议》

　　附件2：

　　一线员工招聘管理实施细则

　　（试行）

　　一、目的

　　为完善企业管理，保证生产经营活动的顺利进行，根据招聘管理制度结合公司实际情况，特制订本实施细则。二、适用范围:

　　本细则适用于公司内生产一线员工的招聘管理。三、招聘要求

　　（一）年满18岁以上；48周岁以下（女性）、53周岁以下（男性）优先；

　　（二）身体健康、无重大疾病及传染病（如肝炎、结核病、皮肤病等）；

　　（三）遵纪守法，无违法乱纪行为；（四）吃苦耐劳，适应两班双倒制优先；（五）服从工作分配及班组长管理；四、招聘管理流程

　　（一）招聘需求提出与审核

　　1.运营中心生产部根据生产加工计划和人员流失状况，每周与人力资源部对接招聘需求提报。

　　2.人力资源部核汇总招聘需求后，按照人力资源授权体系审批后进行招聘。

　　（二）招聘方式与渠道

　　1.一线员工的招聘方式：内部推荐、外部招聘、劳务派遣等，人力资源部根据批准的人员增补计划确定招聘方式，原则为：月招聘人数10人以内采用内部推荐和外部招聘；月招聘人数10人及以上增加劳务派遣方式。

　　(1)内部推荐：面向公司内部发布招聘通知，以“内部推荐”的方式进行。在职员工推荐新员工优先安排入职，且通过试用期考核后，按照《一线员工内部推荐奖励规定》进行奖励；

　　(2)外部招聘：通过公司张榜宣传、人才市场、冠县就业网、智联招聘网站等渠道发布招聘信息。

　　(3)劳务派遣：与有派遣资质的劳务公司签订协议，通过劳务派遣合形式合规合法用工。

　　（三）现场参观

　　现场参观由人力资源部组织，意向求职者填写《招聘统计表》，将姓名、身份证号、家庭住址、电话填写清楚后，每天下午15:00公司门口集合（特殊情况除外）统一带领至生产现场，禁止随意走动。

　　（四）面试

　　1.面试时，通过内部推荐和外部招聘途径的应聘人员填写《职工登记表》，并交验相关证件:学历证明（如有）、身份证(户口簿)等材料。

　　2.劳务派遣人员只需核实身份信息即可。

　　3.人力资源部组织用人部门面试后在《职工登记表》上签署意见，对于不合格人员予以辞谢。

　　（五）背景调查

　　人力资源部负责通知新招聘录用员工提供由村委会或居委会开具的《无犯罪记录证明》，纳入员工个人档案存档。

　　（六）录用报批

　　1.人力资源部在飞书系统中办理录用人员审批，审批流程按照人力资源授权体系进行。

　　2.劳务派遣方式的录用人员不适用飞书系统办理审批，由人力资源部单独登陆劳务派遣人员台账。

　　（七）录用报到

　　1.人力资源部在录用审批流程结束后，通知被录用人员到岗日期及班次安排，辅助完成员工领取工作服、办理入职手续、签订劳动合同。

　　2.组织用人部门对新入职员工进行培训，培训内容以部门规章制度、劳动纪律、质量管理、安全管理、个人卫生要求等。

　　（八）转正手续

　　新入职员工给予15天试用期，劳务派遣员工给予7天试用期，以实际操作为主，操作合格且符合录用条件的采用静默转正方式；不合格予以解除劳动合同。

　　（九）离职手续

　　1.与公司签订劳动合同的员工，如员工本人提出辞职，需在辞职前15天向公司正式提出辞职申请（试用期内的员工需提前3天申请），经部门经理签批后，到期办理离职手续。

　　2.劳务派遣员工提出辞职，需经劳务派遣公司同意后，提前1天告知公司。

　　3.因违反公司管理规定或其他行为予以辞退的员工，按公司规定13

　　赔偿相应经济损失后方可办理离职手续，情节严重者公司依法追究法律责任。

招聘管理制度11

　　一总则

　　第一条目的

　　为满意公司持续、快速进展的需要，特制定本制度来规范员工聘请流程和健全人才选用机制。

　　其次条原则

　　公司以“人才是企业之本”为指导思想，坚持公开、公正、公正的聘请原则，使公司用人机制更趋科学、合理。

　　第三条适用范围

　　本制度适用于公司副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理及一般员工（含临时员工）的聘请管理。

　　二聘请组织

　　第四条聘请组织管理

　　一、公司全部岗位的聘请工作由办公室负责，在办公室分管领导指导下开展工作，经总经理批准后执行。

　　二、对公司部门经理以下职位的聘请工作由办公室负责拟订聘请方案并组织实施。副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理的聘请工作由总经理直接领导，办公室承办。

　　三、聘请形式及流程

　　第五条聘请形式

　　分为内部聘请和外部聘请两种形式。聘请形式的选择，原则上实行“先内后外”的挨次，同时依据人才要求和聘请成本等因素来综合考虑。

　　（一）、内部聘请

　　1、鉴于内部员工比较了解企业的状况，对企业的忠诚度高，内部聘请可以改善人力资源的配置状况，提高员工的乐观性，公司进行人才聘请应优先考虑内部聘请。

　　2、内部聘请形式

　　在征得应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部聘请，为供求双方供应双向选择的机会。

　　（1）内部聘请的主要方法有推举法（公司内部推举）、公告法（使全体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔）等。

　　（2）中层管理以上职位可试行竞聘方式。经用人部门申请，办公室审核后，可对空缺岗位进行竞聘。

　　3、内部聘请流程

　　（1）内部聘请公告

　　办公室依据聘请岗位的职务说明书，拟订内部聘请公告。

　　（2）内部报名

　　全部员工征得直接上级同意后，都有资格向办公室报名申请。

　　（3）筛选

　　办公室组织内部聘请评审小组对申请人进行内部评审，公司一般职位、一般管理职位的评审结果经各部门分管领导审核，报公司办公会通过后生效，中层以上岗位可参照公司有关竞聘方案。

　　（4）录用

　　经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到办公室办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。

　　（二）、外部聘请

　　1、在内部聘请难以满意公司人才需求时，实行外部聘请方式。

　　2、外部聘请组织形式

　　外部聘请工作的组织以办公室为主，其他部门协作。必要时人事管理者、公司高层领导、相关部门参与。

　　3、外部聘请渠道

　　外部聘请要依据职系和岗位的不同实行有效的聘请渠道组织。详细聘请渠道如下：

　　（1）内部员工推举

　　公司鼓舞内部员工推举优秀人才，由办公室本着公平竞争、择优录用的原则按程序考核录用。

　　（2）媒体、聘请会聘请

　　通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布聘请信息，或通过人才聘请会聘请。

　　4、聘请流程

　　（1）面试

　　办公室向初选合格的`求职者发面试通知，并要求其面试时供应学历证书、身份证等相关证件的原件。面试由面试小组进行。

　　面试小组一般由以下三方面人员组成：

　　一、用人部门分管领导；

　　二、办公室分管领导；

　　三、资深专业人士。

　　专业技术人才的聘请必需有资深专业人士参与。面试结束后，小组成员争论对各应聘者的意见并分别将评价结果填写在《应聘人员约谈记录单》（附件一）上，报公司总经理打算是否聘任。当小组成员未能达成全都结论时，提交总经理进行争论打算。

　　（2）录用

　　通过面试的应聘人员应供应三甲医院近3个月以内的体检结果，办公室依据应聘人员的体检结果，对体检合格者发《录用通知书》。

招聘管理制度12

　　招聘人事管理制度是企业内部管理的核心组成部分，旨在规范招聘流程，确保人才引进的公正、公平与高效。它涵盖了岗位分析、招聘计划制定、候选人筛选、面试流程、录用决策、员工入职等多个环节，旨在为企业的长期发展提供稳定的人力资源保障。

　　内容概述：

　　1. 岗位描述与职责：明确每个职位的工作内容、技能要求和绩效标准。

　　2. 招聘计划：根据业务需求和人力资源规划制定招聘目标和时间表。

　　3. 简历筛选：设定评估标准，对申请者的`资格进行初步筛选。

　　4. 面试流程：设计面试环节，包括初试、复试及专业面试等，确保全面评估候选人。

　　5. 录用决策：确定录用标准，如综合能力、潜力、文化匹配度等。

　　6. 入职培训：为新员工提供必要的岗位培训和企业文化引导。

　　7. 法规遵守：确保招聘过程符合国家劳动法规，保护求职者的权益。

　　8. 反馈机制：建立应聘者反馈渠道，持续优化招聘流程。

招聘管理制度13

　　人员招聘管理制度的重要性体现在以下几个方面：

　　1、提升招聘质量：制度化的流程确保了对候选人的全面评估，提高新员工的胜任力。

　　2、维护企业形象：公平、透明的招聘过程能树立良好的`雇主品牌形象，吸引优秀人才。

　　3、遵守法规：遵守劳动法规，防止歧视和不公正行为，保护企业和员工权益。

　　4、控制成本：有效管理招聘活动，减少无效投入，优化人力资源配置。

　　5、促进员工留存：招聘合适的人才，有助于提高员工满意度，降低离职率。

招聘管理制度14

　　第一条本公司对员工采用聘用制管理,基本政策是:根据年人力资源规划、人员动态情况和人力成本控制目标,保证人员选聘和录用工作的质量,为本公司选拔出合格、优秀的人才,并使之适应业务发展要求。

　　第二条选聘和录用过程遵循公正、公平、平等竞争和亲属回避四项原则。

　　第三条本公司聘用员工,由用人部门提出人员需求计划,凭总经理审核通过的《人力需求申请表》申请招聘,由行政人资部按《岗位分析说明书》要求统一发布招聘信息,并办理内部选聘、调配或对外招聘手续。

　　第四条招聘本着“先内部选聘、调配,后外部招聘”原则,降低、减少对外招聘费用。

　　第五条应聘人员须向行政人资部提供应聘材料和有关证明材料,由行政人资部和用人部门联合确定拟聘人选和招聘考核方式,由行政人资部安排和组织招聘面试考核工作。

　　第六条参加面试考核的应聘人员应真实填写有关表格,按表格规定程序完成面试考核,行政人资部保留调查核实员工作经历及个人背景的权利。

　　第七条面试考核过程分三个部分视需要进行,

　　第一部分由行政人资部初试(完成对应聘人员身份学历证件和任职资格的考核);

　　第二部分,由用人单位面试(完成专业任职资格的考核);

　　第三部分由行政人资部安排复试并完成应聘者资格核查。对于重要职位的`招聘需由总经理作最终的面试考核。考核由以下几项内容组成:

　　1)仪表、修养、谈吐;

　　2)求职动机和工作期望;

　　3)责任心和协作精神;

　　4)专业知识与专业技能;

　　5)相关工作经验;

　　6)素质测评;

　　7)必要时增加笔试。

　　第八条具体办事流程见《招聘面试流程》。

　　第九条经核准拟试用的外部应聘人员,由行政人资部通知试用并安排到指定医院进行体检(可入职后一周内提供有效体检证明),体检合格者,按规定时限到行政人资部办理入职手续,否则视为拒绝受聘。

　　第十条办理入职时,须提供身份证、学历证明、职称证明、岗位资格证明、英语级别证书、结婚证、流动人口婚育证明、与原单位解除劳务合同证明、原单位社保证明以及近期体检报告和免冠近照4张,并亲笔填写《员工登记表》和对公司制度的认定书。上述资料不齐者,不予办理入职手续,确因特殊原因需延迟提交者,报公司领导批准后,于入职后2周内补齐资料,否则不予留用和资遣。

　　第十一条当个人资料有以下更改或补充时,及时知会本公司行政人资部,以确保与你有关的各项权益:

　　(1)家庭地址和电话号码;

　　(2)婚姻状况;

　　(3)诞生子女;

　　(4)出现事故或紧急情况时的联系人;

　　(5)培训结业或进修毕业。

　　第十二条公司保留审查新入职员工所提供个人资料的权利,如有虚假,会立即被除名。并赔偿公司为招聘该员工而付出的一切费用。

　　第十三条接到录用通知后,应在指定日期到达本公司行政人资部报到,如因故不能按期前往,应与有关人员取得联系,另行确定报到日期。报到程序包括:

　　(1)入职培训;

　　(2)办理报到登记手续,领取考勤卡、办公用品和资料等;

　　(3)与部门主管见面,接受工作安排;

　　(4)签订试用期合同

　　第十四条本公司聘用的新进人员,均应从入职之日起试用,试用期一般为3个月,但对于技术、业务等比较特别的岗位,可根据具体岗位情况,适当的延长试用期时间到6个月。如表现好,工作成绩突出者,可提出书面申请经用人部门同意,行政人资部根据考核情况核准,公司总经理批准,缩短试用期。反之,确有需要经审批同意,试用期可延长,但试用期最长不超过六个月,此期间,如果感到公司实际状况、发展机会与预期有较大差距,或由于其它原因而决定离开,可提出辞职,并按规定办理离职手续;相应的,如果新员工的工作无法达到要求,公司也会终止试用。

　　第十五条如试用合格并通过入职前培训,可到行政人资部领取《员工试用期工作表现评定报告》,由试用部门负责人签署意见,主管该业务的上级主管审核后,报行政人资部。由行政人资部上报总经理审批。

　　第十六条具体办事流程参见《试用转正流程》。

　　第十七条试用期原则上不能请假,如确实有需要请假的,转正时间将会被顺延;若请假超过一个月,则作自动离职处理。

　　第十八条试用期间,公司会指定入职引导人帮助新员工接受在职培训。入职引导人的职责包括介绍本部门职能、人员情况,讲解本职工作内容、工作程序、工作标准,帮助新员工了解公司有关规则和规定,为新员工安排培训的时间。任何有关工作的具体事务,如确定办公位、领取办公用品、使用办公设备、用餐、公司宿舍等,尽可咨询入职引导人。