人事招聘制度

人事招聘制度汇编[15篇]

　　随着社会一步步向前发展，制度的使用频率逐渐增多，制度对社会经济、科学技术、文化教育事业的发展，对社会公共秩序的维护，有着十分重要的作用。想学习拟定制度却不知道该请教谁？下面是小编为大家整理的人事招聘制度，希望对大家有所帮助。

人事招聘制度1

　　招聘管理制度是企业人力资源管理的核心环节，旨在规范招聘流程，确保企业能吸引、选拔到合适的人才，以满足业务发展需求。它通过明确职责分工、设定招聘标准、规定面试流程等，提升招聘效率，保证公平公正，同时降低用人风险。

　　内容概述：

　　1. 招聘策略：确定招聘渠道，如内部晋升、网络招聘、人才猎头等，以及对应岗位的招聘时间表。

　　2. 岗位描述：详细列出职位职责、所需技能、教育背景及工作经验要求。

　　3. 简历筛选：设定筛选标准，规定如何评估候选人是否符合职位要求。

　　4. 面试流程：明确面试官角色，设计面试问题，规定多轮面试的顺序与内容。

　　5. 背景调查：规定对候选人的'工作经历、教育背景、个人品质等进行核实的程序。

　　6. 录用决策：设定录用标准，阐明如何评估面试结果，决定最终人选。

　　7. 入职培训：规划新员工入职流程，包括签订合同、介绍公司文化、岗位培训等。

　　8. 法规遵守：确保招聘活动符合劳动法规，保护求职者的合法权益。

人事招聘制度2

　　干部招聘管理制度是组织内部管理的重要组成部分，它涉及到选拔、考核、培训及激励等多个环节，旨在确保选拔出符合组织需求、有能力、有潜力的干部人才。

　　内容概述：

　　1. 岗位需求分析：明确各岗位职责，设定任职资格，确保招聘目标的准确性。

　　2. 招聘流程设计：从发布职位、筛选简历、面试评估到录用决策，形成标准化流程。

　　3. 选拔标准：制定公正公平的.评价标准，包括学历、工作经验、专业技能、个人素质等。

　　4. 面试与考核：设计科学的面试题目和考核方法，评估候选人的实际能力和潜力。

　　5. 培训与发展：为新入职干部提供必要的培训，规划职业发展路径。

　　6. 监督与反馈：建立完善的监督机制，收集反馈，持续优化招聘制度。

人事招聘制度3

　　《xx集团人事招聘管理制度》

　　第一章总则

　　第一条为保证集团发展和实现组织目标、获得所需的合格人才，完善和健全企业用人机制，特制定本制度。

　　第后开展岗位指导工作。

　　三、证照审查

　　用人部门在面试的同时应审查应聘者的证件和相关资料，对伪造资历和证件者，一经发现，一律不予安排下一轮面试。

　　四、录用审批

　　面试合格后，由用工部门核定录用人员名单及试用职务名称，填写《人员录用审批表》

　　（附表4）。单位人事部门根据招聘岗位重要与否对预录用者进行背景调查，并将相关信息反馈用工部门（具体详见《员工背景信息调查报告》）。

　　五、录用通知

　　用工部门一旦决定录用新员工后，应将《人员录用审批表》及时报送至单位人事部门，招聘专员必须在收到“审批表”的.当日下达《录用通知书》

　　（附表5），告知应聘者报到日期及携带的相关证件。

　　六、未录用人员通知

　　对于初试或复试未通过者，单位人事部门负责招聘人员应及时谢绝对方。

　　第五章新人报到

　　第十条新人报到手续办理

　　一、体检规定

　　录用人员根据相关规定到二级甲等及以上医院接受健康检查，如体检不合格者，各单位不得录用。

　　二、证件缴交

　　新员工报到时须提交以下相关证件或资料：

　　1、身份证原件；

　　2、毕业证书、学位证书原件；

人事招聘制度4

　　1.0目的

　　规范物业集团人员招聘工作程序，确保能及时、有效地为用人部门输送合格人才。

　　2.0范围

　　适用于除物业集团各部（室）助理级以上及所属物业公司（管理处）总经理助理级以上人员的所有员工的招聘工作。

　　3.0职责

　　3.1物业集团各部（室）及物业公司（管理处）负责人负责制定用工计划并负责招聘工作的业务考核。

　　3.2行政管理总部是人事主管部门，负责制定招聘计划并组织实施。

　　3.3全面质量管理办公室负责监督、检查本制度的执行情况。

　　3.4物业集团副总经理负责用工计划、招聘计划及录用人员的审核，物业集团总经理负责审批。

　　4.0工作内容

　　4.1物业集团各部（室）、各物业公司（管理处）负责人依据人事定编及实际情况于每月25日前将用工计划填入《人员增补申请表》后报行政管理总部。

　　4.2定编内的主管以下人员的招聘按正常手续办理。

　　4.3定编外：：或定编内的主管以上人员的招聘报物业集团总经理审批。

　　4.4行政管理总部根据《物业集团定岗定编》及各单位缺编情况，每月27日前编制下月招聘计划，报物业集团总经理审批。

　　4.5行政管理总部拟定招聘方案，报物业集团总经理审批。

　　4.6行政管理总部在招聘方案确定后三个工作日内联系招聘渠道，发布招聘信息。

　　4.6.1招聘的主要渠道有：人才市场招聘、报刊杂志招聘、网络招聘、学院、部队招聘、猎头公司招聘等。

　　4.6.2招聘公告内容必须包括企业的基本情况、招聘岗位、招聘条件、招聘时间、地点，报名须带的证件、材料以及其它注意事项。

　　4.7物业集团业务总部、全面质量管理办公室以及用人单位协助行政管理总部做好题库的建立、面试、笔试等相关工作。

　　4.8初试时：：要严格审查硬件，包括核实员工的身份证、最高学历证、相关岗位技术证书、退伍证、健康证等证件。初试合格人员资料要分类整理，根据初试结果拟定参加复试人员名单并在初试完成后一个工作日内通知到人。

　　4.9初试过程中，若发现应聘者有下列情况之一者，视为不合格，不予录用：

　　4.9。1有严重疾病史或者传染病者；

　　4.9。2组织观念极差，不服从工作安排，纪律涣散者；

　　4.9。3以往工作经历中职业道德欠佳、品行不端、自私自利者；

　　4.9。4心胸狭隘，有严重心理障碍者；

　　4.9。5性格特别内向，且与人交流沟通明显困难者；

　　4.9。6吸毒者；

　　4.9。7其他不合格的情形。

　　4.10复试由行政管理总部统一安排。复试必须经过笔试、实操测试。

　　4.11复试合格，择优进入岗前培训。进入岗前培训人员需报集团劳动人事保障中心审查。三日内未答复者，视为审查合格。

　　4.12应聘人员资料的整理与保存

　　4.12.1将已录用人员、待考虑人员、不合要求人员资料分门别类存放。

　　4.12.2将需要补签的`已录用的人员资料送有关领导签名确认。

　　4.12.3已录用人员资料待员工报到入职后，存入员工人事档案。

　　4.12.4待考虑人员资料保存期限为一年。

　　4.12.5不合要求人员资料保存期限为一个月。

　　4.13行政管理总部将招聘结果进行统计并写出招聘工作总结（招聘方式、面试的组织、招聘的结果及存在的问题等内容）呈物业集团总经理批阅。

　　5.0相关文件

　　无

　　6.0记录表格

　　6.1《人员增补申请表》（qr—6.3—01—13）

　　6.2《物业集团定岗定编》（无固定格式）（qr—6.3—01—17）

人事招聘制度5

　　招聘录用管理制度是企业人力资源管理的核心环节，旨在确保招聘过程的公正、公平、透明，以吸引并选拔最合适的候选人，从而提升组织的整体效能。

　　内容概述：

　　1. 招聘策略与计划：明确招聘的目标岗位、人数、任职资格及招聘时间表。

　　2. 职位描述与职责：详细列出职位所需技能、经验和教育背景。

　　3. 简历筛选标准：设定评估候选人资格的标准和流程。

　　4. 面试流程：规定面试的'阶段、面试官角色、面试问题设计及评价标准。

　　5. 背景调查：规定如何验证候选人的信息真实性。

　　6. 录用决策：设定决策过程，包括评估、比较和选择最佳候选人。

　　7. 入职流程：规定新员工入职的手续、培训和试用期管理。

　　8. 法律法规遵守：确保招聘过程符合劳动法规，防止歧视和不合规行为。

人事招聘制度6

　　第一条目的

　　本规定旨在为公司日常运营需要和长远发展而聘用员工确定合理的依据，以为公司补充能胜任相应岗位的工作要求的员工为目的。

　　第二条职能部门

　　人力资源部为公司人员招聘管理的职能部门，负责招聘计划、招聘方案制定和实施工作，公司各用人部门配合。

　　第三条招聘计划的制定

　　（一）在经公司确认的各门店、各部门人员定编计划范围内，或者是因公司业务拓展需要，由各门店、各部门根据实际需要和各岗位任职要求于每年的12月份拟定次年的人员招聘计划，报各主管高层领导和总经理批准。

　　（二）公司为储备人才每年招聘一定数额的应届大学毕业生，人力资源部于每年的3月编制招聘计划报总经理批准，该计划要列明专业要求、招聘时间、录用时间、招聘名额、招聘费用预算、拟安排岗位和被录用者的职业发展规划等事项。

　　第四条招聘渠道

　　公司坚持管理人员实行内部晋升的原则。除基层一线员工和技术性较强的岗位任职人员（如信息部系统管理员、财会人员、法律顾问、熟食技工、电工、平面设计师等）外，其他岗位任职人员则以内部晋升和调剂为主，外聘为辅。

　　（一）内聘渠道

　　1、公司内部公告

　　当公司出现一些岗位空缺，这些空缺又适合于内部招聘的情况时，由公司以公告的形式传达职位空缺信息，符合聘用条件的员工自愿报名参与内部调剂，解决职位空缺问题。

　　2、竞争上岗

　　当公司出现一些管理岗位空缺而又不能通过一般的晋升程序弥补空缺时，公司根据实际情况采取竞争上岗的方式选择任用人选，符合条件的员工自愿报名参加竞争。竞争上岗的测评方法包括笔试、心理测试、面试、演讲和答辩、营运案例分析、方案设计、无领导小组讨论、情景模拟（包括公文筐、角色扮演和案例分析等）、实际操作等。

　　（二）外聘渠道

　　1、广告招聘

　　适用于中高层管理人员的广告招聘，主要采用当地发行量较大的报纸和收视率较高的电视或常见的行业杂志；基层员工（如导购员、收银员、安全服务员、文员、司机、电工等）的招聘主要利用商场大门口的展板发布招聘信息。

　　2、互联网招聘

　　该种渠道包括公共网络和企业网站两种形式，适合于中高层管理人员和专业技术型人才（如电脑系统管理员、财会人员等）的招聘。

　　3、专业人才市场或职业介绍所

　　该渠道适合中层以下管理人员和专业技术人才的招聘。

　　4、校园招聘

　　该渠道主要适合于为人才储备和物色一些专业型人才而进行的招聘，其形式主要是参加高等院校或其他部门组织的大学生就业供需见面会（招聘会）和公司在高校有关部门的配合下单独举行招聘活动。

　　5、员工或其他人员推荐

　　公司鼓励员工或其他人士向公司人力资源部或公司用人部门推荐应聘人选，人力资源部应向推荐者提供有关招聘资料，如招聘申请表、职位说明书、招聘条件和录用标准等。

　　6、猎头公司

　　该渠道适合于招聘高层管理人才和高级专业人才的招聘。公司在选择猎头公司时要调查其从业经验和行业内的信誉程度。

　　第五条招聘程序

　　这里涉及的招聘程序仅适用于外聘渠道和正式员工招聘。内聘渠道的程序和聘用权限由公告另行确定。

　　（一）拟定和报批招聘计划

　　人力资源部根据用人部门申请和公司发展要求及突发性用人要求编制招聘计划，详细填写《xx公司人员招聘计划表》（附后），该表主要内容有：招聘职位、人数、学历及专业等要求、薪酬待遇、招聘费用预算、招聘渠道、岗位要求、计划到岗时间、笔试面试时间安排等，经公司主管领导审批后即予实施。

　　（二）发布招聘信息

　　根据拟定的招聘计划，由人力资源部负责招聘信息的发布。

　　（三）收集求职者材料

　　招聘信息发布后的一周内，收集相关渠道传来的应聘者个人资料，并由招聘专员负责整理、归类和汇总，报送人力资源部经理。

　　（四）求职材料初步筛选

　　人力资源部经理根据已收集到的求职材料进行分职位、分学历、分专业及工作经历的不同进行初步的筛选，在初选后的3个工作日内确定进入笔试、面试和实操环节的候选人员名单，招聘专员在候选人员名单确定后的第2个工作日通知候选人员。

　　（五）笔试、实操测试和面试

　　1、对公司二线职能部门（如财务部、总经办、人力资源部、信息部、工程部、营企部等）人员的招聘，均需进行笔试，笔试内容包括综合素质和专业知识两部分，由人力资源部和用人部门共同准备笔试内容。笔试合格者进入面试环节。

　　2、对专业技能较强的岗位任职人员（如财会人员、生鲜熟食技工、收银员、司机、系统维护员、工程部电工等）的招聘，在面试时应着重测试应聘者的实际操作能力。

　　3、公司超市及百货两大事业部属下的门店营运卖场主管级以下人员在人力资源部初步筛选后由各门店部门经理进行面试，面试主要考察应聘者的责任心、理解能力等，形式为结构化面试，问题可参考《招聘人员面试提问参考问题实例》，面试合格者报店长决定是否予以录用。

　　4、公司超市及百货两大事业部属下的门店营运卖场主管和经理级（含副经理）管理人员，由人力资源部初步筛选后转店长面试，面试主要考察应聘者的管理能力、沟通协调能力和综合素质，形式为结构化面试与非结构化面试相结合（结构化面试题可参考《招聘人员面试提问参考问题实例》）。主管由店长决定是否予以录用，经理级人员还需由所属事业部总经理复试并决定是否予以录用。

　　5、各门店非超市及百货两大事业部属下的其它职能部门，如收银部、安全服务部、物业管理部领班级以下人员（含领班），由各门店人事管理员初步筛选后转部门经理（或主管）面试，面试主要考察应聘者的责任心、理解能力和工作经验等，形式为结构化面试与非结构化面试相结合，最后由店长决定是否予以录用；收银部、安全服务部和物业管理部主管级人员以及工程部人员、系统维护员、人事管理员、行政管理员、出纳、美工经总部人力资源部初步筛选后由总部直属部门经理面试，面试主要考察应聘者的实操能力、协调能力、工作经验和责任心等，面试形式以现场测试为主并结合结构化面试和非结构化面试，由店长最终决定是否予以录用；物业管理部经理由公司人力资源部经理和公司综合业务部负责人共同面试，主要考察应聘者的策划、管理、协调与沟通等能力，形式为结构化面试与非结构化面试相结合，经分管的公司高层领导复试决定是否予以录用。

　　6、店长级管理人员经人力资源部初步筛选后，由事业部总经理和人力资源部总监共同面试或分别面试，面试主要考察应聘者的领导能力，包括策划、组织、指挥、协调、控制、沟通等方面，形式为非结构化面试或无领导小组讨论、演讲和答辩、方案设计、情景模拟等，合格者最后由公司总经理复试，并由公司高层集体审议决定是否予以录用。

　　7、超市及百货两大采购中心人员（含经理）经人力资源部初步筛选后，由采购中心总监面试，主要考察应聘者的业务能力、诚实守信、人际关系处理技巧等，形式为结构化面试与非结构化面试相结合，合格者由事业部总经理复试并决是否予以录用；采购中心总监由事业部总经理面试，主要考察应聘者的市场业务能力、诚实守信、组织管理和协调能力等，形式为结构化面试与非结构化面试相结合，合格者由公司总经理复试，并由公司高层集体审议决定是否予以录用。

　　8、公司二线职能部门（如财务部、总经办、人力资源部、信息部、收银部、营企部、综合业务等）主管级以下人员（含主管级）在经人力资源部初步筛选后参加由人力资源部组织的'笔试，笔试合格者由部门经理进行面试，主要考察应聘者的综合素质和业务能力，形式以结构化面试为主，非结构化面试为辅，面试合格者报主管副总（或主管总监）决定是否予以录用。

　　9、公司二线职能部门经理级管理人员（副经理、经理）的面试由公司主管副总（或主管总监）和人力资源总监共同或分别进行，主要考察应聘者的策划、管理、协调与沟通等能力，形式为结构化面试与非结构化面试相结合，面试合格后再由总经理复试并决定是否予以录用。

　　10、公司总监级人员（财务总监除外）的招聘，由人力资源部初步筛选后，由公司总经理面试，主要考察应聘者的综合管理能力，形式为非结构化面试，面试合格者由公司高层领导集体讨论决定是否予以录用。

　　11、各级各类人员的招聘经初步筛选后，在3个工作日内由人力资源部（或门店人事管理员）通知笔试或面试，初步面试合格者3个工作日内通知复试，被确定拟录用者3个工作日（需背景调查的在调查后的5个工作日）内通知其办理入职手续。

　　（六）背景调查

　　公司在招聘主管级（含主管）以上人员时，在确定被录用的基本意向后，由人力资源部在3个工作日内负责对拟录用人员进行背景调查，并将结果归纳在应聘者的《求职申请表》内供主管领导参考。

　　（七）录用

　　背景调查结果没有异常情况的，由人力资源部招聘专员在面试（复试）后3天内向应聘者发出录用通知书，通知其入职时间及相关要求和事项。

　　被录用者入职报到时需提交体检证明和相关的证件（文件）材料给人力资源部审核，然后由人力资源部安排为期3天的职前培训。

　　（八）试用期考核

　　1、试用期时间

　　（1）普通员工（导购员、收货员、收银员、安全服务员、顾客服务中心人员）试用期为入职后的1个月。

　　（2）除上款以外的其他员工的试用期一律为3个月。

　　2、试用期考核

　　（1）各门店一线部门领班级以下员工（含领班），如超市导购员、理货员、收银员、安全服务员等由其所在部门经理（无经理的由部门主管执行）对其在试用期间的实操能力、协作精神、服务意识、执行能力等方面进行考核，由店长签署意见决定是否予以正式聘用。

　　（2）各门店二线职能部门人员（如人事管理员、行政管理员、系统维护员、美工、出纳等）由公司总部直属部门经理和店长对其在实操能力、服务意识、协作精神、成本控制意识、执行能力等方面进行考核，最后由店长决定是否予以正式聘用。

　　（3）各门店主管级以上（含主管级）管理人员由店长考核，人力资源部做好监督和跟踪，着重考核其在试用期间的管理能力、沟通与协调、执行能力及成本控制意识，经理级的还要考核其绩效完成情况，并由店长决定是否予以正式聘用。

　　（4）总部二线各职能部门主管级以下人员（不含主管级人员）由部门经理执行考核，着重考察其实操能力、协作精神、服务意识、执行能力等，并报分管的公司总监或副总经理决定是否予以正式聘用。

　　（5）总部二线各职能部门主管级人员由部门经理对其实际业务能力、诚实守信、组织协调能力、人际关系处理技巧、敬业精神等方面进行考核，签署意见后报分管的公司总监或副总经理决定是否予以正式聘用。

　　（6）总部二线职能部门经理级（含副经理）人员由分管的公司高层领导（有总监的部门先由总监考核）对其在组织管理能力、协调与沟通能力、策划能力、成本控制意识、敬业精神、人才培养意识等方面进行考核和签署意见后，由公司总经理决定是否予以正式聘用。

　　（7）超市及百货两大采购中心人员（含经理）由总监负责考核，主要考察其实际业务能力、诚实守信、人际关系处理技巧等，最后由事业部总经理决定是否予以正式聘用；

　　总监由事业部总经理考核，主要考察其市场业务能力和绩效完成情况、诚实守信、组织协调能力等，考核合格者报公司总经理复核，并决定是否予以正式聘用。

　　（8）店长由人力资源部对与其工作有关的人员作抽查调查，着重考察其组织、计划、领导、教育培训下属及统筹能力，并结合绩效完成情况报事业部总经理复核，由公司高层集体讨论决定是否予以正式聘用。

　　（9）公司总监（财务总监除外）的试用期考核由公司总经理负责，着重考察其综合管理能力，最终由公司高层领导集体讨论决定是否予以正式聘用。

　　（10）凡经理级（含副经理）及以上级别人员的试用期考核，被考核者除在《员工试用期转正考核审批表》上填写自我鉴定外，还需提交详细的个人试用期述职报告，就试用期间的业务表现和绩效完成情况进行详细的描述和自我评价，并结合实际情况提出未来工作设想。

　　（11）以上（5）、（6）两项人员的考核在操作过程中，由总部人力资源部负责监督、跟踪和反馈。

　　各级各类人员如试用期考核不合格的，即由人力资源部一周内通知其办理离职手续。

　　（九）正式聘用

　　各级人员经试用期考核后，填写《xx公司员工转正申请表》，经各上级主管人员签署意见后交人力资源部劳资专员归档，签发《劳动合同》。

　　第六条附则

　　本规定从X月X日开始执行，解释权归公司人力资源部。

人事招聘制度7

　　人事招聘管理制度是企业管理的核心组成部分，它涉及企业人才引进、选拔、评估及留任的全过程。这一制度旨在确保企业能够吸引、选拔到符合岗位需求的优秀人才，同时保证招聘过程的公平、公正、透明，从而提升组织效率和员工满意度。

　　内容概述：

　　1. 招聘策略：明确招聘目标，制定招聘计划，确定招聘渠道，如内部晋升、网络招聘、校园招聘等。

　　2. 岗位描述：详细列出岗位职责、任职资格、工作条件和薪酬范围，以便求职者了解职位要求。

　　3. 简历筛选：设定标准，对收到的.简历进行有效筛选，确定面试候选人。

　　4. 面试流程：设计多轮面试，包括初步面试、专业面试、行为面试等，确保全面评估候选人能力。

　　5. 背景调查：对候选人提供的信息进行核实，确保其真实可靠。

　　6. 录用决策：基于面试结果和背景调查，决定是否录用，制定入职流程。

　　7. 员工培训：为新员工提供入职培训，帮助他们快速适应工作环境。

　　8. 反馈机制：对招聘过程进行定期评估，收集员工和候选人的反馈，不断优化招聘制度。

人事招聘制度8

　　人员招聘管理制度是企业管理的核心组成部分，旨在确保组织能够有效地吸引、筛选和雇佣合适的员工。这一制度通过明确的流程和标准，保证了招聘过程的公正、公平和高效，有助于降低招聘成本，提高员工满意度，进一步提升企业的'竞争力。

　　内容概述：

　　人员招聘管理制度主要包括以下几个关键环节：

　　1. 职位分析：定义职位职责、技能需求和任职资格，为招聘提供明确依据。

　　2. 招聘计划：设定招聘目标、时间表和预算，规划招聘渠道和方法。

　　3. 广告发布：制定吸引人才的广告策略，包括在线平台、社交媒体、招聘会等。

　　4. 应聘者筛选：设计评估标准，如简历筛选、电话面试、技能测试等。

　　5. 面试流程：确立多轮面试的流程，包括面试官的选择、面试问题的设计、评价标准等。

　　6. 背景调查：核实应聘者的教育背景、工作经历和参考信息。

　　7. 录用决策：确定录用标准，如综合评分、面试反馈等，制定录用通知和合同条款。

　　8. 新员工入职：安排培训、交接和试用期管理，确保新员工顺利融入团队。

人事招聘制度9

　　人事招聘管理制度是企业内部管理的重要组成部分，旨在确保组织能够吸引、筛选和留住符合岗位需求的人才。其主要作用在于：

　　1. 规范招聘流程：明确招聘的`各个环节，从发布职位到面试评估，再到录用决策，保证流程的公正、透明。

　　2. 提升招聘效率：通过标准化的制度，减少招聘过程中不必要的延误和错误，提高人才引进的速度。

　　3. 保障企业利益：确保招聘活动符合法律法规，降低潜在的法律风险。

　　4. 塑造良好雇主形象：一套专业、公平的招聘制度能提升企业的外部形象，吸引优秀人才。

　　内容概述：

　　人事招聘管理制度主要包括以下几个方面：

　　1. 招聘策略：定义招聘的目标、渠道、时间表和预算。

　　2. 职位描述：明确每个职位的职责、技能要求和资格标准。

　　3. 广告与宣传：规定如何发布职位信息，包括内容、形式和媒介选择。

　　4. 应聘者筛选：设定简历筛选标准和面试流程。

　　5. 面试与评估：制定面试指南，包括面试官培训、面试问题设计和评估方法。

　　6. 录用决策：阐明录用标准、薪酬谈判和入职流程。

　　7. 法律合规：遵守劳动法规，确保招聘活动合法。

人事招聘制度10

　　医院招聘管理制度是对医院人力资源管理的重要组成部分，它涵盖了从招聘计划制定、职位发布、候选人筛选、面试流程、录用决策到员工入职等一系列环节，旨在确保医院能够吸引、选拔并留住合适的人才。

　　内容概述：

　　1. 招聘策略：明确招聘目标，如填补空缺、优化人才结构、提升专业能力等。

　　2. 职位描述：详细列出职位职责、任职资格、所需技能及教育背景。

　　3. 招聘渠道：利用院内推荐、在线招聘平台、招聘会等方式寻找候选人。

　　4. 筛选标准：设定客观、公正的筛选标准，如学历、工作经验、专业证书等。

　　5. 面试流程：包括初步筛选、专业面试、综合评估等环节。

　　6. 录用决策：基于面试结果和评估报告，决定是否录用，以及薪资待遇和职位级别。

　　7. 入职程序：新员工的.合同签订、培训、试用期管理等。

人事招聘制度11

　　人员招聘管理制度范本旨在为企业的招聘流程提供明确的指导和规范，确保招到合适的员工，同时维护公平、公正和透明的招聘环境。其主要内容涵盖以下几个方面：

　　1. 招聘策略与规划

　　2. 岗位描述与任职资格

　　3. 招聘渠道与方法

　　4. 简历筛选与面试流程

　　5. 薪酬与福利标准

　　6. 录用决策与背景调查

　　7. 新员工入职与培训

　　8. 招聘效果评估与改进

　　内容概述：

　　1. 招聘策略与规划：确定招聘目标、时间表、预算，以及对所需技能和经验的'预期。

　　2. 岗位描述与任职资格：详细列出职位职责、所需技能、教育背景和工作经验等要求。

　　3. 招聘渠道与方法：选择合适的招聘网站、社交媒体、招聘会、内部推荐等途径。

　　4. 简历筛选与面试流程：设定筛选标准，安排初面、复面，可能包括电话面试、在线测试等环节。

　　5. 薪酬与福利标准：设定薪资范围，考虑行业标准、公司政策和候选人能力。

　　6. 录用决策与背景调查：依据面试结果和参考背景调查，做出录用决定。

　　7. 新员工入职与培训：准备入职手续，制定新员工培训计划。

　　8. 招聘效果评估与改进：定期回顾招聘流程，分析效果，提出改进建议。

人事招聘制度12

　　招聘管理制度是企业运营的重要组成部分，它旨在规范招聘流程，确保公司能够吸引、选拔和保留最合适的`员工。该制度涵盖了招聘策略、岗位描述、招聘程序、面试标准、录用决策、员工入职等多个环节。

　　内容概述：

　　1. 招聘策略：明确招聘的目标、方式和时间表，如内部晋升、外部招聘、校园招聘等。

　　2. 岗位描述：详细列出每个职位的职责、技能要求、资格标准，以便筛选合适人选。

　　3. 招聘程序：设定招聘流程，包括发布职位、收集简历、筛选简历、面试安排、背景调查等步骤。

　　4. 面试标准：建立客观的评估体系，包括面试问题设计、评分标准、面试官培训等。

　　5. 录用决策：规定如何根据面试结果和综合评估做出录用决策，以及与候选人沟通的方式。

　　6. 员工入职：规划新员工的入职流程，包括合同签订、培训、试用期管理等。

人事招聘制度13

　　人员招聘管理制度是企业人力资源管理的核心环节，旨在确保组织能够吸引、选拔并留住合适的人才。它涵盖了从职位分析、招聘计划制定、候选人筛选、面试评估到录用决策的全过程。

　　内容概述：

　　1. 职位描述与资格标准：明确每个职位的工作职责、所需技能和资格，为招聘提供明确导向。

　　2. 招聘流程：规定从发布招聘信息、接收简历、初步筛选到面试的步骤和时间表。

　　3. 面试与评估：设定面试标准，包括面试官的.角色、面试问题的设计、评估方法和评分标准。

　　4. 录用决策：确定录用条件，如薪资谈判、背景调查和入职程序。

　　5. 法规遵从：确保招聘活动符合劳动法规，避免歧视和不公正行为。

　　6. 招聘渠道管理：选择和管理各种招聘渠道，如内部推荐、在线招聘网站和招聘会。

　　7. 招聘效果评估：定期评估招聘活动的效果，以便持续改进。

人事招聘制度14

　　人员招聘管理制度是企业运营中不可或缺的一环，它的主要作用在于确保企业能够高效、精准地寻找到符合岗位需求的人才。通过明确的'招聘流程和标准，企业可以降低招聘成本，提高员工的匹配度，从而提升整体的工作效率和组织绩效。此外，良好的招聘制度还能塑造企业的品牌形象，吸引更多的优秀人才主动投递简历。

　　内容概述：

　　人员招聘管理制度通常涵盖以下几个关键方面：

　　1. 招聘策略：定义招聘的目标、渠道和时间表，以满足企业的短期和长期人力资源需求。

　　2. 岗位描述：详述每个职位的职责、技能要求和资格标准，为筛选候选人提供依据。

　　3. 招聘流程：包括发布招聘信息、收集简历、面试、评估、录用决策等步骤，确保流程公正透明。

　　4. 法规遵守：确保招聘活动符合国家和地方的劳动法规，避免法律风险。

　　5. 培训与发展：为新入职员工提供必要的培训，帮助他们快速融入团队和工作环境。

　　6. 反馈机制：建立有效的反馈系统，以便对招聘效果进行评估和改进。

人事招聘制度15

　　第一章总则

　　第一条目的

　　为规范企业人员招聘流程和健全人才选用机制，对招聘工作提供客观参考和依据，同时合理配置、充分利用现有人力资源，特制定本管理制度。

　　第二条适用范围

　　本制度适用于xx总公司及旗下所有子公司员工的入职办理

　　第三条招聘原则

　　一、人员需求计划应符合企业整体战略规划、营销计划及其它运营计划的人员规划；

　　二、公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则；

　　三、以岗定编，人员需求应以岗位的工作任务为标准，依据岗位的要求进行人员的配备；

　　四、考核择优，依据岗位要求，建立严格的人员筛选程序，选择适合公司发展的应聘人员；

　　五、常年招聘，不断补充新鲜血液，建立人才储备信息库，保证优秀人才的****。

　　第四条招聘类别

　　一、管理类人员：部门主要涉及董事长办公室、行政办、人力资源部、公关部、质检部、企划部、财务中心、各分公司主管级以上各管理岗位人员；

　　二、技术类人员：部门主要涉及各分公司技术岗位人员；

　　三、一线员工：主要包括各分公司生产一线员工。

　　第五条招聘渠道管理

　　一、网络、报纸招聘：主要用于招聘普通管理类、技术类及技能型的一线员工，合作网站包括58同城、赶集网、时报等；

　　二、现场招聘：参加专业性较强的招聘会，主要用于招聘技术类人员及技能型的一线人员；参加区域性职业介绍机构组织的招聘会，主要用于招聘一线员工，包括技能型的员工；

　　三、广告招聘：通过张贴户外广告，宣传公司的用工需求，主要用于招聘一线员工，包括技能型员工。

　　四、内部竞聘：鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。在企业内张贴内部竞聘通知，并对有意向的员工进行考核，考核通过后调整至竞聘岗位，主要用于应对人员的突然缺失，且该岗位与其日常工作密切相关，而企业部分员工能够胜任。

　　五、内部推荐：主要用于补充一线员工，公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。

　　第六条招聘计划

　　《招聘计划》应严格按照批复后的《人员需求增补单》进行，内容需包括以下部分：

　　（一）招聘渠道的选择及版式：选择合适的、有效的招聘渠道，有利于招聘任务的完成。招聘渠道的选择可参照《第五条 招聘渠道管理》；

　　（二）招聘费用明细：招聘前应该对本次招聘可能发生的费用进行一个系统的预算，包括信息发布费（如报纸广告费、电视信息发布费、网络信息发布费、人才市场费用等）;

　　（三）信息发布内容：可附设计样稿或电子稿，具体发布内容应综合考虑费用、版面等因素，总体要求行文大气、信息表达简洁清晰并具有一定号召力。主要包含：

　　（四）企业信息：企业发展历史、行业地位、未来发展、用人理念、培训机会等。

　　（五）岗位信息：岗位职责/工作内容、任职要求、上下级关系、是否出差/外驻等。

　　（六）信息有效期：一周/二周/一月/三月/半年/长期有效

　　（七）联系方式：电子邮件/信件/办公电话、联系人、地址等。

　　（八）其它：岗位是否适用应届生、如何投递简历、是否需要附证件等。

　　根据信息发布内容填写《招聘计划》中的面试安排，明确招聘岗位、招聘人数及面试官。

　　（九）招聘实施跟进细则：可根据各部门实际计划安排，选择性填写信息发布时间、资料收集、筛选、选拔、录用、办理报到手续、招聘总结等环节的计划工作时间和责任人。

　　第七条招聘权限

　　公司实行招聘批准权限制，凡未经审批的招聘或未执行招聘流程的招聘，人力资源部不予办理相关录用手续。

　　第二章招聘管理

　　第八条招聘组织

　　一、一般人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘测评和部分实施工作；高级人才的招聘由董事长签批，运营总监直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责协助。

　　二、各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足情况下，可以填写《人员需求增补单》，报分公司总经理、运营总监批准后，由人力资源部组织制定补充需求计划和外部招聘计划。

　　三、拟定招聘计划，招聘计划应包括招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘具体行动计划等。

　　四、根据招聘形式、招聘对象的不同，人力资源部负责组织执行不同的招聘公告发布、人员筛选录用工作流程。

　　第九条招聘流程管理

　　一、公司各部门因工作需要必须增补人员时，由各部门填写《人员需求增补单》，报部门经理、运营总监签字批准后，交由人力资源部统一纳入聘用计划并办理甄选事宜。

　　二、根据《人员需求增补单》、岗位性质、职责要求、岗位要求合理的选择信息发布的渠道和时间。

　　三、收集简历并根据职责要素和岗位要求进行初步的筛选，并确定面试名单。

　　四、面试安排，人力资源部负责制订《面试计划》，并通知相关部门人员协助面试（详见第九条 面试流程管理）；

　　五、应聘人员填写《应聘登记表》，出示身份证；

　　六、由人力资源部会同相关人员进行面试，一线员工由人力资源部与用人部门主管共同面试，管理岗位或技术岗位由人力资源部与部门经理共同面试；

　　七、依据面谈记录针对应聘人员特点与公司提供职位的吻合度进行面试评估，技术岗位、一线员工均采取7天试工期制度，若技能达到企业要求则准予进入企业相关岗位就职，7天试工期工资计入其当月薪酬；若技能尚达不到企业所需岗位要求的.不予入职，7天内试工期工资不予发放。

　　八、管理岗位面试人员档案应均以书面记录递交用人部门直接领导，由用人部门直接领导进行复试（特殊情况可授权他人）；

　　九、确定录用人员，一线操作岗、技术岗人员现场通知或电话通知，并发送《岗位安排通知单》至相关部门，其面试档案交由人事经理审批；管理岗人员面试档案须上呈运营总监、董事长审批通过后，电话确认入职日期、薪酬福利并发送《岗位安排通知单》至相关部门。

　　十、入职审批权限及入职工资范围拟定权限：总监级、经理级员工入职由总经理审核董事长批示；主管级员工入职由人事经理审核总经理批示，一线员工及技术岗位员工入职由各分管部门负责人或各分公司总负责人决议，人事经理审核签字后后方可办理入职（注：对于各分公司办理入职，未经人事经理签字的人力资源部不予承认）。

　　第九条面试流程管理

　　一、人力资源部向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提相关证件的原件及复印件。

　　二、初试由人力资源部人员（主试人）和用人部门共同组成。人力资源部对应聘人员的智力、品德和综合素质进行初试和评价，用人单位从工作经验与能力对应聘人员进行初试和评价。

　　三、主试人组织具体的初试工作，作好初试记录工作，并在《应聘人员初试表》意见栏中填写初步面试意见。初试结果分为三种：拟予聘任、不予考虑、拟予复试。人力资源部将“拟予聘任”的人员报直接主管讨论决定是否聘任并确定岗位，“拟予复试”的人员由集团人力资源部组织复试。

　　四、复试由用人部门直接上级或其委托人负责面试，人力资源部负责协调。复试人员填写复试记录表，表明对应聘者的评语及结论。

　　五、复试结束后，复试人或其委托人对应聘者的意见和评价结果填写在复试表单上，作为下一步行动的依据，人力资源部进行备案。

　　六、通过复试的应聘人员由分管部门的经理进行审核，并签署意见。所有拟录用的人员应经总裁或其委托人最后签字批准生效；管理岗位需经运营总监、董事长最后签字后批准生效。

　　第三章入职管理

　　第十条入职流程

　　一、收集员工报到材料：

　　身份证原件及复印件；

　　学历证原件及复印件；

　　体检证明；

　　近期1寸免冠彩照2张；

　　外地员工提供暂住证明（可根据情况一个月内提交）；

　　二、填写相关表格及签字：

　　（一）物品领用登记表；

　　（二）员工入职表

　　（三）保密协议及竞业禁止协议（特殊岗位人员填写）；

　　（四）员工阅读《员工手册》与《安全生产管理办法》；

　　三、申领工作相关物品（此项由后勤部负责）：

　　（一）员工工装：员工上班每天着工服。工装由公司提供，一年两套（夏装和冬装，详见《入职须知》及《员工工装管理办法》）。

　　四、部门报到

　　一、报到之前，人力资源部介绍与工作密切相关的部门与人员情况；

　　二、带领新员工到所在部门报到，员工携《岗位安排通知单》报到入职；

　　三、管理类、技术类员工由部门负责人制定《入职引导书》，一个工作日后提交到人力资源部备案；

　　四、人力资源部根据部门负责人提供的《入职引导书》定期跟进拟入职人员的工作情况，并汇总相关信息存档登记。

　　五、新员工培训

　　一、当月最后一个周三定期为新进员工进行企业文化培训（具体情况根据人数而定）；

　　二、新员工入职超过10人组织一期培训，如一个月未超过10人则在月末必须进行培训；

　　三、培训内容：

　　（一）企业认知篇（企业简介、组织架构、发展史、企业文化、主要产品、愿景与规划）；

　　（二）规章制度篇（行政、人事、生产重要条款）；

　　（三）工作常识篇（工作流程、基本知识、安全常识）；

　　（四）员工福利篇企业文化（认识领导、员工福利、文体活动缩影）；

　　六、合同（协议）签订

　　一、新员工入职之日起1月内签定劳动合同；

　　二、合同起始日期从员工入职第1天算起，合同首次签定年限一般三年，特殊情况请求上级领导；

　　三、个人信息要完整（如：姓名、身份证号与身份证一样，不得涂改）；

　　四、落款乙方处签字并在签名上按手印（食指）。

　　七、员工个人档案

　　一、建立个人资料档案目录；

　　二、根据个人资料档案目录一一核对入职流程所办事宜及相关表格是否齐全；

　　三、归档（详见《人事档案存放管理制度》）。

　　八、员工食宿

　　员工食宿由各分公司执行，相关规定详见行政管理文件《员工宿舍管理规定》

　　第四章附则

　　（以下条例无相关制度的以本条例为准，如有相关制度则以制度为准）

　　第十一条入职须知

　　一、员工入职须携带下列物品

　　1、身份证及身份证复印件2张（档案黏贴1张、领取工资时提交1张）；无身份证者，携户籍所在地派出所出具的户籍证明（盖有证明机关红章原件）及复印件2张。

　　2、1寸近期免冠照片2张(集体户口、个人档案）。

　　3、济南（青岛）各店：非济南（青岛）市身份证者，须自行办理暂住证。

　　4、没有健康证者，公司将统一组织办理健康证，费用个人承担。

　　5、员工入职时必须年满16周岁；能讲普通话，身体健康，无慢性疾病及传染病，品行端正，无不适合做餐厅工作的其它特征，如隐瞒年龄者，全部责任由引荐人和员工本人承担。

　　二、试用须知（含试工期、试用期）

　　1、新入职前7天为试工期，在此期间任何一方均可提出停止试工，此期间酒店提供免费食宿、不带薪。通过试工期的员工，核算入职第一个月工资时财务给予一并补发试工期工资。员工入职均有1--3个月的试用期，试用期内不合格者，酒店将予以劝退。

　　2、试菜时间不带薪，自试菜成功后正式录取的当天开始计薪。

　　3、员工入职后未经批准擅自不出勤视为旷工，旷工按照日工资的3倍进行处罚。当月连续旷工3天或当月累计旷工5天以上的，视为自动离职，并扣除未核算的工资、奖金等，公司有权解除劳动合同。

　　4、指纹考勤：员工入职必须采集指纹后上岗，月度内书面考勤配合指纹打卡记录核算工资，有书面考勤但无指纹打卡记录的按无出勤处理，仅有指纹打卡记录缺各店各部审核提供的书面考勤同样按无出勤处理，具体参见《公司指纹考勤制度》。

　　三、休假制度

　　1、非厨房人员新老全职员工月出勤22天以上（特岗、夜值岗、钟点、兼职、假期工等无公休），享受4天带薪公休，出勤不满22天，每出勤7天享受1天带薪公休，不足7天不享受，不得跨月攒班，不休不补。厨房人员新全职老员工月出勤22天以上，享受3天带薪公休，每出勤10天享受1天带薪公休，不足10天不享受，不休不补。在保证经营的情况下，省外户籍的允许季度内攒班连休，但必须提前申请，并在考勤表上注明。

　　2、公休假补助：因缺编导致当月无法正常公休的前厅基层岗位（仅限服务员、传菜员、吧台、迎宾、保洁，不含组长级以上人员），经各店总审批同意的，给予员工按日工资标准发放公休假补助。

　　3、婚假：在酒店连续工作满一年以上者（入职日期起算）可享受三天婚假。凭结婚登记证当年一次性休完，不可分开休假，不休不补。婚假带薪，超期按事假处理。

　　4、丧假：员工直系亲属（父母、配偶、子女、配偶的父母）死亡，准假三天。丧假必须一次性休完，不可分开休假，不休不补。丧假带薪，超期按事假处理。丧假需提供直系亲属的死亡证明。

　　四、工装管理规定

　　1、酒店负责提供基本工作服，员工领取时须登记个人物品领用记录(填写物品领用/归还清单)，离职交回时注销个人物品领用记录（物品领用/归还清单），如有损坏，酌情赔偿。员工工装丢失或者不能交回的，按照原价进行扣款。

　　2、量身定做（含自购报销）的管理人员新工装，员工离职时归个人所有，酒店按购买价收取折旧费。标准为：每套工装均按照订做和购买日期起算，员工入职不满一年的，全额购买；工作一年以上两年以内离职的，扣除折旧费50%，员工入职两年以上离职的，不收折旧费。

　　五、员工福利

　　1、酒店提供每月400元免费补贴（不以现金形式发放），其中三餐补贴300元（不以现金形式发放），宿舍补贴100元（不以现金形式发放），提供基本住宿床位，各宿舍长负责按实际发生额收取水电费用。

　　2、原则上床上用品个人自备，考虑到省外的不便，省外入职时酒店提供一套床上用品（每人仅限领取1次），员工离职的床上用品归个人所有，如工作不满12个月的应按成本价扣款。

　　3、酒店为员工缴纳社保，具体参见《公司社会保险缴费规定》。

　　七、关于报到、调岗车票的报销规定

　　1、应聘人员如未被录取人员的往返车票一律不予报销。

　　2、省外新入店上班车票，入职30天后提交财务报销，如工作不满12个月，离职时间扣除相应报销的车票。

　　3、济南各店与青岛店相互调配，因公调配的该员工在到达地报销单程车票，个人申请的费用自担。

　　八、个人物品及人身安全管理

　　员工无论工作时间或者休息时间，须各自保管好现金、手机、交通工具等贵重物品，以防丢失。如有损失，责任自负。员工应按操作规程工作，非法作业，责任自负。

　　九、离职须知

　　员工辞职须提前30天申请，辞职申请递交后根据部门要求在职工作，待各店各部门批准离店后方可办理交接，离职交接表递交后次月结算，离职当月按实际出勤日结算。

　　第十二条本规定由人力资源部制定并负责解释；

　　本规定与原有规章制度有冲突的以本规定为准；本规定自发布之日起执行。

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